Les études et offices font preuve d'une particulière attention sur la prévention des actes et agissements à caractère sexiste et sur les cas de harcèlement sexuel.
Est considéré, au regard des dispositions de l'article L. 1142-2-1 du code du travail, comme étant un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

7.4.1.   Information et outils de communication interne

Chaque étude ou office doit informer par tous moyens, notamment par le biais d'un affichage, les engagements pris aux fins de lutter contre les agissements à caractère sexiste. Il s'agira ici de créer une réelle promotion des programmes d'action contre le sexisme.

Cet affichage devra être présent sur le lieu de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.

À cet effet, il conviendra de mettre à la disposition de tout à chacun, outre les dispositions des articles 222-33 du code pénal, relatif au harcèlement sexuel et 222-33-2 relatif au harcèlement moral, l'adresse et le numéro de téléphone :
– du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
– de l'inspection du travail compétente ;
– du défenseur des droits ;
– du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes lorsque l'étude ou l'office est tenue de procéder à la désignation d'un tel référent ;
– du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE (quel que soit l'effectif de l'étude ou de l'office).

Cet affichage doit également préciser les voies de recours civiles et pénales possibles.

De plus, chaque règlement intérieur se doit de rappeler l'interdiction de tout agissement à caractère sexiste ainsi que les sanctions applicables en cas de manquement à cette règle.

Chaque étude ou office s'engage ainsi à définir les actes, ayant un caractère sexiste, prohibés. Ceci pourra être formalisé au sein d'un document spécialement conçu à cet effet.

7.4.2.   Nomination de référents contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

7.4.2.1.   Le référent au sein du comité social et économique

Il sera désigné un référent, par le comité social et économique, parmi ses membres sous forme de résolution, prise à la majorité des membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Ce référent sera notamment chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il bénéficiera d'une formation prise en charge par l'étude ou l'office, en matière de santé, sécurité et des conditions de travail.

7.4.2.2.   Le référent au sein de l'étude ou de l'office

Chaque étude ou office de 250 salariés et plus devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

7.4.3.   Rappel des dispositifs d'urgence existants

Chaque étude ou office rappellera, par voie d'affichage, le fait que les salariés victimes de harcèlement sexuel ou agissements sexistes peut appeler le numéro d'urgence mis en place par le gouvernement (39 19) dont l'objectif et d'apporter aide et conseil aux salariés victimes de ces agissements.

7.4.4.   Prévention contre les risques liés au harcèlement et agissements sexistes

Chaque étude ou office met en place des actions de prévention relatives aux risques liés au harcèlement sexuel ainsi qu'aux agissements sexistes.

Compte tenu de la nature des activités exercées au sein des études et offices, il est souligné que les risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes peuvent être interne à l'étude ou l'office mais également externe (risque avec les tiers et notamment le public accueilli). Ces deux aspects doivent être pris en compte dans l'élaboration de la politique de prévention.

À cet effet, il conviendra de créer des outils aux fins de prévenir, de lutter et de sensibiliser les personnes contre les agissements à caractère sexiste.

Par exemple, il est possible :
– de mettre en place des actions de sensibilisation et de formation contre le sexisme et notamment de former les salariés à savoir réagir à de tels agissements notamment lorsque ceux-ci proviennent d'une personne tierce à l'étude ou l'office comme par exemple un usager du service public de la justice ;
– d'élaborer et définir une politique visant à promouvoir des relations et un environnement de travail exempt de tout agissement à caractère sexiste ;
– d'impliquer, le cas échéant, le CSE dans la construction des outils ;
– d'évaluer régulièrement le climat social de l'étude ou de l'office.

Les partenaires sociaux rappellent qu'il existe des formations à cet effet permettant de prendre en compte ces différentes composantes et notamment :
– être en mesure de reconnaître les agissements sexistes et identifier les conduites interdites ;
– prendre conscience des problèmes liés au sexisme pour anticiper et prévenir ;
– savoir comment réagir et lutter contre les agissements sexistes.

7.4.5.   Prise en charge des victimes

Chaque étude ou office portera une attention particulière à la prise en charge immédiate des victimes de harcèlement sexuel et agissements à caractère sexiste.

À ce titre, chaque employeur met en œuvre une enquête afin de faire toute la lumière sur des faits qui seraient dénoncés.

Il pourra également :
– créer des dispositifs d'aides aux victimes (cellule d'écoute...) ;
– assurer un suivi des victimes dans le temps.

Lorsqu'il existe un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent, pour sa vie ou pour sa santé, tout (e) salarié (e) peut venir alerter immédiatement l'employeur de toute situation et se retirer d'une telle situation.