Les parties signataires rappellent que les organismes ont l'obligation de négocier, en principe annuellement et au plus tous les quatre ans si un accord collectif le prévoit, sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. À défaut d'accord aménageant les thèmes de négociation, celle-ci porte notamment sur :
– les salaires effectifs ;
– l'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;
– la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
– le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Selon cette même périodicité en principe annuelle et au plus quadriennale si un accord collectif le prévoit, les organismes doivent également négocier sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et les conditions de travail :
– l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
– les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
– le calcul des cotisations d'assurance vieillesse, sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions de prise en charge de tout ou partie du supplément de cotisations par l'employeur ;
– les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
– les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap ;
– les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans les conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
– l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
– les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale ;
– dans les entreprises comportant un délégué syndical dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même établissement, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que la prise en charge des frais de transport personnel dans les conditions prévues par le code du travail.

Cette négociation peut également porter sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels et sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.

De façon en principe triennale, dans les organismes ou groupe d'au moins 300 salariés, l'employeur engage une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers portant notamment sur :
– les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise, les objectifs du plan de développement des compétences, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement du compte personnel de formation ;
– la mise en place d'un dispositif de GEPP, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement au compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
– le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Dans les organismes de moins de 300 salariés, l'employeur doit s'efforcer à la demande des organisations syndicales d'engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), notamment dans le cadre des projets de regroupement, de fusion et de scission d'organismes ainsi que pour répondre aux enjeux de la transition écologique.

Les parties signataires rappellent que dans les offices publics de l'habitat, la négociation légale obligatoire, en principe annuelle, porte également sur l'évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale brute totale des personnels employés par les offices publics de l'habitat qui n'ont pas la qualité de fonctionnaire et sur l'évolution professionnelle dans l'entreprise.