Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales en vigueur, la forme normale et générale de la relation de travail pour les emplois permanents est le contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée d'opération ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ces contrats ne sauraient être utilisés de manière structurelle.

Les salariés en contrat de travail à durée déterminée et en contrat à durée indéterminée d'opération bénéficient, comme tous les autres salariés, des accords et usages en vigueur dans l'entreprise, notamment des politiques d'entretiens et de formation professionnelle.

5.3.1.   Cadre général du recours au contrat de travail à durée déterminée

Sauf contrat de remplacement, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder 24 mois compte tenu, le cas échéant, du ou des éventuels renouvellements.

Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée dans la limite des 24 mois mentionnée à l'alinéa précédent. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Les entreprises s'engagent à accompagner le salarié dès lors que son CDD est renouvelé deux fois (entretien avec la direction des ressources humaines, recherche de poste).

Le délai de carence à l'expiration duquel il peut être recouru à un contrat à durée déterminée pour pourvoir le poste d'un salarié dont le contrat à durée déterminée a pris fin n'est pas applicable dans les cas suivants :
– lorsque le contrat de travail est conclu pour assurer le remplacement de salariés temporairement absents ou dont le contrat de travail est suspendu ;
– lorsque le contrat de travail est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
– lorsque le contrat de travail est conclu pour pourvoir un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
– lorsque le contrat est conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions définies par la loi, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
– lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat, du refus du renouvellement de ce dernier ou de sa titularisation ;
– lorsque le contrat de travail est conclu suite à un contrat conclu pour surcroît d'activité ;
– le cas échéant, dans tout autre cas prévu par la loi.

La durée du délai de carence est définie comme suit :
– 1/6 de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est supérieure à 15 mois ;
– 1/5 de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est comprise entre 12 et 15 mois ;
– 1/4 de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à 12 mois.

Le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

5.3.2.   Contrat de travail à durée déterminée d'usage

Il est rappelé que la presse appartient, à la date de signature de la présente convention collective, aux secteurs d'activité dans lesquels des contrats de travail à durée déterminée d'usage peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir au contrat à durée déterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Les emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir au contrat à durée déterminée d'usage sont les suivants : employés et ouvriers amenés à travailler sur une mission très ponctuelle d'une journée, notamment pour le remplacement inopiné d'un ouvrier ou d'un employé absent. Si une telle absence se prolonge, il est fait appel à un autre type de contrat.

5.3.3.   Contrat de travail à durée indéterminée d'opération  (1)

Le contrat de travail à durée indéterminée d'opération est conclu pour la durée d'une opération et peut être rompu, dans les conditions du présent article, lorsque l'opération pour laquelle le salarié a été recruté, est réalisée, est annulée, ou sa fin anticipée. Il est réservé à l'embauche de cadres, agents de maîtrise et ingénieurs qui participent aux activités industrielles.

Le comité social et économique est informé avant toute embauche en contrat à durée indéterminée d'opération sur les motivations de l'employeur à recourir à ce type de contrat.

Les parties rappellent que ce type de contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi permanent dans l'entreprise.

Les entreprises peuvent recourir au contrat de travail à durée indéterminée d'opération dans le cadre de leurs activités industrielle, après information du comité social et économique, dans les cas suivants :
– réalisation de projets innovants, tels que changement de système informatique, développement numérique ou publicitaire, transformation technologique ou adaptation structurelle ;
– travaux de recherche, de conseil, d'assistance ou d'expertise de nature temporaire.

Afin d'assurer une complète information du salarié, le contrat de travail doit comporter, d'une part, la mention « contrat de travail à durée indéterminée d'opération » et d'autre part, la définition de l'opération en question. La rémunération des salariés en contrat d'opération ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Les salariés peuvent bénéficier à leur demande d'un entretien avec l'employeur afin d'évaluer et de mettre en place des actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l'expérience.

Les salariés embauchés en contrat de travail à durée indéterminée d'opération ont accès pendant toute la durée de leur contrat à la liste des postes à pourvoir en contrat de travail à durée indéterminée dans l'entreprise par tout moyen mis en place par l'employeur (intranet, affichage, etc.).

La fin de l'opération pour laquelle le contrat a été conclu constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'entreprise doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel telle que définie par les dispositions légales en vigueur. Le contrat ne peut être rompu avant la fin de l'opération qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Le salarié dont le contrat est rompu bénéficie du préavis et de l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, selon la plus favorable, majorée de 10 %. En cas de pérennisation du poste concerné, la candidature du salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminée d'opération qui occupe le poste, est obligatoirement prise en compte dans la procédure de recrutement et examinée de manière prioritaire.

À l'issue de leur mission, les salariés embauchés en contrat de travail à durée indéterminée d'opération bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise pour tout poste correspondant à leurs compétences et qualifications, pour une durée de 6 mois s'ils manifestent le désir d'en bénéficier. Les salariés sont informés par tout moyen pendant cette durée de la liste des postes à pourvoir. Les salariés ont un mois pour exprimer leur souhait. Cette priorité d'embauche est mentionnée dans le contrat de travail.

(1) Le dispositif de contrat de chantier ou d'opération prévu à l'article 5.3.3 est applicable sous réserve que la convention collective soit complétée en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant la taille des entreprises concernées par ledit dispositif conformément aux dispositions de l'article L. 1233-9 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2025 - art. 1)