Il n'existe pas de méthode obligatoire et universelle pour conduire la démarche de qualité de vie et des conditions de travail. Un accord d'entreprise peut préciser la méthode choisie. Les méthodes, les objectifs et les livrables sont à concevoir en fonction du contexte de l'entreprise, sans qu'une solution type ne puisse être imposée. La démarche sélectionne les enjeux les plus forts et met en relation les facteurs clefs. Cette approche systémique n'a pas la prétention de tout prendre en compte. La démarche est expérimentale et pragmatique.

Une méthode classique, telle que proposée par l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, peut consister à procéder en quatre étapes.
Une première phase de conception de la démarche positionne les enjeux à un niveau stratégique pour l'entreprise :
– enjeux du marché : exigences des clients, des donneurs d'ordres, de la concurrence, des évolutions technologiques… ;
– enjeux sociétaux : âge, situation familiale, handicap, sexe… ;
– enjeux du travail : contenu et qualité du travail, intérêt et sens accordé au travail, capacité à s'exprimer sur son travail et à être entendu, autonomie…

Pour l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, il convient d'articuler ces trois catégories d'enjeux. Les aspects sociétaux sont aussi importants que ceux du marché ou ceux du travail. Une stratégie ambitieuse ne signifie pas l'exhaustivité dans l'action. Il ne s'agit pas de régler tous les problèmes à la fois, mais plutôt d'opter pour la cohérence dans l'action de manière pragmatique.

La conception du projet est conduite avec toutes les parties prenantes. Une méthode et un pilotage sont définis.

Une deuxième phase pose un diagnostic partagé, sur la base de l'identification des questions jugées prioritaires à partir d'entretiens, d'analyse de documents, d'indicateurs ou d'inventaire de bonnes pratiques. Le diagnostic porte généralement sur les démarches de progrès continu, les évolutions technologiques, les réorganisations et sur la manière dont les salariés participent aux transformations de leurs situations de travail. Ce diagnostic permet de déterminer des marges de progrès, notamment celles qui permettent de développer les compétences des salariés, leurs prises de responsabilités et leur engagement. Sur la base de ce diagnostic, des axes d'expérimentation sont proposés.

Une troisième phase vise à choisir les expérimentations et à les mettre en œuvre dans un secteur limité de l'entreprise pour voir si le projet est viable et atteint les objectifs. Les partenaires peuvent ainsi déterminer les modalités pratiques du dialogue social, son périmètre et sa durée afin d'identifier, de manière réactive et régulière, les retours d'expérience, le ressenti, les suggestions. Le dialogue entre les différentes fonctions de l'entreprise contribue à apporter des solutions.

La quatrième et dernière phase vise à pérenniser les actions retenues sur la base d'un bilan des actions et des modalités de suivi des indicateurs mis en place. Une diffusion plus large des apprentissages effectués est réalisée.