Pendant le congé, le contrat de travail n'est pas rompu mais suspendu.

Le salarié fait partie des effectifs de l'entreprise. À ce titre, il est pris en compte dans les effectifs et reste électeur pour les élections professionnelles. Il continue d'être éligible, sauf si son absence rend impossible l'exercice de telles fonctions.

En cas de réduction d'effectifs ou de suppression d'emplois, le salarié bénéficie des garanties attachées aux procédures de licenciement.

En cas de transfert d'entreprise, le contrat suspendu doit être assimilé à un contrat en cours au sens de l'article L. 1224-1 du code du travail.

L'assimilation du congé à une période de travail effectif dépend du type de congé sollicité. La période d'absence sera ou non assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Il en va de même pour la détermination de l'ancienneté, les dispositions conventionnelles applicables étant également à prendre en compte.

Durant la suspension du contrat indemnisé, le salarié continue à bénéficier des droits attachés au régime de prévoyance et de complémentaire santé. Les cotisations afférentes restent celles fixées par les dispositions conventionnelles pour la seule période de congé prise au titre du CET. Si le congé se poursuit au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

Le congé est rémunéré mensuellement sous forme d'une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés.

Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier brut au nombre de jours utilisés, calculé sur la base de la rémunération brute applicable au moment de la liquidation des droits inscrits sur le CET.

La maladie ou l'accident est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

À l'issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente.