Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l'individu et de sa situation de travail.

Plusieurs types de risques sont à distinguer :
– le stress ;
– le mal-être pouvant aller jusqu'au syndrome d'épuisement professionnel ;
– les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes ;
– les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l'entreprise à l'encontre des salariés.

(Cf. annexe 3 – Facteurs de risques psychosociaux extraits du rapport Gollac/Bodier « mesurer les facteurs psychosociaux de risque pour les maîtriser ».)

Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres.

L'exposition à ces différentes situations dégradées de travail impacte la santé physique et morale des salariés. Il en découle également de nombreux effets sur l'entreprise : augmentation de l'absentéisme, des taux d'AT/MP, dégradation du climat social, effets sur la qualité du travail.

L'employeur a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel, des comportements considérés comme une forme de violence, pour les travailleurs susceptibles d'y être exposés. L'employeur doit affirmer son opposition ferme à toute forme de violence en situation de travail. Dans ce cadre, l'employeur met en œuvre, après consultation du CSE, une démarche de communication et de sensibilisation en vue de dissuader, d'une part, et de libérer la parole, d'autre part, pour les victimes potentielles. Il doit définir et communiquer des sanctions adaptées à ces situations.

En annexe 1 sont listés les accords nationaux interprofessionnels sur le stress, le harcèlement et la violence au travail.

Les référents « harcèlement sexuel »

Le référent désigné par l'entreprise

Dans toutes les entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur doit désigner un référent harcèlement sexueL. Celui-ci est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L'employeur peut désigner n'importe quel salarié de l'entreprise, mais, pour des raisons de légitimité et de visibilité, le ministère chargé du travail recommande que le salarié désigné soit intégré au service ressources humaines de l'entreprise.

Le référent désigné par le comité social et économique (CSE)

En complément du référent désigné par l'entreprise, un référent doit être désigné par le CSE, parmi ses membres, à la suite d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents – étant précisé que le président ne participe pas au vote. Le référent peut être désigné parmi les titulaires ou les suppléants du CSE. Par ailleurs, il est désigné pour une durée précise qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

Contrairement au référent de l'entreprise, il n'y a pas d'effectif minimum exigé pour la mise en place du référent CSE. Celui-ci doit donc être désigné dans toutes les entreprises pourvues d'un CSE.

Dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dépourvues de CSE en raison d'une carence aux élections, et dans les entreprises de moins de 11 salariés, le référent « SST » ou un salarié volontaire peut être désigné référent par l'employeur.

Le référent ainsi désigné peut demander à bénéficier de la journée de formation aux risques psychosociaux et au harcèlement visée à l'article 13 du présent accord.