3.1.1.1. La fonction RH

La DRHRS (direction des ressources humaines et des relations sociales) et les directions des ressources humaines régionales mettent à disposition des agents et des managers l'outillage et l'accompagnement nécessaires au processus et actions de développement des compétences.

Les directions régionales RH, en appui et en relais des managers, conseillent et accompagnent les agents individuellement sur toute question relative à la construction de leur parcours de développement de compétences et à la mobilisation des différents dispositifs existants internes (plan de développement des compétences) ou externes (dispositifs individuels tels CPF, PTP, CFP, BC, VAE…).

Elles communiquent sur les différents dispositifs mobilisables via leur intranet et mettent également à disposition de tous les agents la liste des interlocuteurs dédiés sur les différents champs RH.

Elles accompagnent, en tant que de besoin, les agents sur leur projet professionnel lors des entretiens carrière, favorisant ainsi la réflexion à l'appui d'un regard tiers, sur le parcours professionnel et les perspectives de développement professionnel.

Au-delà de cet outillage, la DRHRS anime le réseau des correspondants RH régionaux afin de partager les différentes thématiques autour du développement des compétences, de leurs évolutions et des différents dispositifs mobilisables via des actions diversifiées (focus thématiques, échanges de pratiques, co-développement…).

3.1.1.2. La ligne managériale

La ligne managériale est le premier interlocuteur RH de l'agent dans l'accompagnement de son parcours professionnel, en lien étroit avec la fonction RH.

La ligne managériale, avec l'appui des directions RH, accompagne l'agent dès son intégration et aux différents moments clés de son parcours professionnel. Elle identifie avec l'agent ses besoins en développement de compétences et mobilise différents leviers : offre nationale et régionale de développement de compétences, e-université, autodiagnostics des compétences, tutorat, immersion, coaching… mais aussi les dispositifs individuels externes tels par exemple, compte personnel de formation (CPF), bilan de compétences avec l'appui et l'accompagnement des directions RH.

Elle veille à créer les conditions permettant à l'agent de mettre en œuvre ses acquis de formation et d'assurer l'ancrage des compétences acquises à travers les différentes approches d'apprentissage, et par une planification des activités favorisant cette mise en pratique.

Dans le cadre du parcours professionnel de l'agent, la ligne managériale mène différents entretiens dont l'entretien professionnel annuel et l'entretien professionnel. Ces entretiens constituent des moments privilégiés permettant de favoriser les échanges entre l'agent et son manager sur son développement de compétences dans son emploi et/ou sur un autre emploi ainsi que sur le projet professionnel de l'agent.

La DRHRS (direction des ressources humaines et des relations sociales) met à disposition des managers un accompagnement spécifique, notamment par la formation afin de les appuyer dans le développement des compétences des agents de leur équipe/service, leur permettant une meilleure connaissance des dispositifs individuels de formation et le renforcement de leurs capacités à accompagner les agents dans leur parcours.

3.1.1.3. Les formateurs

Les formateurs internes, permanents et occasionnels, ont un rôle central dans l'accompagnement et le suivi du développement de compétences des agents.

À ce titre, leurs rôles sont explicitement définis et Pôle emploi garantit un suivi et un renforcement régulier de leurs compétences.

Les formateurs permanents contribuent à la mise en œuvre des dispositifs de développement de compétences : ils animent des actions de formation en présentiel et à distance, ils évaluent l'atteinte des objectifs pédagogiques et des acquis des stagiaires pendant l'action de formation.

Ils sont référents de thématiques de formations et bénéficient dans ce cadre d'un accompagnement pour tout nouveau dispositif ou module.

L'accès aux outils d'évaluation leur permet d'évaluer les résultats d'une formation, pour identifier des actions d'amélioration le cas échéant.

Les formateurs permanents pilotent, coordonnent et accompagnent le réseau des formateurs occasionnels et assurent les appropriations thématiques de ces derniers.

Les formateurs occasionnels effectuent des missions ponctuelles de formation auprès des agents dans le cadre d'une convention tripartite de coopération entre la direction de leur établissement de rattachement, le campus et eux-mêmes. Ils continuent par ailleurs d'exercer leurs activités métiers.

Chaque formateur occasionnel dispose également d'un formateur référent au sein de son Campus, chargé de l'accompagner de manière individualisée et de lui proposer, a minima, un entretien de bilan chaque année.

Les campus s'assurent de l'adéquation de la ressource formative aux besoins de réalisation du plan prévisionnel de développement des compétences. Ils accompagnent les formateurs occasionnels tout au long de leur activité par la mise à disposition d'une formation pédagogique socle délivrée aux nouveaux formateurs, des actions de renforcement de compétences pour tous les formateurs et des sessions d'appropriation en amont de toute nouvelle formation, permettant le maintien et l'élargissement de leurs connaissances réglementaires, pédagogiques et techniques.

Les sessions d'appropriation suivies par les agents formateurs ne sont pas comptabilisées comme actions de formation pour le calcul de la garantie conventionnelle de 5 jours annuels, applicable à tout agent.

3.1.1.4. Les tuteurs

Les tuteurs sont des acteurs clés dans l'accompagnement du développement des compétences, la transmission des savoir-faire quelles que soient les situations professionnelles dans lesquelles le tutorat est mis en œuvre (alternance, accompagnement des nouveaux entrants, des mobilités professionnelles…).

Les missions du tuteur et ses conditions d'exercice sont développées dans le chapitre 5 du présent accord.