Dès lors qu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction est une priorité.

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche, en ce qui concerne les rémunérations et les classifications entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent ou un travail de valeur égale, de supprimer tous les écarts injustifiés constatés dans l'entreprise, au plus tard dans les 3 ans suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les organismes mutualistes doivent analyser leur situation en matière de pratiques de rémunération afin de déceler les éventuels écarts injustifiés entre femmes et hommes. Une fois cette analyse effectuée, les organismes mutualistes devront prévoir un échéancier pour mettre en œuvre méthodologiquement les mesures de rattrapage de nature à assurer l'effectivité de l'égalité salariale. À ce titre, elles y dédieront un budget spécifique. Le montant de ce budget pourra, à titre d'exemple, être exprimé en pourcentage de la masse salariale.

Bien entendu ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.

Il y a lieu de rappeler que pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, les organismes mutualistes d'au moins 50 salariés disposent notamment de l'index sur les écarts de rémunération. Conformément à l'article D. 1142-4 du code du travail le niveau de résultat obtenu « est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. »

Dans le prolongement, l'article L. 1142-9 du code du travail prévoit notamment que : « Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 se situent en deçà d'un niveau défini par décret, la négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique. »

Conformément à l'article D. 1142-6 du code du travail : « Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à 75 points. »

Enfin, l'article L. 2242-8 du code du travail dispose notamment qu'une pénalité « peut être appliquée, dans des conditions déterminées par décret, en l'absence de publication des informations prévues à l'article L. 1142-8 ou en l'absence de mesures définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. »

Les modalités pratiques de mise en œuvre de cet index sont notamment précisées dans une instruction DGT n° 2019/03 du 25 janvier 2019 relative aux nouvelles dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à laquelle les organismes mutualistes sont invités à se référer.

Le ministère du travail a également mis en ligne sur son site internet plusieurs outils pour faciliter le calcul de l'index :
– un simulateur-calculateur de l'index. Il existe un tableur pour les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s et un autre pour les entreprises de plus de 250 salarié(e)s ;
– une assistance téléphonique « Allo Index Ega Pro » joignable au 0 800 009 110 ;
– des stages d'une demi-journée ou des autoformations en ligne pour les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s ;
– des référents égalité salariale femme-homme (agents de terrain de la Direccte). Chaque Direccte doit désigner un ou plusieurs référent(e)s chargé(e)s d'accompagner les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s, à leur demande, pour mettre en œuvre les indicateurs et, le cas échéant, pour aider à définir les mesures adéquates et pertinentes de correction. Le ministère du travail publie sur son site la liste des référents (code du travail, art. D. 1142-7).

Indépendamment de la méthode à suivre pour le calcul de l'index, une méthode d'identification des écarts de rémunération est proposée en annexe du présent accord pour cibler les écarts injustifiés.

Les organismes mutualistes sont également invités à se référer au guide de l'UDES relatif à « l'égalité professionnelle entre femmes et hommes dans l'ESS » ou à toute autre méthode permettant une analyse objective des rémunérations (méthode ANOVA par exemple).