Dans le présent accord, les partenaires sociaux souhaitent marquer leur engagement dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et rappellent les interdictions suivantes :
– « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits » (art. L. 1153-1 du code du travail) [1] ;
– « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L. 1142-2-1 du code du travail).

À cet égard, l'employeur a l'obligation notamment :
– d'évaluer et de mettre en place des actions pour prévenir ce risque ;
– d'afficher les textes légaux prohibant et sanctionnant ces agissements avec les voies de recours possibles et de les inscrire dans le règlement intérieur ;
– de désigner un référent au sein du comité social et économique (CSE) et, le cas échéant, un référent au sein de l'entreprise pour les structures d'au moins 250 salariés chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés sur ce sujet.

Afin de lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les entreprises de la branche sont invitées à sensibiliser et mobiliser tous les acteurs de l'entreprise et à professionnaliser les référents « entreprise » et CSE dans ce domaine.

À cet égard, les signataires rappellent que l'obligation d'information des salariés concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes comporte les informations pratiques suivantes concernant les coordonnées (adresse, numéro de téléphone) des autorités et services compétents :
– du médecin du travail ou du service de prévention et de santé au travail compétent pour l'établissement ;
– de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
– du défenseur des droits ;
– du référent désigné par l'employeur (entreprises d'au moins 250 salariés) ;
– du référent désigné par le CSE.

Ils rappellent également que le règlement intérieur de l'entreprise doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.

De même, les entreprises doivent élaborer une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel (art. 3 ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail).

Enfin, les entreprises sont incitées de mettre en œuvre des actions de formation (module d'une demi-journée) en direction du personnel d'encadrement, du référent désigné par le CSE et/ ou des salariés concernant les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Des fiches d'informations synthétiques et pratiques (fournissant des exemples de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes) tirées ou non de ces formations portant notamment sur ce que dit la loi en ces domaines et comment agir pour prévenir ces comportements compléteront dans la mesure du possible ces formations.