8.1. Favoriser une bonne connaissance des opportunités d'emploi et de mobilités au sein du régime général de la sécurité sociale

À l'instar des démarches d'attractivité développées dans le cadre de sa marque employeur à l'attention de potentiels candidats, le régime général développe une démarche analogue en interne visant à promouvoir la diversité des organismes, des métiers, et les opportunités d'évolution qui en découlent : évolution hiérarchique ou professionnelle ; mobilité inter-organismes et interbranche pour l'ensemble des métiers.

La branche professionnelle du régime général renforce l'information mise à disposition des salariés pour qu'ils puissent mieux connaître les métiers exercés dans les différentes branches du régime général et les passerelles existantes.

8.2. Favoriser le développement des compétences et l'employabilité tout au long de la vie professionnelle

Le développement des compétences des salariés constitue un prérequis à toute évolution professionnelle.

Les modalités de développement des compétences mises à disposition des salariés se sont diversifiées et permettent la mise en place de stratégies collectives et individuelles adaptées et multimodales.

Sur leur poste de travail, le maintien et / ou le développement des compétences liés aux nouvelles missions et à l'évolution des outils, est indispensable pour préserver une bonne employabilité tout au long de la vie professionnelle. Dans ce cadre, l'acculturation digitale, qui facilite la tenue du poste et un bon suivi des formations à distance, constitue un enjeu prioritaire pour tous les salariés. À ce titre, des actions telles que le programme PIX, permettant de sensibiliser et de développer ce type de compétence, doivent continuer à se développer.

En outre, une attention doit être accordée à l'accès à la formation professionnelle des représentants du personnel de même qu'à leur évolution et leurs parcours professionnels, notamment par le respect des dispositions prévues par le protocole d'accord du 1er février 2008 sur l'exercice du droit syndical.

8.2.1. Favoriser l'accès à la formation de tous les salariés

La formation professionnelle reste la modalité essentielle de développement des compétences au sein du régime général, et trouve une traduction dans une offre de formation institutionnelle régulièrement développée et mise à jour, que ce soit dans le cadre de la formation en alternance, de la formation certifiante ou de la formation continue.

La démarche d'accès à la certification par la validation des acquis de l'expérience (VAE) est encouragée et peut être accompagnée collectivement.

Une communication sur l'ensemble des dispositifs de formation est assurée et s'appuie à minima sur un support mis à disposition de chaque salarié, notamment dans le cadre des entretiens professionnels.

À l'ère du numérique et du distanciel, la formation ouverte et à distance (FOAD) et son déploiement revêt un enjeu pour assurer le développement des compétences des salariés.

Si un juste équilibre entre les différentes modalités de formation doit être recherché, la digitalisation de la formation, engagée en 2017, sera renforcée dans la mesure où elle permet de limiter les temps de déplacement, offre une flexibilité dans l'organisation des formations, favorise la conciliation du suivi d'une formation et des contraintes de la vie personnelle et facilite l'accès à la formation des salariés connaissant un handicap rendant plus difficile leur mobilité.

À cet effet, les organismes de formation, dont l'institut national de formation (institut 4.10) déploient des parcours multimodaux (présentiel, e-learning, social learning…) et s'appuient sur les possibilités offertes par les outils numériques (classe virtuelle, plateforme de learning management system [LMS]).

Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives, l'Ucanss et les caisses nationales s'attachent à promouvoir l'accès aux Certificats de qualification professionnelle (CQP) de personnes en situation de handicap. À cet effet, une expérimentation est menée afin d'identifier les actions nécessaires au renforcement de l'accompagnement de ces salariés dans l'obtention de ce titre.

De même, le règlement des formations du régime général prévoit que tout candidat à un examen présentant un handicap peut demander à bénéficier d'un aménagement des épreuves et lui permettre de composer dans les mêmes conditions que les autres candidats.

8.2.2. Les autres modalités de développement des compétences

Le régime général accompagne le développement des compétences par la mobilisation de dispositifs complémentaires.

Le régime général favorise à ce titre toute démarche qui participe à l'acquisition de savoirs et savoir-faire entre salariés, et plus particulièrement entre générations. La transmission, dans le cadre du tutorat ou du mentorat par exemple, constitue un levier de développement des compétences immédiatement opérationnel, valorisant pour l'apprenant comme pour le salarié accompagnant. Un cadrage institutionnel de ces démarches est mis à disposition des organismes locaux et communiqué aux organisations syndicales représentatives au niveau national.

Par ailleurs, une offre d'information ou de sensibilisation est développée à travers la mise à disposition en accès libre ou ciblée de webinaires, tables rondes ou ressources formatives diverses telles que MOOC (cours en ligne ouverts à tous), « serious game » (ou apprentissage par le jeu)…

Enfin, le développement des compétences peut passer par des engagements externes, à l'image du mécénat de compétences, qui permet d'acquérir de nouveaux savoir-faire tout en participant à une cause d'intérêt public. Un cadrage institutionnel de ces démarches est mis à disposition des organismes locaux et communiqué aux organisations syndicales représentatives au niveau national.

8.3. Prévenir la désinsertion professionnelle par un accompagnement du maintien dans l'emploi et du retour dans l'emploi après une longue absence

En raison de l'allongement de la vie professionnelle, le risque de survenance d'un handicap ou d'une maladie, pouvant éloigner du travail en cours de carrière, est de plus en plus prégnant.

La détection précoce des signes de rupture avec le travail constitue un enjeu majeur pour prévenir le risque de désinsertion et favoriser le maintien dans l'emploi. Une démarche de sensibilisation à la prise en compte des signaux faibles sera déployée au niveau interbranche afin de renforcer la détection par les managers et les services RH.

L'adaptation des postes de travail, en lien avec le référent santé au travail et les acteurs de la santé, constitue un facteur de réussite pour maintenir un salarié dans son emploi lorsque sa santé altère sa capacité de travail.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, constitue un levier pour engager et financer ces démarches. Une campagne de communication interbranche visera à expliciter ce statut afin de favoriser son recours.

Les salariés reprenant leur activité après une absence de longue durée (congé maternité, congé parental d'éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique…) doivent faire l'objet d'une attention particulière lors de l'élaboration des plans de formation, afin d'accompagner leur reprise de poste et l'actualisation des compétences. Un entretien professionnel est organisé systématiquement pour le salarié qui reprend son activité après une longue absence. Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d'accompagnement et de formation du salarié.

8.4. Déployer des outils et dispositifs d'aide à la mobilité professionnelle

Les certifications professionnelles de la branche professionnelle, avec un découpage en blocs de compétences et un enregistrement au RNCP, permettent aux salariés certifiés d'obtenir un niveau de qualification reconnu par l'État français et le cadre européen des certifications (CEC).

L'ensemble des certificats de qualification professionnelle (CQP) est accessible par la voie de la formation initiale et par la voie de la VAE.

À terme, l'approche par blocs de compétences, souvent communs à plusieurs métiers, facilite les passerelles entre métiers et la mobilité des salariés de l'institution.

Plusieurs formations, conditionnées à l'accord de l'employeur visent par ailleurs à favoriser la mobilité du personnel en l'accompagnant (telle que la formation « se préparer à une mobilité ») ou en favorisant l'accès à des fonctions managériales notamment par le dispositif de « Détection de potentiel managérial ».

La refonte en 2019 de la préparation au concours de l'EN3S afin de l'adapter aux différents niveaux de compétences des stagiaires permet de garantir une égalité des chances entre les candidats.

Enfin, en appui des organismes dans leur politique RH, un accompagnement est proposé au travers d'un module spécifique (« RH, Piloter et accompagner la mobilité interne et externe ») qui a pour objectif de construire et piloter une politique mobilité ou à travers la formation « Réussir la prise de poste des managers de votre organisme » qui vise tout employeur, service RH, qui souhaite accompagner les managers de son organisme lors des premiers mois de leurs prise de poste.

• Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l'accord et indicateurs associés :
– déployer une campagne marque employeur interne visant à promouvoir la diversité des missions et les parcours possibles à la sécurité sociale : 1 action interbranche durant la période de l'accord ;
– faire connaitre et actionner les dispositifs de formation : au moins 2 actions de communication visant à faire connaitre les actions « ou dispositifs de formation » proposés par la branche / Indicateur de suivi du taux d'accès à la formation ;
– taux de formation distancielle dispensée par les organismes de formation institutionnels.