Sur la procédure d'enquête interne, le guide du ministère du travail « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner » est intégré dans la « Boîte à outils sur les situations de violences sexuelles et agissements sexistes » disponible sur site de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant ( https://www.spectaclevivantprive.org/).

La branche professionnelle invite les entreprises à mettre en place une méthode d'enquête interne en suivant les indications suivantes :

Rappel des objectifs de l'enquête

L'objectif de l'enquête est d'établir la réalité des faits allégués de violences sexuelles et agissements sexistes suite à un signalement.

L'ouverture d'une enquête interne est indépendante de toute procédure disciplinaire ou judiciaire, même si elle peut en être le préalable.

Les principes fondamentaux devant être respectés durant la réalisation de l'enquête

Durant toute la réalisation de l'enquête, celle-ci devra être menée dans le respect des principes de discrétion, de célérité, de confidentialité, de respect de la vie privée et de la dignité des personnes impliquées. Ces dernières doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable dans le respect du contradictoire.

Dès réception du signalement visant des faits de violences sexuelles et agissements sexistes, l'employeur ou les personnes en charge des ressources humaines déclenchent une procédure d'enquête interne dans les meilleurs délais, quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD), sa durée, même si la période d'exécution du contrat de travail des personnes victimes ou mises en cause est terminée.

L'employeur veille à ce que le temps de l'enquête n'excède pas la durée de la prescription des faits prévue par l'article L. 1332-4 du code du travail (2 mois à partir de la connaissance des faits par l'employeur) applicable en matière de procédure disciplinaire.

Les acteurs pouvant instruire l'enquête

L'enquête interne pourra être diligentée soit par :
– l'employeur ou les personnes en charge des ressources humaines ;
– une équipe paritaire ;
– un prestataire extérieur.

Dans le cas où l'enquête sera effectuée par une équipe paritaire, celle-ci sera composée de membres de la direction et de représentants du personnel. En l'absence de représentants du personnel présents dans l'entreprise, un salarié pourra être choisi sur la base du volontariat. Sur ce dernier point, il convient de veiller à ne pas confier l'enquête à un salarié travaillant dans le même service que la victime ou la personne mise en cause, à l'un de leurs supérieurs hiérarchiques directs, et plus largement à toutes personnes dont la participation est de nature à remettre en cause l'impartialité de l'enquête.

Dans le cas où le signalement est effectué auprès d'un membre du comité social et économique, l'enquête est réalisée dans les conditions prévues par l'article L. 2312-59 du code du travail.

Un prestataire extérieur pourra être missionné par l'employeur pour la réalisation de l'enquête interne à la condition que celle-ci ne dure pas plus longtemps que la durée de prescription des faits prévue par l'article L. 1332-4 du code du travail (2 mois à partir de la connaissance des faits par l'employeur) en matière de procédure disciplinaire.

La personne mise en cause ne peut pas mener l'enquête interne.

Le déroulé de l'enquête

À l'initiative de l'employeur ou des personnes en charge des ressources humaines, une réunion préparatoire se tiendra afin de réunir les personnes en charge de la réalisation de l'enquête et d'en définir les modalités pratiques (calendrier, liste des personnes à entendre, trame des questions, détermination de l'ordre des entretiens et des personnes chargées de les conduire, etc.).

Afin de respecter le caractère contradictoire de l'enquête interne, il est nécessaire de procéder au recueil des témoignages de toutes les parties directement ou indirectement impliquées :
– la victime ;
– la personne mise en cause ;
– la personne à l'origine du signalement (si différente de la victime) ;
– les témoins ;
– les responsables hiérarchiques directs de la victime et de la personne mise en cause ;
– toute personne demandant à être auditionnée ou dont l'audition est souhaitée par la victime ou la personne mise en cause ;
– toute autre personne appartenant à l'entreprise ou l'ayant quitté ;
– la médecine du travail…

Chaque audition fera l'objet d'un compte-rendu écrit qui sera signé par l'ensemble des participants présents. Les personnes entendues pourront si elles le souhaitent remettre tous documents qu'ils leur sembleraient utiles de communiquer dans le cadre de cette enquête.

L'enquête se déroulera en respectant les principes fondamentaux mentionnés dans le présent article.

Modalités d'audition de la victime

Dans le cadre de son audition, la victime peut, après en avoir informé l'employeur, être accompagnée par toute personne de son choix.

L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la victime.

Le cas échéant, les frais de déplacement engagés par la victime pour répondre à l'invitation seront remboursés par l'employeur (base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation du justificatif nécessaire pour l'application de ce barème).

Modalités d'audition de la personne mise en cause

La personne mise en cause est invitée par écrit à être entendue et, le cas échéant, elle peut être accompagnée de la personne de son choix après information de l'employeur.

L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne.

Le cas échéant, les frais engagés par la personne mise en cause pour donner suite à cette invitation seront remboursés par l'employeur (base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation du justificatif nécessaire pour l'application de ce barème).

L'écrit communiqué à la personne mise en cause précise bien qu'il s'agit d'une enquête interne et non d'une procédure disciplinaire.

Lorsque la personne mise en cause refuse d'être entendue dans le cadre de l'enquête engagée dans l'entreprise, l'employeur en prend acte, et en informe la victime.

Mesures provisoires de protection de la victime/accompagnement de la victime

Les partenaires sociaux rappellent qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé des violences sexuelles ou agissements sexistes ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'employeur portera une attention particulière à la prise en charge des victimes de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes dès le signalement des faits.

L'employeur pourra proposer à la victime une prise en charge psychologique.

Dans l'attente du résultat de l'enquête interne, conformément aux articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 1153-5 du code du travail, l'employeur veille à sécuriser la situation entre la victime et la personne mise en cause en s'efforçant de préserver les conditions de travail de la victime, par exemple par un éloignement, voire une rupture du lien dans le travail quotidien (lien hiérarchique, projets de travail…), dans la mesure où les conditions le permettent.