Article A
1. Principes généraux de cotation et conditions de mise en œuvre
La classification des emplois de l'entreprise se fait sur la base des emplois repères et des filières de la branche.
En fonction des activités à réaliser, la direction de l'entreprise et/ou la direction des ressources humaines rattache(nt) chaque emploi de l'entreprise à un emploi repère de la classification de branche.
La cotation nécessite une analyse précise, objective et préalable de l'emploi.
Afin de renforcer l'objectivité de l'analyse et de rendre compte, le plus fidèlement possible, de la diversité des emplois existants, chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres.
Pour chaque critère, le degré d'exigence retenu est celui dont la définition globale, mentionnée dans le référentiel prévu à l'article 3.2 du présent accord, correspond à l'emploi considéré, ou s'en approche le plus.
Le degré d'exigence retenu donne lieu à l'attribution d'un nombre de points égal au numéro du degré correspondant, soit une valeur comprise entre 100 et 500.
L'addition des points obtenus pour l'ensemble des critères permet de déterminer la cotation d'emploi. Le référentiel visé à l'article 3.2 du présent accord permet donc de distinguer 21 cotations différentes, comprises entre 500 et 2 500 points.
2. Méthode de mise en œuvre des critères classants et d'identification dans la grille des emplois repères
• Pour coter les emplois de l'entreprise, il faut utiliser les critères classants décrits à l'article 3.2 du présent accord.
Les parties signataires rappellent que pour classer un repère il faut se référer exclusivement et en toute objectivité aux compétences requises pour l'emploi et celle pouvant doit être détenues par la personne.
L'évaluation de l'emploi repère résulte du total du nombre de points de cotation attribués au titre des cinq critères classants. Celui-ci détermine la classe « d'entrée » de l'emploi repère et permet ainsi d'identifier la rémunération minimale de branche applicable à l'emploi repère.
Exemple : Pour un emploi de « secrétaire d'agence ».
De par le contenu de ses missions, cet emploi est à rattacher à l'emploi repère de branche : « assistant commercial ».
Dans la cartographie (cf. annexe 3), l'emploi repère de branche d'assistant commercial se décline sur 5 niveaux : A, B, C, D, E.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 58.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20240033_0000_0006.pdf/BOCC
L'objectif est d'identifier le(s) niveau(x) sur le(s)quel(s) l'emploi de « secrétaire d'agence » se situe dans la grille de classifications.
• Pour chaque critère classant on identifie le degré minimum et maximum attendu dans l'emploi.
Exemple :
Quel est le degré d'expérience/formation minimum et maximum attendu pour un emploi de « secrétaire d'agence » ?
Quel est le degré d'autonomie minimum et maximum d'un emploi de « secrétaire d'agence » ?
Quel est le degré de complexité minimum et maximum d'un emploi de « secrétaire d'agence » ?
Quel est le degré contribution/responsabilité minimum et maximum d'un emploi de « secrétaire d'agence » ?
Comment se traduit la dimension relationnelle a minima et au maximum d'un emploi de « secrétaire d'agence » ?
• On additionne ensuite les cotations minimum et maximum et les sommes obtenues correspondent aux cotations de l'emploi.
Exemple :
| Critères classants | Niveau emploi de « secrétaire d'agence » = emploi repère : assistant commercial | |
|---|---|---|
| Expérience/formation | 100 | 100 |
| Autonomie | 100 | 300 |
| Complexité | 100 | 200 |
| Impact | 100 | 100 |
| Dimension relationnelle | 100 | 400 |
| Total cotation | Total mini = 500 | Total maxi = 1 100 |
• Ce qui permet d'identifier les niveaux correspondants grâce à la matrice de conversion suivante :
Rappel du principe de la matrice de passage
– une cartographie à 13 niveaux (A-M) ;
– 5 critères classants à 5 degrés chacun (chaque degré valant 100 points) ;
– des emplois dont la cotation peut donc s'étaler entre 500 points et 2 500 points.
| A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | |||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Min | Max | Min | Max | Min | Max | Min | Max | Min | Max | Min | Max | Min | Max | Min | Max | Min | Max | Min | Max | Min | Max | Min | Max | Min | Max |
| 500 | 653 | 654 | 806 | 807 | 959 | 960 | 1 112 | 1 113 | 1 265 | 1 266 | 1 418 | 1 419 | 1 571 | 1 572 | 1 724 | 1 725 | 1 877 | 1 878 | 2 030 | 2 031 | 2 183 | 2 184 | 2 346 | 2 347 | 2 500 |
Cette matrice a été élaborée ainsi : 2500 – 500 = 2000/13 (écarts) = 153.
Ainsi 500 + 153 = 653.
653 + 153 = 806 etc.
Dans notre exemple, les cotations sont de 500 à 1 100 points ce qui correspond aux niveaux A et D de la grille de branche.
3. Récapitulatif synthétique d'application de la méthode en entreprise
1. Rattachement de chaque emploi de l'ETT/ETTI – quel que soit l'intitulé de l'emploi dans l'entreprise – à un emploi repère de la cartographie de branche.
2. Cotation de l'emploi de l'ETT/ETTI avec les critères classants et calcul du total mini et maxi. Le niveau minimum correspond au niveau d'expertise minimum requis pour cet emploi et le niveau maximum correspond au niveau d'expertise maximum requis pour cet emploi.
Rappel : la classification concerne la cotation d'un emploi et en aucun cas l'évaluation du salarié qui l'occupe.
3. Utilisation de la matrice pour établir le niveau de l'emploi dans la grille de cotation (entre A et M).