A. Égalité professionnelle dans l'accès à la formation

Les signataires rappellent la nécessité de ne pas faire de discrimination dans les décisions de formation, et que l'accès à la formation doit être égalitaire, que le salarié exerce son activité à temps complet ou à temps partiel.

En particulier, l'employeur veille au respect des règles suivantes :
1° Le congé de maternité, de paternité ou d'adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation ;
2° La période de suspension du contrat de travail au titre d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou d'un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits à la formation ;
3° Les salariés qui reprennent une activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical bénéficient d'un bilan de compétences (dès lors qu'ils justifient de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise). Ils bénéficient prioritairement d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ;
4° L'avancement dans l'âge ne doit pas conduire à une baisse d'investissement en termes de formation sur un public ou une personne donnée.

B. Plan de développement des compétences

Quel soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur assure l'adaptation du salarié à son poste de travail, en particulier pour l'exercice d'une activité ou d'une fonction nécessitant une formation préalable, et il veille au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution générale des emplois, des technologies et des organisations.

Les actions de formation mises en œuvre par l'employeur à ces fins peuvent être prévues dans le cadre d'un plan de développement des compétences élaboré après consultation du comité social et économique lorsqu'il existe.

Sans préjudice du droit d'accès à la formation de l'intégralité des salariés, les entreprises veillent à ce que leur plan de développement des compétences soit élaboré en tenant compte des deux axes prioritaires suivants :
1° Le premier est relatif à l'objectif de mixité et de parité entre les femmes et les hommes mentionné au C de l'article 2.2.2, impliquant que les entreprises mettent en œuvre des formations spécifiques permettant une meilleure répartition des femmes et des hommes par filière, par type de poste, par niveau hiérarchique, par type de contrat et par durée du travail ;
2° Le second est relatif à la formation des salariés de plus de 45 ans, compte tenu de la nécessité pour certains d'entre eux d'être accompagnés dans leur emploi et d'anticiper l'évolution de leur carrière professionnelle.

C. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat par la formation

Les partenaires sociaux, conscients que les salariés seniors représentent une valeur de capitalisation importante en termes de connaissances et de savoir-faire, souhaitent permettre à ceux-ci de transmettre leurs acquis aux plus jeunes générations.

L'organisation propre des entreprises de la branche peut conduire, dans certaines situations, à capitaliser l'ensemble des connaissances liées à une technique ou à un savoir-faire propre sur une seule ou un petit groupe de personnes, bénéficiant d'une maturité professionnelle. Cet état de fait peut conduire à des difficultés de diffusion des savoirs.

Ainsi, les entreprises soumises au présent accord sont invitées à organiser le recensement des éventuelles situations décrites ci-dessus et à organiser les mesures facilitant la transmission des savoirs dans le cadre des mécanismes de formation professionnelle, notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage. L'encadrement de la jeune génération par un tuteur expérimenté est le gage d'une formation de qualité répondant aux critères d'efficacité dans l'entreprise.

Afin de développer la fonction tutorale parmi les salariés de 45 ans et plus, il est convenu que ceux-ci doivent être choisis de façon prioritaire pour assumer ces fonctions. Cette priorité doit s'apprécier en fonction des compétences de la personne et de l'objet de la formation du jeune encadré. Le salarié désigné comme tuteur peut avoir accès à une formation technique et pédagogique spécifique.