Du fait de la mise en place du CSE, dans les conditions du présent accord, un nombre d'agents mandatés significativement plus important que lors des précédents renouvellements électoraux perdra son ou ses mandats, et/ou connaîtra une diminution de ses heures de délégation. C'est la raison pour laquelle il est convenu de la mise en place, à cet effet, des dispositifs d'accompagnement spécifiques à ces situations, suite aux élections relatives à la mise en place de la première mandature de ces nouvelles instances.

Les agents concernés par ces dispositifs sont les actuels titulaires de mandats de représentant du personnel des instances amenées à disparaître lors de la mise en place du CSE que sont les délégués du personnel (DP), les comités d'établissement (CE) et comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et :
– qui ne se seraient pas candidats aux prochaines élections mettant en place le CSE ;
– qui n'auraient plus de mandats à la suite des élections professionnelles au CSE ;
– qui continueraient à exercer des missions de représentants du personnel ou syndical mais avec une diminution significative de leur temps de délégation.

Ces dispositifs d'accompagnement sont également ouverts aux représentants syndicaux (RS) et aux délégués syndicaux (DS) et à tout autre agent mandaté sans mandat ou avec une diminution significative de leur temps de délégation à l'issue des prochaines élections professionnelles.

L'objectif des parties est d'anticiper autant que possible l'impact de ces évolutions et de déterminer, en accord avec l'agent, les actions à mettre en œuvre pour accompagner la reprise d'activité dite « métier ».

Les différentes mesures proposées ne trouveront leur pleine efficacité que si tous les acteurs, et notamment les organisations syndicales, conscientes de ces enjeux, participent à l'identification des élus et mandatés qui ne se représentent pas aux prochaines élections professionnelles, qui cessent leur activité syndicale ou qui auront une forte diminution de leur temps de délégation, et accompagnent les situations individuelles des agents concernés en lien avec les directions des ressources humaines des établissements.

Indépendamment des mesures d'accompagnement proposées à l'agent à l'issue de son mandat, il est rappelé que l'agent est a minima rattaché au poste et à l'affectation garantis par son contrat de travail.

6.1. Concertation avec les organisations syndicales

Afin d'élaborer une offre de services adaptée et d'accompagner au mieux les agents concernés par des fins de mandats ou une diminution de leur temps de délégation, chaque organisation syndicale touchée par ces situations, et qui le souhaite, travaille avec la direction des établissements sur les actions à mener pour faciliter la transition professionnelle ou la reprise d'une activité métier des agents qui souhaitent bénéficier d'un accompagnement.

Un échange est organisé une fois par mois a minima entre le représentant de la direction d'établissement et les représentants de chaque organisation syndicale concernée durant la durée de l'accompagnement, afin d'examiner les situations individuelles de chaque agent et les actions menées pour l'accompagner.

6.2. Niveaux d'accompagnement

6.2.1. Entretien RH

Tout agent qui envisage de cesser son activité de mandaté suite aux prochaines élections professionnelles, ou qui anticipe sa fin de mandature, peut demander à être reçu en amont du terme de son mandat dans le cadre d'un entretien RH.

Au cours de cet entretien, réalisé avec les services RH de son établissement, il est effectué un diagnostic de sa situation afin de déterminer le seuil et le niveau d'accompagnement le plus adapté aux perspectives de l'agent quant à son retour sur une activité métier et/ou ses projets professionnels.

S'il le souhaite, l'agent peut se faire accompagner par un représentant d'une organisation syndicale.

Cet entretien, anticipé lorsque la situation le permet, est dans tous les autres cas, organisé par le service RH au plus tard dans le mois qui suit le terme du ou des mandats détenus avant la mise en place du CSE.

6.2.2. Niveaux d'accompagnement

Pour permettre un accompagnement adapté du parcours professionnel des représentants du personnel ou syndicaux qui ne sont ni réélus, ni redésignés, il est mis en place une approche différenciée évaluant la disponibilité de l'agent concerné en fonction des crédits d'heures de délégation légaux ou conventionnels liés à l'exercice du ou des mandats détenus avant la mise en place du CSE.

Suite à l'entretien RH, l'agent se voit proposer un dispositif d'accompagnement en fonction du seuil déterminé par rapport au temps de travail dit « métier » (activités de son emploi d'affectation) maintenu pendant son ou ses mandats.

L'agent dont l'activité de représentation du personnel et/ou syndicale lui a permis de maintenir un temps de travail dit « métier », avant la mise en place du CSE, d'au moins 60 % du temps de travail défini à son contrat de travail se voit proposer un accompagnement de niveau 1.

L'agent dont l'activité de représentation du personnel et/ou syndicale ne lui a pas permis de maintenir un temps de travail « métier », avant la mise en place du CSE, d'au moins 60 % du temps de travail défini à son contrat de travail se voit proposer un accompagnement de niveau 2.

Ce taux est déterminé en prenant pour référence les 12 derniers mois d'exercice effectif du ou des mandats avant la mise en place du CSE, période d'arrêt de travail exclus.

D'un commun accord entre l'agent et le service RH, et en prenant en considération la situation individuelle de l'agent, le niveau d'accompagnement proposé peut être différent de celui qui correspond au seuil fixé ci-dessus.

6.3. Agents relevant d'un accompagnement de niveau 1

Il est proposé aux agents qui le souhaitent de les accompagner sur une durée de 3 mois, à partir de la reprise d'activité au poste de travail, afin de garantir la réussite de cette réintégration, tant pour l'agent que pour l'établissement.

6.3.1. Entretien de reprise d'activité métier

Un entretien de reprise d'activité métier avec le manager direct de l'agent est organisé dès le retour de l'agent à son poste. Cet entretien est préparé par le manager avec les services RH.

Cet entretien a pour objet de définir les modalités à mettre en place pour faciliter le retour de l'agent à une activité métier et l'intégration au collectif de travail.

6.3.2. Mobilisation d'un parcours de développement des compétences professionnelles

Au cours de l'entretien de reprise d'activité, le manager identifie avec l'agent les éventuels besoins de formation et les autres actions nécessaires et utiles à sa reprise d'activité métier.

Le manager, en lien avec le service RH de l'établissement, planifie les actions de formation identifiées et veille à garantir le suivi des formations par l'agent et à adapter sa planification en ce sens.

6.3.3. Échanges réguliers avec le manager

Pendant les 3 mois qui suivent la reprise d'activité, un point mensuel est systématiquement proposé par le manager à l'agent afin d'échanger sur sa reprise d'activité métier.

Ces échanges visent notamment à communiquer sur les conditions de travail de la reprise d'activité métier, sur la charge de travail, sur l'intégration au collectif et sur les éventuelles difficultés ressenties par l'agent.

6.3.4. Plage d'autonomie. Aménagement du temps de travail

Afin de faciliter l'intégration des agents de retour à une activité métier, une plage d'autonomie d'une demi-journée par semaine est accordée pour une durée de 3 mois pour les agents concernés. Ce délai débute à la date du retour de l'agent à son activité métier.

La plage d'autonomie est un temps laissé à la main de l'agent qui lui permettra de consolider ses compétences et d'organiser son activité. Elle a notamment pour objectif de faciliter l'intégration de l'agent à son collectif et de permettre une meilleure assimilation des compétences utiles à son activité.

Cette plage est fixée d'un commun accord avec le manager sur un jour fixe pour toute la période prévue et doit être mise en œuvre sur le lieu de travail habituel de l'agent. Elle est planifiée par le manager. Elle n'est reportable qu'en cas de formation suivie par l'agent sur le jour fixé pour sa plage d'autonomie.

6.3.5. Bilan de la période d'accompagnement

Un entretien de bilan des actions mises en œuvre est systématiquement proposé par le manager à l'issue des 3 mois de la période d'accompagnement.

L'agent pourra, s'il le souhaite, se faire accompagner lors de cet entretien par un représentant d'une organisation syndicale. Il en informe alors le manager dès que possible.

En cas de difficultés au cours de la période d'accompagnement, l'agent a la possibilité de demander un entretien au service RH de son établissement afin de définir les actions permettant de lever les éventuelles difficultés identifiées.

6.4. Agents relevant d'un accompagnement de niveau 2

Les agents qui relèvent de ce niveau n'ont pas pu maintenir, du fait de la charge de leur activité de représentation lors de leur mandat, un niveau d'activité métier qui leur permettrait de reprendre immédiatement cette activité. C'est la raison pour laquelle il est proposé de les accompagner sur une période de 6 mois dans leur démarche pour aboutir à une réintégration de qualité, tant pour l'agent que pour l'établissement.

6.4.1. Cellule d'accompagnement dédiée

Une cellule d'accompagnement dédiée est mise en place au sein de chaque établissement. Cette cellule accompagne les agents concernés dès la prise de contact et pendant une période de 6 mois après le terme du ou des mandats.

La cellule est pilotée par le DRAPS/DRH de l'établissement ou son représentant. Elle est composée par une équipe RH pluridisciplinaire pouvant associer en fonction des besoins des gestionnaires des ressources humaines spécialisés dans la gestion de l'emploi et des carrières, dans les relations sociales et dans la formation professionnelle. Elle associe à ses travaux en tant que de besoin le directeur adjoint en charge des opérations de l'établissement ou son représentant, ainsi que les directeurs des fonctions supports ou leur représentant éventuellement concernées. Les managers concernés par l'accompagnement des agents de retour à des activités métiers sont autant que nécessaire associés aux travaux de la cellule.

La cellule étudie chaque situation individuelle de perte de mandat dans la perspective d'un retour à une activité métier la plus rapide et adaptée pour l'agent. Elle met en place les accompagnements nécessaires en matière d'intégration, de mobilité et de carrière.

La cellule met en place un plan d'accompagnement co-construit avec l'agent. Ce plan défini les actions à mettre en œuvre pour son retour à une activité métier ou dans le cadre du projet professionnel travaillé avec la cellule.

La cellule dédiée porte une attention particulière sur la situation des agents positionnés sur un rattachement provisoire.

Les intervenants de la cellule sont les interlocuteurs privilégiés de l'agent bénéficiant d'un accompagnement, des organisations syndicales mobilisées sur le sujet et des managers qui accueillent dans leur équipe un agent suivi par la cellule dédiée.

6.4.2. Accompagnement des managers

La cellule veille à sensibiliser les managers sur l'accueil des agents de retour à une activité métier et à répondre aux éventuelles problématiques qu'ils identifient dans la mise en œuvre du plan d'accompagnement personnalisé de l'agent.

Chaque manager concerné par l'accueil d'un agent relevant d'un accompagnement de niveau 2 se voit communiquer une liste des différents interlocuteurs de la cellule dédiée qu'il pourra contacter en cas de besoin.

6.4.3. Entretiens d'accompagnement

Afin de travailler sur le retour à une activité métier, un entretien d'accompagnement est systématiquement proposé par la cellule dédiée au plus tard dans les 15 jours qui suivent l'entretien RH.

Cet entretien vise à échanger sur la mise en place des actions envisagées pour faciliter le retour de l'agent à une activité métier.

Il permet notamment d'évoquer ou d'étudier les souhaits de l'agent en lien avec ses compétences « métier » et « mandat(s) », en perspective avec les postes et mobilités disponibles au sein de Pôle emploi.

Il permet également de présenter à l'agent les dispositifs d'accompagnement mis à sa disposition en tant que de besoin et d'envisager la possibilité de mobilité professionnelle et/ou géographique.

L'agent pourra, s'il le souhaite, se faire accompagner lors de cet entretien par un représentant d'une organisation syndicale. Il en informe alors la cellule d'accompagnement dédiée dès que possible.

6.4.4. Élaboration d'un plan d'accompagnement

Au cours de l'entretien d'accompagnement, ou d'entretiens supplémentaires si la situation le rend nécessaire, et dans une démarche de concertation, la cellule dédiée co-construit avec l'agent un plan d'accompagnement destiné à faciliter le retour à une activité métier dans les meilleures conditions.

Ce plan formalise notamment les actions à mettre en œuvre et le calendrier prévisionnel associé.

La cellule a la possibilité de mobiliser l'ensemble des dispositifs RH disponibles (auto-évaluation, formation, gestionnaire de carrière, bourse des emplois, accompagnement des mobilités géographiques, immersion…) visant à accompagner l'agent dans son retour à une activité métier. En fonction de la pertinence des projets identifiés et leur faisabilité au sein de Pôle emploi, les accompagnements les plus adaptés sont proposés en tenant compte du profil, des souhaits professionnels ou personnels et du parcours de chacun.

En cas de projet professionnel personnel, la cellule dédiée, en lien avec les services RH, a la possibilité de proposer à l'agent de mobiliser l'offre de services en conseil en évolution professionnelle de Pôle emploi.

6.4.5. Mobilisation d'un parcours de développement des compétences professionnelles

Pôle emploi met en œuvre l'ensemble des moyens permettant d'acquérir, d'adapter et de développer les compétences nécessaires et utiles à la réalisation des activités métier qu'ont en charge les agents concernés.

Il est rappelé que les élus et mandatés bénéficient des dispositifs de formations, accessibles dans les mêmes conditions que pour l'ensemble des agents de Pôle emploi tout au long de leur carrière.

Si le plan d'accompagnement vise à repositionner l'agent sur son activité métier d'origine, il est invité par son manager direct à un entretien afin d'échanger sur le plan d'accompagnement mis en place.

En cas de projet de transition professionnelle validé, la cellule dédiée met l'agent en contact avec le manager qui l'accueillera au terme de son parcours pour échanger sur les actions mises en place et sur les conditions de son intégration dans ses nouvelles fonctions.

L'agent comme le manager peut contacter et solliciter l'appui des acteurs de la cellule dédiée tout au long de la période d'accompagnement.

Un point mensuel entre le manager concerné et l'agent est systématiquement fixé pour échanger sur les démarches mises en œuvre. De la même manière, l'agent directement accompagné par la cellule dédiée se voit régulièrement proposer des points d'échange sur le déroulement de l'accompagnement.

Dès son retour à une activité métier au sein de Pôle emploi, en plus de l'ensemble des actions d'accompagnement mobilisables et si le besoin est confirmé par la cellule dédiée, un tuteur peut être désigné afin d'accompagner les agents concernés sur les activités professionnelles métier à mettre en œuvre.

6.4.6. Tutorat interne

Afin de favoriser l'intégration professionnelle des agents concernés par une reprise d'activité métier, le tutorat interne peut également être mobilisé dans les 6 premiers mois de cette reprise au-delà de son intégration traditionnelle aux cursus de formation. Cet accompagnement peut être écourté ou prolongé d'un commun accord entre l'agent et le manager qui en informe obligatoirement la cellule d'accompagnement dédiée.

Ce tutorat vise à favoriser l'intégration de l'agent, à participer à l'actualisation de ses connaissances, à faciliter la transmission des savoir-faire et à consolider son autonomie face aux activités métier devant être mises en œuvre.

L'activité de tuteur est confiée à des agents volontaires, justifiant d'une expérience professionnelle confirmée. Le tuteur désigné n'exerce pas de fonctions managériales au sein du collectif concerné. Chaque établissement s'engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour garantir la disponibilité des tuteurs indispensable à l'exercice de la mission de tutorat, notamment en adaptant leur planning et l'aménagement de leur charge de travail.

6.4.7. Plage d'autonomie. Aménagement du temps de travail

Afin de faciliter l'intégration des agents de retour à une activité métier, une plage d'autonomie d'une demi-journée par semaine est accordée pour une durée de 6 mois pour les agents concernés. Ce délai débute à la date du retour de l'agent à son activité métier.

La plage d'autonomie est un temps laissé à la main de l'agent qui lui permet de consolider ses compétences et d'organiser son activité. Elle a notamment pour objectif de faciliter l'intégration de l'agent à son collectif et de permettre une meilleure assimilation des compétences utiles à son activité. Elle permet également d'échanger avec son tuteur sur son activité métier.

Cette plage est fixée d'un commun accord avec le manager sur un jour fixe pour toute la période prévue et doit être mise en œuvre sur le lieu de travail habituel de l'agent. Elle est planifiée par le manager. Elle n'est reportable qu'en cas de formation suivie par l'agent sur le jour fixé pour sa plage d'autonomie.

6.4.8. Bilan du plan d'accompagnement

Un entretien de bilan des démarches mises en œuvre est proposé à l'agent par la cellule à l'issue des 6 premiers mois d'accompagnement. À l'issue de ce bilan, la période d'accompagnement dédiée peut être prolongée, pour une nouvelle période de 3 mois, d'un commun accord entre l'agent et la cellule dédiée.

L'agent pourra, s'il le souhaite, se faire accompagner lors de cet entretien par un représentant d'une organisation syndicale. Il en informe alors la cellule d'accompagnement dédiée dès que possible.

Une fois l'accompagnement de la cellule réalisé, et en cas de difficultés au cours de la reprise d'activité métier, l'agent peut également solliciter auprès de son manager ou du service RH un entretien afin de lever au mieux les éventuelles difficultés identifiées.

6.4.9. Accompagnement externe

Les parties conviennent que l'accompagnement interne est privilégié.

Le cas échéant, les projets d'accompagnement externes initiés par les agents sont examinés par la cellule dédiée qui les inscrit dans le plan d'accompagnement, si ces démarches concourent à un projet professionnel réaliste et réalisable.

• Bilan de compétences

Dans le cadre du plan d'accompagnement, un bilan de compétences, peut être demandé par l'agent ayant occupé un ou plusieurs mandats.

Le bilan de compétences est mis en place d'un commun accord avec la cellule d'accompagnement et inscrit dans le plan d'accompagnement. Dans ce cadre, l'agent bénéficie de la prise en charge du temps et des frais nécessaires à la réalisation de ce bilan de compétences, sous réserve de son acceptation de communiquer les résultats du bilan à la cellule d'accompagnement afin de compléter le plan d'accompagnement.

Le choix du prestataire résulte d'un choix commun entre la cellule d'accompagnement dédiée et l'agent.

La réalisation de ce bilan de compétences dans le cadre du plan d'accompagnement ne mobilise pas les heures cumulées par l'agent au titre du CPF et ne le prive pas de la possibilité de recourir à un autre bilan de compétences dans le cadre de droits existant en la matière.

• Mobilisation du compte personnel de formation (CPF)

Les agents concernés peuvent mobiliser leur CPF afin de bénéficier de la valorisation de leurs compétences dans les conditions fixées par le code du travail.

Les agents souhaitant mobiliser leur CPF en informent la cellule d'accompagnement dédiée au moins 2 mois avant le début de la formation envisagée.

• Congé de formation professionnelle (CFP)

Les agents de droit public concernés peuvent mobiliser leur CFP afin de parfaire leur formation personnelle en suivant des stages de formation, non proposés par Pôle emploi, à caractère professionnel ou non.

Conformément aux textes en vigueur, les agents souhaitant mobiliser leur CFP en informent la cellule d'accompagnement dédiée et le service RH au moins 120 jours avant le début de la formation envisagée.

• Congé de création d'entreprise

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les agents concernés peuvent solliciter, pour la création ou la reprise d'une entreprise, soit un congé sans rémunération, soit une période d'activité à temps partiel.

L'agent concerné informe la cellule dédiée et le service RH de l'établissement des modalités de son projet et de la date à laquelle il souhaite bénéficier de ce congé au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée.

La durée de ce congé est d'un an, renouvelable deux fois.

• Certifications

Conformément aux dispositions réglementaires, les agents éligibles aux certifications pourront se présenter aux sessions d'examen en vue de l'obtention d'un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles.

En accord avec les préconisations de la cellule dédiée, Pôle emploi facilite les démarches entreprises par les agents concernés pour l'obtention de ces certificats, par des autorisations d'absences sur le temps de travail. Ces autorisations seront accordées sur présentation des justificatifs nécessaires par les agents concernés.

• Validation des acquis de l'expérience

Il est rappelé que Pôle emploi favorise les démarches individuelles de validation des acquis professionnels que peut entreprendre tout agent sur ou dehors de son temps de travail et prend en charge les frais afférents.

La VAE est un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle, concrétisée par l'acquisition d'un certificat, titre ou diplôme qui peut accompagner la gestion des mobilités et des évolutions professionnelles au sein de Pôle emploi ou en externe.

La mise en place de VAE collective de portée nationale peut être étudiée par la direction générale et les services RH, à partir des besoins exprimés au sein de tous les établissements de Pôle emploi.

La cellule dédiée conseille l'agent intéressé sur ces dispositifs et l'informe plus particulièrement des besoins en compétences de Pôle emploi au regard du projet envisagé.

6.5. Suivi et bilan

Compte tenu du calendrier électoral, il est institué un cycle de trois réunions nationales de suivi des mesures d'accompagnement des élus et mandatés dans le cadre du renouvellement des instances de représentation du personnel, à l'occasion de la première mandature du CSE.

Ces réunions ont lieu en mars 2020, en septembre 2020 et en mars 2021.

Elles sont convoquées à l'initiative de la direction générale et réunissent, d'une part, les représentants de la direction, d'autre part, jusqu'à 2 membres par organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.

Ces réunions visent à prendre en compte les retours des différentes organisations syndicales sur l'accompagnement déployé et sur sa bonne exécution au sein des différents établissements. Au cours la dernière réunion, il est réalisé le bilan de l'accompagnement.

6.6. Accord de branche

Au-delà de ces dispositions spécifiques liées à la mise en place du CSE, les parties rappellent que les agents ayant perdus leur mandat et repris une activité métier seront bénéficiaires des dispositions de l'accord de branche sur la reconnaissance, la valorisation des parcours et l'accompagnement des fins de mandats de représentants du personnel et des mandataires syndicaux à Pôle emploi dont l'ouverture des négociations est prévue avant la fin de l'année 2019.