La conclusion d'une convention de forfait en jours est possible avec les salariés aux coefficients 167 et 193 dès lors qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement.

La convention de forfait ne se présume pas. Le salarié doit l'avoir expressément acceptée. Doivent figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant :
– la référence aux présentes dispositions de la convention collective ou à tout accord collectif d'entreprise ;
– la période de référence du forfait ;
– le nombre de jours de travail dans la période ;
– la rémunération forfaitaire correspondante ;
– les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié ;
– dans la mesure du possible : les modalités d'exercice de la fonction du salarié démontrant son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

En cours de contrat, le refus du salarié d'accepter une convention de forfait en jours ne peut pas être un motif de licenciement.

5. Période de référence

La période de décompte des jours compris dans le forfait est déterminée dans la convention de forfait. Elle peut être l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.

6. Volume annuel de jours de travail

La convention de forfait est conclue sur une base maximale de 218 jours de travail au titre d'une période de référence pour un salarié bénéficiant de l'intégralité de ses droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre de jours pourra également être supérieur à 218 si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies ci-après.

La convention de forfait en jours annuels peut être conclue pour une durée inférieure à 218 jours. En cas d'accord, le contrat de travail, initial ou par avenant, devra prévoir :
– la répartition sur l'année des jours non travaillés ;
– la rémunération mensuelle forfaitaire correspondant à la rémunération mensuelle forfaitaire pour 218 jours rapportée au nombre de jours travaillés.

Hors cas de renonciation, les jours effectués au-delà de 218 jours par an pour un salarié bénéficiant de l'intégralité de ses droits à congés payés, donnent lieu à une rémunération supplémentaire et majorée de 10 %.

7. Répartition des jours de travail sur l'année

Les jours de travail peuvent être répartis différemment d'un mois sur l'autre ou d'une période à l'autre de l'année en fonction de la charge de travail. Dans le cadre de l'autonomie dont dispose le salarié, il doit organiser son temps en veillant à respecter la durée du repos quotidien (11 heures, sauf dérogations, entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Les jours de repos sont définis par le salarié en respectant un délai de prévenance d'un mois. L'employeur peut reporter la prise de repos en cas d'absences simultanées de salariés occupant le même emploi en respectant un délai de prévenance de 2 semaines pour les absences programmées, délai ramené à 5 jours ouvrables en cas d'absences pour maladie ou accident d'autres salariés occupant le même emploi.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise. Pendant cette période, le salarié ne peut pas prendre de jours de repos ou de congés autres que les jours de repos hebdomadaire ou les jours fériés chômés dans l'établissement.

Enfin, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées de travail suivantes :
– la durée légale hebdomadaire de travail ;
– la durée quotidienne maximale de travail ;
– les durées hebdomadaires maximales de travail.

8. Rémunération

a) Principe

Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.

La rémunération pour un forfait de 218 jours correspond :
– pour le coefficient 167 : au salaire mensuel temps plein sans forfait de ce coefficient majoré de 6,702 % ;
– pour le coefficient 193 : au salaire mensuel temps plein sans forfait de ce coefficient majoré de 13,295 %.

b) Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte

En cas d'absence individuelle du salarié, les journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

9. Renonciation à des jours de repos

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié ayant acquis et pris l'ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches (52) – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (8 en moyenne hors Alsace-Moselle) – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne pourra toutefois pas dépasser 250.

Dans une telle hypothèse, l'accord des parties est formalisé par un avenant à la convention de forfait ou au contrat de travail. Cet avenant précisera que le temps de travail supplémentaire donne lieu aux majorations suivantes calculées sur la base de la valeur contractuelle d'un jour de travail :
– les 2 premiers tiers : 10 % ;
– le 1/3 suivant : 25 %.

Le dispositif de renonciation à des jours de repos doit être réalisé en début de référence et ne vaut que pour la période pour laquelle il a été conclu.

Si les parties souhaitent le reconduire, elles devront conclure un nouvel avenant pour chaque période suivante.

10. Suivi de la charge de travail

Afin de garantir aux salariés le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Celle-ci doit être raisonnable et correctement répartie dans le temps.

À ce titre, l'employeur établira un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés, le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jour de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours…).

L'établissement du document peut être assuré par un système auto déclaratif du salarié mais il reste sous la responsabilité de l'employeur.

Ce document est contresigné et contrôlé par l'employeur qui devra le conserver et le tenir à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de trois ans.

Le salarié bénéficie de la possibilité de solliciter tout entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficultés relatives à la répartition et à l'organisation du travail.

11. Entretiens périodiques

Un entretien individuel portant spécifiquement sur le forfait doit avoir lieu chaque année, permettant d'établir :
– le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– l'amplitude des journées d'activité ;
– l'adéquation de la rémunération et de la charge de travail ;
– un éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

En complément, des entretiens peuvent également être organisés, en cours de période de référence, notamment en cas de difficultés constatées liées à la charge de travail, afin de prévoir les modalités effectives de poursuite du contrat de travail et/ou de la convention de forfait.

12. Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours sur l'année dispose d'un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du code du travail, ce droit a pour objet d'assurer d'une part, le respect des temps de repos et de congés et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

L'employeur veillera à la régulation des outils numériques. Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas répondre à sa messagerie professionnelle pendant ses temps de repos ou de congés.