Les parties signataires rappellent que la parentalité s'adresse à tout salarié parent, de sexe masculin comme féminin, en couple ou célibataire. Elles réaffirment ainsi leur volonté de prendre en compte la situation familiale des parents afin que celle-ci ne soit pas un frein à leur carrière professionnelle et de les aider à concilier leur vie professionnelle et personnelle pour favoriser leur retour au travail et améliorer ainsi leur qualité de vie et conditions de travail.

5.1. Communication et management

Afin d'aider les salariés concernés, la parentalité ne doit pas être un facteur d'exclusion et de discrimination mais au contraire, être valorisée par les équipes de direction. L'écoute des salariés et la bienveillance doit être favorisée afin d'être en mesure de concilier la vie professionnelle et personnelle des salariés tout en répondant aux besoins opérationnels et commerciaux des entreprises qui les emploient.

Ainsi, et afin d'encourager les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale, les parties signataires recommandent aux entreprises du secteur de la restauration rapide de s'inspirer des bonnes pratiques issues de la version 2016 du « Guide du manager de proximité – conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : vers un management par les équilibres ! » publié par l'observatoire de l'équilibre des temps et de la parentalité en entreprise et consultable gratuitement sur le site internet de l'observatoire.

5.2. Entretien professionnel

L'entretien professionnel prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité, notamment à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé d'adoption.

Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l'issue des périodes susvisées.

Au cours de cet entretien seront notamment abordés avec le/la salarié(e) ses besoins en termes d'accompagnement et de suivi d'actions de formation, et son projet professionnel.

Pour garantir l'exercice de ce droit, l'employeur informera le/la salarié(e) dudit entretien professionnel par tout moyen approprié.

Pour rappel, l'article L. 6315-1 du code du travail précise que cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

5.3. Aménagement temporaire des horaires de travail

Afin d'améliorer les conditions de travail des collaborateurs parents d'enfants en bas âge reprenant leur poste de travail à l'issue d'un congé maternité, d'un congé d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation à temps complet et de favoriser la mixité des emplois, il a été convenu de leur laisser la possibilité de bénéficier d'un aménagement temporaire de leurs horaires de travail pour leur permettre de concilier au mieux leur vie professionnelle et familiale :
– en aménageant temporairement leurs disponibilités contractuelles ou en diminuant le cas échéant s'ils en expriment le souhait, leur durée mensuelle contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel ;
– en privilégiant temporairement la planification d'horaires le travail compatibles avec la garde de leur enfant ou encore en leur accordant une répartition du travail sur 4 jours de travail par semaine pour les salariés à temps complet (avec deux jours de repos consécutifs et un 3e jour de repos mobile).

Dans la mesure du possible, si l'activité opérationnelle et commerciale et l'organisation le permettent, l'entreprise s'efforcera de répondre positivement aux salarié(e)s à temps partiel ou à temps complet qui exprimeraient la demande de bénéficier d'un tel aménagement.

Cet aménagement d'horaires ne pourra excéder une durée initiale de 3 mois à compter de leur reprise de poste et pourra le cas échéant, dans le cadre d'une nouvelle demande, avec l'accord des deux parties et si l'activité opérationnelle et commerciale le permettent, être renouvelée une fois pour la même durée.

En cas d'impossibilité pour l'entreprise de répondre favorablement à cette demande, une réponse écrite dûment motivée devra être remise à la salariée.

5.4. Ordre des départs en congés

Afin de répondre aux besoins des salariés en matière de parentalité, l'ordre des départs en congés tiendra compte, dans la mesure du possible, des contraintes familiales, en priorisant par exemple la prise de congés des salariés :
– ayant des enfants scolarisés lors des périodes de vacances scolaires ;
– séparés ou divorcés, en correspondance avec les jugements rendus de droit de garde ;
– aidants familiaux, ayant au sein de leur foyer un enfant ou adulte handicapé.

5.5. Réunions de travail

Les entreprises veilleront, dans la mesure du possible, à ce que les réunions de travail ne débordent pas des horaires de travail planifiés.

5.6. Travail de nuit

En matière de travail de nuit, et afin de permettre, pour les salariés à temps complet relevant préalablement et pour la période concernée, du statut de travailleur de nuit, la planification d'horaires le travail compatibles avec la garde de leur enfant, les parties signataires souhaitent modifier l'article 36.a.3 relatif à la durée du travail et des pauses des travailleurs de nuit comme suit :

« Article 36.a.3
Durée du travail et pauses

La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 10 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

Par ailleurs, il est précisé qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunéré ou non, d'une durée minimale de 20 minutes. »

Les parties signataires rappellent par ailleurs les dispositions de l'article 36.c de la convention collective nationale de la restauration rapide d'ores et déjà applicables en matière de conditions de travail des travailleurs de nuit, et notamment :

« Priorité d'emploi

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, en font la demande à leur employeur. Tout refus de ce dernier devra être motivé par écrit. En outre, ils ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Dans ces situations, la demande du salarié doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel ; si la demande est acceptée, l'employeur signifie par écrit au salarié la date de prise de poste et les nouveaux horaires auxquels il devra se conformer. S'il y a lieu, l'accord de l'employeur et du salarié est constaté dans le cadre d'un avenant au contrat. »

« Égalité de traitement

Aucune décision d'embauche à un poste de nuit ou de mutation à un poste de nuit ne pourra être prise en considération du sexe du salarié.

L'accès à la formation des travailleurs de nuit doit s'opérer dans les mêmes conditions que pour les travailleurs de jour. En raison de la spécificité attachée à l'exécution des horaires de nuit, l'employeur portera une attention particulière aux conditions d'accès et d'exécution de la formation. »

« Respect des obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié travaillant en journée peut refuser d'accepter une affectation sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. »

« Protection de la maternité

À sa demande, la salariée en état de grossesse médicalement constatée est affectée sur un poste de jour jusqu'au début du congé légal de maternité. Il en est de même lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité.

La salariée bénéficie, indépendamment de son ancienneté dans l'entreprise, de la garantie de rémunération prévue à l'article 19.B de la présente convention collective nationale, c'est-à-dire du maintien, pendant 30 jours, de 90 % de la rémunération brute qu'elle aurait gagnée si elle avait continué à travailler et, pendant les 30 jours suivants, de 70 % de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours. »