La santé et la sécurité au travail sont des composantes majeures de la qualité de vie et des conditions de travail tel que rappelé par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.

Dans une démarche de prévention primaire, l'organisation du travail prend en compte le besoin de souplesse et d'individualisation du salarié, la dimension humaine et la prévention des risques professionnels.

1. Simplifier les processus et accompagner les salariés dans l'appropriation des nouveaux usages des outils numériques

La simplification et l'adaptation des processus contribuent à la régulation de la charge de travail. Les entreprises doivent s'assurer de l'adéquation continue de leurs processus aux mutations des organisations et accompagner leur évolution. Par ailleurs, elles doivent identifier et traiter les dysfonctionnements perçus comme des irritants.

Les entreprises s'assureront de la maîtrise des outils de travail par les salariés grâce à la formation, au partage des pratiques et des usages liés aux outils numériques et collaboratifs mis en œuvre. Dans ce cadre, les entreprises seront particulièrement attentives à la prise en main et l'intégration des outils collaboratifs dans l'activité au quotidien. Les entreprises aideront les salariés à s'approprier ces outils (nouveaux comme historiques) et à les utiliser à bon escient.

2. Apporter de la souplesse et accompagner les situations individuelles sensibles

Tout en respectant les contraintes d'activité, il convient d'être attentif à la prise en compte des situations individuelles ou particulières nécessitant différentes mesures d'aménagement des temps de travail et d'organisation de l'activité en lien, si besoin, avec d'autres acteurs de la QVCT.

Les entreprises prennent en considération, dans le management quotidien, les situations telles que la maladie, la monoparentalité, les aidants familiaux, les violences conjugales, les addictions… et mettent en place des dispositifs complémentaires tels que :
– soutien psychologique ;
– programmes d'assistance aux salariés ;
– dispositifs de dons de jours ;
– conférences d'information ;
– lien avec des organismes dédiés (Cancer@work…) ;
– plate-forme de services aidants ;
– formation et sessions de sensibilisation ;
– partage des bonnes pratiques entre les différentes entreprises de la branche, notamment au cours des observatoires de la qualité de vie et des conditions de travail.

Les entreprises s'engagent à relayer auprès de leurs collaborateurs les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales. Elles peuvent également s'appuyer sur les communications diffusées par le groupe.

Elles facilitent la réintégration dans l'activité à la suite d'une absence maternité, un congé parental, une longue maladie, un détachement, un congé sabbatique… par des accompagnements adaptés tels que :
– formation adaptation ;
– réintégration métier.

Les entreprises de la branche mettent en place un processus d'accompagnement et communiquent sur ce dernier à l'ensemble des salariés.

3. Développer les solidarités et le soutien aux aidants

Soucieuses d'incarner au quotidien les valeurs d'un groupe attentif et solidaire des salariés, de plus en plus nombreux à faire face au soutien d'un proche fragilisé, en perte d'autonomie, les entreprises de la branche entendent marquer leur engagement à l'accompagnement des proches aidants.

Dans ce cadre, les entreprises :
– identifient des axes de travail prioritaires pour promouvoir des conditions de travail plus inclusives pour les salariés aidants ;
– sensibilisent les collaborateurs pour les familiariser avec les conséquences de la situation d'aidant et libérer davantage la parole des salariés directement concernés ;
– sensibilisent les managers et les services RH pour une réponse opérationnelle aux situations rencontrées, au bénéfice tant des équipes que des aidants eux-mêmes ;
– et mettent en place les initiatives les plus adaptées à leurs territoires, en matière notamment d'information et d'accompagnement des salariés en besoin d'aide, de répit, de facilitation dans l'accès aux soins et de simplification des démarches administratives.

Elles pourront notamment :
– réaliser un état des lieux pour mieux identifier les aidants et leurs besoins ;
– identifier un interlocuteur pour les aidants ;
– informer les aidants des dispositifs internes existants (centre d'appel psychologique, assistante sociale, formations…) et externes (mutuelles, plateformes d'aide…) ;
– faciliter et encourager l'accès à des plateformes d'offre de services ;
– aménager l'organisation du travail, lorsque cela est possible, via le travail à distance, des souplesses horaires ponctuelles ou toute autre mesure adaptée à l'équilibre vie privée et vie professionnelle ;
– accorder un complément aux allocations pour congé de solidarité familiale, de proche aidant ou de présence parentale, notamment pour les cas les plus difficiles.

Les entreprises de la branche pourront, notamment, s'appuyer sur les guides développés par la DRH Groupe :
– guide des salariés aidants ;
– guide politique aidants.

Les entreprises communiquent régulièrement sur ces dispositifs.

4. Évaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés

Afin d'assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, chaque entreprise organise l'évaluation des risques professionnels dans une démarche de prévention primaire. Leur engagement vise à réduire les facteurs de risque en agissant à la source, notamment sur l'organisation du travail, le fonctionnement de l'entreprise, le management… Pour ce faire elle cible les actions adaptées et les solutions à apporter face à des risques déterminés. À ce titre, les entreprises tiennent compte des situations locales, notamment en matière de réalité des métiers, des organisations, de la configuration des effectifs…

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) inventorie et hiérarchise les risques identifiés et constitue ainsi un outil déterminant dans la prévention des risques professionnels. Son accessibilité à tous et sa mise à jour annuelle ou dès lors d'un événement ou d'une modification significative des conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail (transformation humaine, technique ou organisationnelle) est un gage d'efficacité de la prévention des risques.

Chaque entreprise doit donc mener une analyse globale de l'ensemble des risques auxquels sont ou peuvent être exposés les salariés. Ce diagnostic permet de planifier et mettre en œuvre les actions de prévention formalisées dans le plan annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).

Pour renforcer l'exhaustivité du DUERP et la pertinence du PAPRIPACT, les entreprises de la branche pourront s'appuyer sur la démarche globale du groupe en matière de prévention des risques professionnels et les outils qui l'accompagnent.

Les entreprises resteront vigilantes aux risques psychosociaux, aux phénomènes d'incivilité, au soutien des victimes, au harcèlement moral et sexuel ainsi qu'aux agissements sexistes. Elles peuvent s'appuyer sur les recommandations groupe en la matière et les formations à destination des référents harcèlement sexuel qu'ils soient nommés par la direction de l'entreprise ou le CSE.

Le développement de la culture prévention s'inscrit dans un dialogue social impliquant les salariés et les institutions représentatives du personnel au plus proche des réalités du travail. Dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale le DUERP, le PAPRIPACT ainsi que le rapport de suivi des salariés par la médecine du travail sont présentés.

Soucieux d'ancrer une culture de prévention pour faire face aux évolutions réglementaires et sociétales, au niveau du groupe et de chaque entreprise, il est mis en place par le groupe :
– des synergies prévention, qualité de vie et des conditions de travail, sécurité et santé au travail qui constituent un acte responsable porteur de progrès et concourent à la performance globale du groupe BPCE ;
– l'harmonisation et la centralisation des outils de prévention, ainsi que le pilotage d'indicateurs de prévention.

5. Adapter les organisations en situation exceptionnelle de crise (sanitaires, climatiques, techniques, sociales)

Dès lors que les entreprises sont contraintes d'activer le plan de continuité d'activité (PCA) et de mettre en place de nouvelles modalités organisationnelles dérogatoires dans un cadre d'exception, la concertation et la régulation sociale seront privilégiées. Selon la nature et l'intensité de la crise, sans remettre en cause les prérogatives des instances du personnel, le cadre habituel sera adapté en conséquence afin de permettre une réactivité de décision, de mise en œuvre opérationnelle et de communication claire et explicite envers les salariés ainsi qu'attentive à leur vécu. Le travail à distance pourra être généralisé à l'initiative de l'employeur.

6. Encourager la pratique physique et sportive

Afin de lutter contre la sédentarité, les entreprises peuvent mettre en place des dispositifs permettant d'impulser de nouvelles habitudes de travail ou de faciliter la pratique physique et sportive.

Ces dispositifs peuvent se manifester notamment par deux types de mesures :
– les mesures visant à encourager la mobilité des salariés (sensibilisation des collaborateurs, incitation par le biais d'encouragements ludiques, facilitation de l'usage du vélo et de la marche à pied, etc.). Les entreprises peuvent également avoir recours à des plateformes d'animation permettant d'encourager les pratiques sportives (notamment celles référencées au niveau du groupe) ;
– des mesures permettant de récompenser les mobilités durables (instauration d'un forfait mobilités durables, financement de l'équipement vélo, etc.).

Les entreprises pourront s'appuyer sur leurs associations sportives et les communications du groupe destinées à mettre en avant les pratiques les plus innovantes et/ou impactantes, afin de favoriser l'adhésion des collaborateurs.

7. Favoriser une mobilité vertueuse au sein de l'entreprise

Soucieuses d'incarner dans les territoires les orientations d'un groupe attentif aux enjeux écologiques et engagé à réduire sa consommation énergétique, les entreprises de la branche entendent contribuer à des mobilités diminuant l'empreinte carbone. Ces mobilités visent aussi à favoriser l'équilibre vie-privée et vie professionnelle et à limiter le risque routier.

À cette fin, les entreprises pourront notamment :
– privilégier les réunions à distance lorsque cette modalité est adaptée à l'objectif ;
– décentraliser si possible les formations pour réduire les déplacements ;
– privilégier des formations en distanciel lorsque cette modalité est bien adaptée aux objectifs recherchés ;
– rendre moins émissive sa flotte de véhicules de service ;
– aider au financement de véhicules propres ;
– favoriser le partage de trajet ;
– inciter à l'usage du vélo ;
– rechercher, dans la mesure du possible, à affecter les salariés au plus proche de leur domicile.