Cette grille s'appuie sur quatre éléments pris en compte au sein de la branche pour caractériser un poste, subdivisés en différents paliers. L'ensemble de ces éléments forme un emploi-repère.
1. Savoir-faire
Il s'agit d'apprécier le niveau de compétences générales ou professionnelles requises pour l'exercice du poste sans tenir compte des compétences en matière d'insertion.
Cet élément comprend 6 paliers définis de la manière suivante :
| P | Description du palier, le poste nécessite… |
|---|---|
| 1 | Peu ou pas d'expérience ni de formation spécifique relative à ce poste. |
| 2 | Des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif 2 à 3 ans) ou une qualification correspondant au niveau 3 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré. |
| 3 | Des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans l'emploi (à titre indicatif 3 à 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 4 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré. |
| 4 | Des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 5 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré. |
| 5 | Des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 6 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré. |
| 6 | Des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 7 du cadre national des certifications en lien avec l'activité du ou des services placés sous sa responsabilité selon l'échelle et le niveau de complexité de l'ensemble de la SIAE ou d'une partie significative de la SIAE (l'établissement par exemple). Le poste nécessite la maîtrise de plusieurs domaines de compétences en vue de participer à la conception et la mise en œuvre de la stratégie de la structure. |
2. Technicité insertion
Il s'agit d'apprécier les connaissances et compétences relatives au champ de l'insertion notamment par l'activité économique en complément des autres compétences professionnelles.
Cet élément comprend 6 paliers définis de la manière suivante :
| P | Description du palier, le poste nécessite… |
|---|---|
| 1 | Peu ou pas de connaissances spécifiques du contexte de l'insertion notamment par l'activité économique. |
| 2 | Une compréhension et une prise en compte des problématiques liées à l'activité, et à l'environnement administratif, règlementaire, financier du contexte d'activité de l'insertion. |
| 3 | Une maîtrise des problématiques liées à l'activité, et à l'environnement administratif, réglementaire, financier du contexte de la mission d'insertion notamment par l'activité économique de la structure et/ou Une mise en œuvre de techniques, d'encadrement pédagogique, de formation, d'accompagnement socioprofessionnel en particulier auprès de publics éloignés de l'emploi. |
| 4 | Des compétences techniques spécifiques dans le champ de l'insertion ou la formation (notamment en situation de travail), attestées par une expérience professionnelle du poste considéré (plus de 5 ans à titre indicatif) ou par un parcours de formation ou de certification en rapport direct avec le poste. |
| 5 | Des compétences d'ingénierie avérées se caractérisant par une capacité de formalisation de méthodologies d'interventions en matière d'insertion ou de formation. |
| 6 | Des compétences de développement de l'objet social de la structure et de représentation auprès des partenaires. |
3. Autonomie
Il s'agit d'apprécier l'autonomie développée dans le cadre des postes en prenant en compte notamment le suivi des consignes, l'aptitude à développer des objectifs ou encore de conduire des projets.
Cet élément comprend 7 paliers définis de la manière suivante :
| P | Description du palier, le poste nécessite… |
|---|---|
| 1 | D'appliquer des consignes précises ou des procédures connues ou des modes opératoires déterminés. Les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables. |
| 2 | De réaliser des activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés. Les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique. |
| 3 | De mettre en œuvre des activités définies par des instructions générales. Le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre est à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées. |
| 4 | De conduire des activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori. |
| 5 | De travailler dans le cadre d'axes fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs, et amélioration des modes opératoires, méthodes et processus. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale. |
| 6 | Développer et piloter des activités en fonction d'objectifs ou d'enjeux stratégiques, proposer les projets pour préparer l'avenir. Les directives générales reçues fixent les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. |
| 7 | De conduire des projets, d'assumer par délégation permanente des responsabilités budgétaires ou organisationnelles. Délégation de la présidence de la structure pour proposer la stratégie de la structure ou de l'établissement et les ressources à mettre en œuvre. L'activité s'apprécie à moyen-long terme, à partir des résultats globaux de la structure. |
4. Coopération. Encadrement
Il s'agit d'apprécier le degré de coopération ou d'encadrement exercé dans le cadre du poste. Sont pris en compte notamment l'animation d'équipes, l'encadrement technique d'équipes, l'encadrement fonctionnel ou hiérarchique ou encore l'existence ou non d'une délégation de pouvoirs.
Cet élément comprend 5 paliers définis de la manière suivante :
| P | Description du palier, le poste nécessite… |
|---|---|
| 1 | Pas d'encadrement – Pas de prescription d'activité. |
| 2 | De prescrire des activités et des modalités de leur réalisation en conseillant si nécessaire d'autres salariés (polyvalents ou non) et de participer à l'animation d'activités. D'accueillir de nouveaux arrivants. |
| 3 | L'encadrement et le management de salariés polyvalents en vue de développer des savoirs-faire et des savoir-être en situation de production. Ou le management fonctionnel/transversal de tout ou partie de l'équipe permanente en vue de faire progresser l'organisation/le développement qualitatif ou quantitatif de la structure. Le management fonctionnel peut également intégrer du management de salariés polyvalents. |
| 4 | L'organisation du travail, et l'encadrement de salariés (autres que les salariés polyvalents). L'animation et la mobilisation d'équipes permanentes sur des projets et objectifs individuels et collectifs. Participation au recrutement, intégration, évaluation et proposition de plans d'actions de développement de ses collaborateurs (autres que salariés polyvalents). |
| 5 | D'assumer une délégation permanente de responsabilité hiérarchique sur l'ensemble de la SIAE ou d'une partie significative de la SIAE (établissement par exemple). L'animation et la mobilisation d'équipes sur des projets et objectifs individuels et collectifs. Le poste nécessite également d'assurer le recrutement, l'intégration, l'évaluation, les procédures de sanctions et de proposer des plans d'actions de développement de compétences des salariés (autres que les salariés polyvalents). |