Le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) a fortement contribué au déploiement du télétravail au sein des entreprises.

La crise sanitaire de 2020 n'a fait qu'accentuer ce phénomène.

Les mesures prises par le gouvernement français ont obligé toutes les entreprises à repenser entièrement et temporairement leur organisation en urgence et le télétravail a été largement utilisé dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la « Covid-19 », sans que celui-ci fasse l'objet d'un encadrement.

Le confinement a en effet imposé de nouvelles pratiques de travail et de management auxquelles salariés et managers se sont adaptés ce qui a eu pour conséquence, au moment de la reprise d'activité, de révéler de nouvelles attentes quant aux règles qui régissent le collectif de travail.

Cette expérience du travail à distance « exceptionnel » a de plus fait tomber de nombreux tabous et des blocages sur ce mode de travail.

Le test à grande échelle du télétravail et d'une autonomie renforcée des salariés donne désormais aux directions d'entreprise l'opportunité de réinterroger leur modèle d'organisation du travail de manière pérenne.

Si dans ce contexte de crise, le recours au télétravail ne nécessitait pas de réel formalisme, et que par ailleurs la réglementation et la jurisprudence ont évolué dans le même temps, il apparaît néanmoins nécessaire aux partenaires sociaux de la branche de formaliser juridiquement une pratique adaptée au sein de celle-ci afin de la pérenniser en toute sécurité.

Dès lors, il a été décidé d'établir le présent accord de branche afin d'encourager les entreprises à déployer le télétravail dans leur entreprise, leur faciliter sa mise en place et leur donner les outils nécessaires pour une mise en œuvre réussie.

Cet accord s'inscrit dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Le télétravail offre en effet des avantages réciproques, tant pour les salariés que pour les entreprises du secteur et constitue certainement un élément important pour l'attractivité de la branche.

Outre le gain d'autonomie des salariés, il contribue pour beaucoup à l'amélioration des conditions de travail et de vie notamment en ce qu'il permet de mieux prendre en compte les situations personnelles des salariés.

À titre d'exemple, la réduction de la fatigue induite par le temps de transport, l'augmentation de leur capacité de concentration ou encore la diminution potentielle du stress des salariés sont autant d'avantages qui ont fait qu'ils sont de plus en plus à souhaiter que ce mode d'organisation se pérennise.

De leur côté, les entreprises peuvent bénéficier d'un niveau d'efficacité a minima équivalent de leurs équipes et, dans certaines conditions, d'une réduction de leurs frais généraux.

Le télétravail est devenu ainsi un facteur d'attractivité indéniable pour les entreprises qui le pratiquent.

Les entreprises ne doivent cependant pas perdre de vue qu'elles ont les mêmes obligations à l'égard de tous les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non, notamment en matière de prévention des risques professionnels et que ce mode de travail peut conduire le salarié à se retrouver dans des situations de surcharge de travail, de surinvestissement et d'isolement qui sont particulièrement dangereuses pour sa santé et peuvent, à terme, lui faire perdre non seulement sa motivation, son implication mais aussi son sentiment d'appartenance à l'entreprise.

De manière générale, l'employeur doit veiller à ce que les gains de temps induits par le télétravail, tels que l'absence de temps de transport, ne conduisent pas à l'attribution d'une charge de travail supplémentaire au salarié.

Réciproquement, il revient aux salariés de signaler à leur employeur toute situation de surcharge ou de surinvestissement telle que décrite ci-dessus.

Au niveau de l'entreprise, le télétravail à trop haute fréquence peut entraîner une perte de lien social et de synergie entre les équipes ayant inévitablement pour conséquence une perte de la productivité et de performance individuelle et collective.

Compte tenu des risques inhérents à la pratique du télétravail, sa mise en place, tout comme sa mise en œuvre doit par conséquent se concevoir de manière réfléchie, équilibrée et surtout en étroite collaboration avec les instances représentatives du personnel.

Chaque employeur doit déterminer les modalités du télétravail qui conviennent le mieux à l'entreprise en fonction de son organisation propre, de sa taille, de sa localisation et de sa culture d'entreprise.

Les parties signataires insistent sur l'importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l'entreprise.

Le présent accord de branche a pour objectif de :
– rappeler l'environnement juridique encadrant le télétravail ;
– faciliter une mise en œuvre adaptée de ce mode d'organisation du travail afin qu'il contribue à la performance économique et sociale de l'entreprise ;
– favoriser l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés ;
– faciliter la négociation d'entreprise qui est essentielle à une mise en place et un suivi réussi ;
– prendre en compte les limites et les risques du télétravail en matière de santé et de sécurité ;
– adapter et entretenir le dialogue social entre l'entreprise et les instances représentatives mais également entre les salariés et les instances représentatives du personnel ;
– favoriser l'adaptation des pratiques managériales à un travail et une gestion des équipes à distance.

Les partenaires sociaux souhaitent également encourager les entreprises et les représentants du personnel à se saisir, à l'occasion de la mise en place du télétravail, des enjeux en termes d'égalité professionnelle, d'égalité de traitement et d'accès à la formation professionnelle.