3.1.   Règles recommandées dans la branche en matière de formation et de promotion

Privilégier les actions de formation sur le lieu de travail ou à proximité de ce dernier, et pendant le temps de travail.

Examiner avec le ou la salarié(e) les incidences d'une action de formation suivie hors temps de travail (ex. : frais supplémentaires de garde des enfants).

Équilibrer le nombre de femmes et d'hommes susceptibles de suivre des actions de formation ou d'être promus.

Appliquer des critères objectifs dans l'octroi ou non d'une promotion : qualités et aptitudes professionnelles.

Le sexe du ou de la salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doit entrer en considération dans l'octroi ou non d'une promotion.

3.2.   Les congés particuliers

Pour les salarié(e)s de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge (1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours).

Pour les salarié(e)s de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, qui n'ont pas acquis la totalité de leurs congés : 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables au total.

Nota : ces congés supplémentaires sont rémunérés par l'employeur.

À savoir : les enfants à charge sont ceux qui vivent au foyer et sont âgés de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours. Aucune condition d'âge n'est fixée par la loi dès lors que l'enfant vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

Congé pour enfant malade : tout salarié a droit à un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente (art. L. 1225-61 du code du travail). La durée maximale du congé est de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours pour les enfants de moins d'1 an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.

Congé de présence parentale : tout salarié peut bénéficier d'un congé de présence parentale sous forme d'un « compte crédit jours » (310 jours ouvrés sur une période maximale de 3 ans) lorsqu'il a en charge un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie ou d'un handicap grave, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables des soins contraignants ou une présence soutenue (sur attestation médicale). La loi du 9 mars 2023 prévoit, qu'en plus d'être pris en compte pour la détermination des droits liés à ancienneté, ce congé permet au salarié de conserver tous les avantages acquis avant son début (ex. : droits à CP). Sous certaines conditions, le salarié peut bénéficier d'une allocation journalière de présence parentale auprès de la CAF et éventuellement, d'un complément pour frais. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé de présence parentale ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel, sauf faute grâce de l'intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé (loi du 19 juillet 2023).

À savoir : tout salarié, quelle que soit son ancienneté, bénéficie aussi d'un congé de solidarité familiale (CSF), lorsqu'un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Pendant ce congé non rémunéré, le salarié peut bénéficier d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie versée par la CNAM, sur présentation d'une attestation de l'employeur déclarant que le salarié (la salariée) bénéficie bien d'un congé de solidarité familiale (CSF).

Dons de jours au parent d'un enfant malade de la part de collègues de travail (renonciation anonyme à une partie des congés payés sous réserve de conserver au moins 24 jours ouvrables de congés pour son bénéfice personnel).

3.3.   Congés pour événements familiaux

Congés rémunérés accordés sur justificatifs aux salarié(e)s, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, à l'occasion de certains événements familiaux :
– mariage du salarié : 5 jours (CCN) ;
– conclusion d'un Pacs : 5 jours (CCN) ;
– mariage d'un enfant : 1 jour (loi et CCN) ;
– congé de naissance ou d'adoption : 3 jours (loi et CCN) ;
– décès d'un enfant : 12 jours (loi 19 juillet 2023 pour un enfant de 25 ans et plus et 14 jours pour un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié). Ces jours sont cumulables avec le congé de deuil parental (voir ci-dessous) ;
– décès du conjoint, du partenaire de Pacs du concubin, des parents, des beaux-parents, frère, sœur : 3 jours (loi du 8 août 2016) ;
– décès des grands-parents : 1 jour (CCN) ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours (loi du 19 juillet 2023) ;
– annonce de la survenue d'une pathologie chronique (liste définie par décret du 27 mars 2023) ou d'un cancer chez un enfant : 5 jours (loi du 19 juillet 2023) ;
– hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans : 1 jour par an et par enfant (CCN) ;
– déménagement : 1 jour (dans la limite d'une fois tous les 2 ans [CCN]).

Nota : ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés.

Article L. 3142-1-1 du code du travail : sans préjudice du 4° de l'article L. 3142-1, en cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de huit jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions prévues par décret. Le salarié informe l'employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence.

Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

Important : les entreprises doivent favoriser les modalités d'accès des salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, au télétravail (loi du 19 juillet 2023).

3.4.   Autorisations d'absence spécifiques

1.   Un décret du 23 novembre 2016 applicable depuis le 1er décembre 2016 prévoit un régime d'autorisation d'absence pour le ou la salarié(e) représentant des parents d'élèves pour siéger dans certaines instances (conseil départemental, régional, académique ou national).

Conditions : le ou la salarié(e) doit adresser une demande écrite d'absence à l'employeur en respectant un délai d'au moins 8 jours francs avant le début du congé.

Refus possible de l'employeur s'il estime que l'absence du salarié est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise, ou que le nombre de bénéficiaires de ce congé dépasse un certain seuil fixé par décret (ce seuil varie selon l'effectif de l'entreprise. Exemples : entreprises de moins de 50 salariés : 1 bénéficiaire ; entreprises entre 50 à 99 salariés : 2 bénéficiaires …).

Indemnisation forfaitaire du salarié par l'État ou la collectivité territoriale. L'employeur est libre de compenser ou non la perte de salaire, déduction faite de l'indemnité perçue par le salarié. En cas de compensation, l'employeur bénéficie d'une déduction fiscale.

La durée de l'absence ne peut être imputée sur la durée des congés payés et est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et de l'ensemble des droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail.

2.   Article L. 1244-5 du code de santé publique : la donneuse (d'ovocyte) bénéficie d'une autorisation d'absence de son employeur pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire. Lorsque la donneuse est salariée, l'autorisation est accordée dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article L. 1225-16 du code du travail.

3.5.   Rentrée scolaire

Dans la branche, les entreprises aménagent et organisent l'horaire, le jour de la rentrée scolaire, pour les parents jusqu'à l'entrée en 6e incluse de leur(s) enfant(s).

Les salarié(e)s devront en faire la demande écrite auprès de leur employeur 15 jours avant. Dans le cas où un couple travaillerait dans la même entreprise, un seul parent est concerné.

Les salariés de la branche obtiennent une heure équivalente à une heure rémunérée, quel que soit le nombre d'enfants à charge.