Le plan de développement des compétences participe au respect des obligations de Pôle emploi en matière de formation et vise à :
– préparer les compétences nécessaires à Pôle emploi pour faire face aux évolutions en cours et effectuer les missions qui lui sont confiées ;
– adapter les agents à leur poste de travail ;
– permettre le maintien dans l'emploi des agents ;
– accompagner l'évolution professionnelle des agents.

Il recense l'ensemble des actions qui participent au développement des compétences : actions de formation, bilans de compétences, actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience et toutes autres actions complémentaires à la formation comme par exemple, les échanges de pratiques ou encore les ateliers et les appropriations proposés en établissement.

Afin d'élaborer le plan de développement des compétences, Pôle emploi définit les orientations pluriannuelles et annuelles de la formation, au regard de ses évolutions (y compris réglementaires et législatives), des missions qui lui sont confiées et en déclinaison de ses orientations stratégiques. Ces orientations sont présentées, débattues et fixées par la commission paritaire nationale de la formation (CPNF).

Sur la base de ces orientations, les établissements construisent chaque année leur plan de développement des compétences.

La dimension locale de la stratégie de délivrance de l'offre de services est déclinée dans le plan de développement des compétences de chaque établissement, autour des besoins de développement des compétences, individuels et collectifs, nécessaires à l'exercice des missions confiées.

Les formations qui s'imposent par les évolutions réglementaires et par les orientations gouvernementales, si elles sont prioritaires pour le maintien dans l'emploi, ne peuvent empêcher le développement de compétences découlant des demandes individuelles.

Une fois élaboré et consolidé, le plan de développement des compétences est partagé avec les campus et l'université du management afin de garantir sa réalisation.

Le plan de développement des compétences de chaque établissement est également communiqué aux membres du comité social et économique (CSE).

L'identification des besoins individuels s'effectue en continu tout au long de l'année, notamment via des échanges managériaux, à l'initiative du manager et/ou de l'agent et s'appuie entre autres sur l'entretien professionnel annuel et sur l'entretien professionnel.

Les agents peuvent utiliser, s'ils le souhaitent, les outils d'autodiagnostics mis à leur disposition, afin de les aider à mieux identifier leurs besoins en développement des compétences.

Afin de garantir la prise en compte des besoins individuels, tels que précédemment mentionnés, Pôle emploi s'engage à couvrir annuellement au moins 35 % des besoins individuels validés par le manager, en les intégrant au plan de développement des compétences.

Cet engagement, au niveau national, fait l'objet d'un suivi présenté à la commission paritaire nationale de formation dans le cadre du bilan annuel de formation, ainsi qu'à la commission de suivi prévue par le présent accord et dans le cadre de la consultation annuelle du comité social économique central portant sur la politique sociale.

Chaque établissement tend à la réalisation de cet engagement consolidé au niveau national.

Les actions résultant des besoins individuels validés par le manager doivent être réalisées au plus proche de la demande et au plus tard dans les 2 ans suivant l'expression du besoin, issu d'une inscription individuelle via l'outil ad hoc et/ou d'une demande via l'entretien professionnel annuel (EPA) ou l'entretien professionnel (EP).

En l'absence de réalisation de l'action dans l'année, un point est effectué lors de l'EPA de l'année N + 1 ou d'un entretien ad hoc. En cas de confirmation du besoin par l'agent, l'action fait l'objet d'une priorité de réalisation dans l'année.

Par ailleurs, les besoins individuels identifiés dans le cadre d'un entretien de reprise après 3 mois continus d'absence, quel que soit le motif de l'absence, donnent lieu, dès le retour de l'agent, à l'élaboration, puis à la mise en œuvre prioritaire d'actions adaptées. Ces actions, personnalisées et modulaires, sont inscrites dans un parcours partagé et formalisé avec le manager dans le formulaire d'entretien afin d'accompagner au mieux l'agent concerné et faciliter sa réintégration.

En application des dispositions réglementaires applicables, les agents de statut public peuvent bénéficier à leur demande, d'une action de formation continue interne sous réserve des nécessités de service. Si une demande de formation continue leur a été refusée, un second refus portant sur une action de formation de même nature ne peut être prononcé qu'après avis de la commission paritaire compétente (CCPLU pour les agents de catégories 1 et 2, CCPN3 pour les agents de catégorie 3, CCPN4 pour les agents de catégorie 4).

L'accès à une demande de formation continue est de droit si l'agent de statut public n'a bénéficié d'aucune formation continue au cours des 3 années antérieures. L'admission en formation peut toutefois être différée d'un an maximum en raison des nécessités de service après avis de la commission paritaire compétente.