À l'issue de la période d'adaptation prévue à l'article 3.4, l'employeur et le salarié peuvent à tout moment mettre fin au télétravail.

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'y mettre fin à l'issu d'un préavis d'un mois et d'organiser le retour du salarié sur le site sur lequel il exerçait habituellement son activité.

Un retour plus rapide du salarié peut être organisé dans les situations suivantes :
– accord de l'employeur et du salarié ;
– circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 19 du présent accord ;
– autres situations prévues dans le cadre d'un accord d'entreprise.

En dehors des cas visés ci-dessus, l'employeur doit justifier sa décision de mettre fin au télétravail au regard des critères d'éligibilité visés à l'article 3.3 du présent accord.

Toute contractualisation de ce mode de travail en cours d'exécution suppose, concernant la réversibilité, un accord express du salarié par avenant au contrat de travail.

Si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut à tout moment postuler à un emploi vacant s'exerçant à compétence égale exclusivement dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles.

Il dispose alors d'une priorité d'accès.

L'employeur, informé du souhait du salarié, communique sur la disponibilité de tout poste de cette nature.

Dans tous les cas, les modalités de réversibilité doivent avoir été prévues par un accord collectif, individuel ou par charte télétravail de l'employeur.

La priorité à un poste en présentiel étant de droit pour le salarié, les entreprises sont invitées à prendre en considération cette donnée dans leurs éventuelles décisions de réduction de la taille des locaux.