6.1.   Objectif de suppression des écarts de rémunération

Les parties signataires rappellent le principe de non-discrimination en matière de rémunération posé aux articles L. 1132-1 et L. 3221-2 et suivants du code du travail.

Elles considèrent que toute entreprise doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, mais aussi contribuer à l'évolution des comportements et des mentalités.

À ce titre, les négociations d'entreprise revêtent une importance particulière.

Conformément aux dispositions légales (1), à défaut d'accord portant sur la périodicité des négociations, dans les entreprises où les négociations sont obligatoires, l'employeur engage tous les ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

Les parties signataires rappellent que la directive Pay Transparency/ Transparence des rémunérations doit être transposée en droit français d'ici le 7 juin 2026.

Elles conviennent d'étudier la nécessité, ou non, d'amender le présent accord dans le cadre d'une négociation qui suivra la transposition de cette directive.

6.2.   Exercice d'un congé familial

Il est rappelé que le bénéfice d'un congé en rapport avec la famille (congés maternité/ paternité ou accueil de l'enfant/ adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant …) ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Par ailleurs, le salarié de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (code du travail, articles L. 1225-26 et L. 1225-44).

La mise en œuvre de ce rattrapage salarial intervient dans le cadre prévu par la loi.

(1) Code du travail, articles L. 1142-5, L 2242-1 à L. 2242-9 et R. 2242-2 à R. 2242-11 (ordre public), L. 2242-10 à L. 2242-12 (champ de la négociation collective), L. 2242-13 à L. 2242-21 (dispositions supplétives) code du travail, articles D. 142-2 à D. 1142-14 du code du travail (mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise).