Glossaire

Amplitude de la journée de travail : l'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause.

Assertivité : se dit du comportement d'une personne capable de s'affirmer tout en respectant les autres.

Bienveillance : disposition d'esprit inclinant à la compréhension, à l'indulgence envers autrui.

Charge de travail : la charge de travail résulte de la gestion des contraintes de l'entreprise par rapport aux moyens humains et opérationnels dont elle dispose. Elle se traduit quantitativement (surcharge, sous charge) mais aussi qualitativement (complexité ou appauvrissement du travail) pour les individus et pour les collectifs. Elle évolue dans le temps et impacte différemment les activités de travail. Elle peut être déclinée en trois composantes distinctes, à savoir la charge prescrite (ce qu'on demande à un travailleur de faire, que ce soit de manière formelle ou informelle), la charge réelle (ce qui est réellement fait en tenant compte des imprévus, ajustements, régulations et soutiens) et la charge vécue ou perçue (qui prend en compte l'impact du sens du travail, le sentiment d'utilité et les émotions ressenties).

Droit à la déconnexion : droit pour un agent à se déconnecter de tout ce qui créé un lien avec le travail, c'est-à-dire de tout outil de travail numérique physique (ordinateur, tablette, smartphone…) ou dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, intranet/extranet, réseaux sociaux…), en dehors de son temps de travail habituel.

Ergonomie : l'ergonomie est l'étude scientifique de la relation entre l'homme et ses moyens, méthodes et milieux de travail. Son objectif est d'élaborer, avec le concours des diverses disciplines scientifiques qui la composent, un corps de connaissances qui dans une perspective d'application, doit aboutir à une meilleure adaptation à l'homme des moyens technologiques de production, et des milieux de travail et de vie.

Feedback : retour d'information et d'expériences.

Mentorat : le mentorat désigne une relation interpersonnelle de soutien, une relation d'aide, d'échanges et d'apprentissage, dans laquelle une personne d'expérience, le mentor, offre son savoir acquis et son expertise dans le but de favoriser le développement d'une autre personne, le mentoré, qui a des compétences ou des connaissances à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre.

Parrainage : le parrainage consiste à attribuer au salarié, dès son arrivée, un parrain ou une marraine. Son rôle sera de l'accompagner individuellement dans ses premiers pas et de s'assurer qu'il trouve facilement ses repères dans l'entreprise.

Plan de mobilité : le plan de mobilité est un ensemble de mesures qui vise à optimiser et augmenter l'efficacité des déplacements des salariés d'une entreprise, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier. Exemples : acquisition de vélos à assistance électrique comme véhicules de service, aménagement de passages piétons, mise en plage d'un outil pour faciliter le covoiturage entre collègues.

Qualité de vie au travail : la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.

Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail peuvent varier selon les caractéristiques de l'entreprise (sa taille, sa culture, la prégnance de ses contraintes, l'environnement dans lequel elle s'inscrit). Elles évoluent en permanence au cours d'une carrière professionnelle.

Lorsqu'elle est envisagée au plan individuel tout au long d'une vie professionnelle, la qualité de vie au travail traduit les évolutions intervenues au cours de la carrière du salarié.

L'intégration de l'égalité professionnelle dans la démarche de qualité de vie au travail permet d'aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu'alors de façon séparée, afin de les articuler de façon dynamique.

Outre le fait que cette approche cloisonnée n'a pas produit tous les effets escomptés, ouvrir la possibilité d'une approche globale doit conduire à davantage d'effectivité pour résoudre les problèmes vécus par les salariés.

Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée dans l'entreprise autant dans les conditions de l'accès à l'emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

Construite dans cet objectif, la démarche de qualité de vie au travail peut contribuer à une meilleure mixité des emplois.

La promotion de la qualité de vie au travail suppose :
– un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;
– de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d'aménagement du travail ;
– de promouvoir un choix collectif qui implique les salariés et les dirigeants des entreprises, les partenaires sociaux, l'État et les collectivités territoriales à tous les niveaux ;
– d'encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l'évolution professionnelle ;
– que le travail participe de l'épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;
– que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.

Risques psychosociaux : les risques psychosociaux sont définis comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental.

On dénombre six dimensions pouvant constituer des facteurs de risques ou de protection :
– l'intensité et le temps de travail (quantité de travail, contraintes de rythme, pression temporelle, complexité, objectifs flous, instruction contradictoires, complexité du travail…) ;
– les exigences émotionnelles (contacts difficiles avec des interlocuteurs, fait de devoir cacher ses émotions…) ;
– l'autonomie et les marges de manœuvre (autonomie, utilisation des compétences…) ;
– les rapports sociaux au travail et la reconnaissance (coopération, reconnaissance, soutien, conflit, clarté des rôles…) ;
– les conflits de valeur (conflit éthique, qualité empêchée) ;
– l'insécurité de la situation de travail (insécurité socio-économique, crainte de changements non-maîtrisés et soutenabilité dans la durée).

Santé au travail : la santé au travail s'articule autour de trois objectifs distincts :
1. Préservation et promotion de la santé du travailleur et de sa capacité de travail ;
2. Amélioration du milieu de travail et du travail, qui doivent être rendus favorables à la sécurité et la santé ;
3. Élaboration d'une organisation et d'une culture du travail qui développent la santé et la sécurité au travail.

Cette culture s'exprime, en pratique, dans les systèmes de gestion, la politique en matière de gestion du personnel, les principes de participation, les politiques de formation, et la gestion de la qualité.

Travail mixte : le travail mixte désigne un mode d'organisation du travail où cohabitent travail en présentiel (sur site) et télétravail.

Trouble psychique : les troubles psychiques sont les affections qui vont altérer l'état de santé mentale. Ils peuvent prendre des formes et des expressions très différentes. Ils apparaissent à une période particulière de la vie et peuvent s'installer dans la durée. Les plus répandus sont les troubles de l'humeur, les troubles anxieux, les addictions, les troubles du comportement alimentaire, les troubles psychotiques et la schizophrénie. Le principal effet des troubles psychiques est de modifier le rapport à la réalité de l'individu. Ils ont donc un impact sur la vie sociale mais également sur la vie professionnelle.

Tutorat : accompagnement qui favorise la transmission des savoir-faire et le développement de l'autonomie professionnelle.

Le tuteur a pour missions, en lien avec le manager :
– d'organiser le parcours de formation dans sa partie mise en pratique ;
– de participer à l'accueil de l'agent dans son environnement professionnel ;
– d'aider, informer et guider l'agent pendant son parcours de formation ;
– de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels de l'agent ;
– d'identifier les situations de travail apprenantes qui permettent la mise en œuvre des connaissances acquises en formation ;
– de suivre la progression des acquis de la formation et signaler à l'agent tutoré les points non acquis.