La branche se fixe pour objectif de développer la capacité des salariés à être acteurs de leur développement professionnel dans une optique de promotion sociale et d'émancipation, dans un dialogue salarié-employeur de co-gestion et construction des parcours de développement des compétences.

F.1. Compte personnel de formation (CPF)

Les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) permettent à son titulaire de financer les actions de formation inscrites sur « moncompteformation.gouv.fr » de chaque salarié :

L'employeur ne peut imposer au salarié d'utiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de développement des compétences.

Dès lors que la formation a lieu sur le temps de travail en accord avec l'employeur, ce dernier y contribue en maintenant le salaire.

Il peut également contribuer au cofinancement du coût pédagogique d'une action de formation éligible au CPF lorsque les compétences acquises au terme de la formation présentent un intérêt pour l'entreprise.

L'abondement complémentaire de l'employeur au CPF d'un salarié peut être réalisé avant ou pendant une procédure d'inscription à la formation lorsque les droits de ce dernier sont insuffisants pour la formation visée.

Lorsque le CPF se déroule hors temps de travail et, afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l'employeur pourra également consentir à un aménagement du temps de travail (formation en tout ou partie sur le temps de travail, octroi de congés…) pour permettre au salarié de suivre sa formation.

Les partenaires sociaux décident de mobiliser la contribution conventionnelle de branche si le coût d'une action de formation visant les certifications de la branche et les actions labellisées certifiées ayant lieu sur le temps de travail (CQP, parcours certifiant) est supérieur au montant des droits acquis au titre du CPF.

Des orientations seront définies par les partenaires sociaux au sein des directives annuelles de formation professionnelle afin de cibler les certifications prioritaires de la branche.

F.2. Le CPF de transition professionnelle

Sous réserve notamment des conditions d'ancienneté et du respect des procédures prévues par le code du travail, chaque salarié peut entreprendre un projet de transition professionnelle afin de changer de métier ou de profession en mobilisant à cet effet les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF).

Le salarié doit bénéficier d'un positionnement préalable à l'action de formation, qui peut être effectué par un conseiller CEP (art. F.5). La branche met à disposition des outils tels que le référentiel métier, la plateforme emploi-compétences etc. à cet effet.

Le dossier est examiné et validé par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Le projet de transition professionnelle dans le cadre du CPF vise nécessairement une certification, par la formation ou la validation des acquis de l'expérience (VAE).

F.3. Le bilan de compétences

Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de ­formation.

Le bilan ne peut être réalisé que par un prestataire externe à l'entreprise, l'employeur n'étant pas habilité à le faire pour ses propres salariés.

Le bilan de compétences peut être pris sur le CPF ou le PDC.

F.4. La validation des acquis de l'expérience (VAE)

Toute personne ayant exercé une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Son expérience lui permet d'obtenir la reconnaissance de tout ou partie de la formation conduisant à une certification, un diplôme, un titre ou un CQP inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au registre spécifique.

La VAE peut se faire via le CPF.

F.5. Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Ce conseil doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l'aider dans son orientation professionnelle et favoriser l'élaboration et la conduite d'un projet professionnel, que ce projet nécessite ou pas la mise en œuvre d'une formation ou que cette formation soit mise en œuvre ou non dans le cadre du CPF.

Le conseil en évolution professionnelle permet au salarié et au demandeur d'emploi :
– d'être informé des différents dispositifs qu'il peut mobiliser pour réaliser un projet d'évolution professionnelle ;
– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier les compétences utiles à acquérir pour élaborer puis conduire son projet et favoriser ainsi son évolution professionnelle ;
– d'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers au niveau régional ou national ;
– d'identifier les emplois correspondant aux compétences et aux qualifications qu'il a acquises ;
– de disposer d'une information complète sur les possibilités de formation existant dans les différents niveaux : régional, si possible par bassin d'emploi, et national.

Suite à l'entretien professionnel, le salarié, pour bénéficier du CEP, est autorisé, sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires, à s'absenter pendant une journée maximum tous les deux ans sur justificatif. Cette absence est rémunérée comme du temps de travail.