Les partenaires sociaux partagent la conviction que, lorsque les parcours professionnels des salarié (e) s dans les organismes mutualistes font l'objet d'un encadrement clair et objectif, alors l'égalité de traitement est davantage assurée.

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.

La branche engage les organismes mutualistes à suivre et améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de postes d'encadrement.

Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d'évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d'affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts. Dans ce cadre, les organismes mutualistes doivent veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d'emploi pour l'ensemble des niveaux hiérarchiques ainsi que sur des offres d'emploi dans l'intégralité des filières métiers présentes dans l'entreprise. L'organisation du travail doit permettre aux femmes et aux hommes d'occuper tout type d'emploi et l'exercice d'un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.

Il y a lieu de rappeler dans le cadre du présent accord que l'article 4.6 de la convention collective de la Mutualité « Mobilité interne et promotion » prévoit notamment que :
« Les organismes procèdent aux affectations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.
Ils veillent tout spécialement, à cet effet, à mettre en place les moyens d'information interne et d'évaluation des capacités et potentiels qui permettent de favoriser la réponse aux attentes des salariés quant à leur évolution de carrière.
Dans ce but, les candidatures internes aux postes vacants ou créés sont examinées en priorité. »

Les organismes mutualistes veillent, dans le respect de leurs obligations de maintien de l'employabilité des salarié (e) s, à anticiper et à intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels et des schémas de mobilité au travers notamment des différents dispositifs mis en place par l'accord de branche sur la GPEC, sécurisation des parcours et transition professionnelle. Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience acquise et de la qualité du projet professionnel.

L'entretien professionnel doit permettre d'identifier des leviers et solutions en matière de progression de carrière et encourager la prise de responsabilité. Des dispositions spécifiques sont prévues aux articles 4.5 et 6.2 du présent accord.

Selon les besoins identifiés, les membres de la CPNEFP pourront intégrer au catalogue de formation de la branche une ou plusieurs actions notamment relatives aux dispositifs de formation et conduite des entretiens professionnels à destination des personnels d'encadrement ou des services de ressources humaines.

Afin de bénéficier d'un vivier de compétences en interne et favoriser la mixité des postes d'encadrement, les partenaires sociaux recommandent aux services chargés de la mobilité interne au sein des organismes mutualistes d'identifier les personnes souhaitant bénéficier d'évolutions de carrière, notamment à l'occasion des entretiens professionnels et des comités carrières.

Afin de respecter la proportionnalité globale entre les femmes et les hommes, l'objectif visé doit tendre à ce que chaque année les changements de classification professionnelle ou de métiers concernant les femmes salariées de la branche soient proportionnels à la représentativité des femmes dans les effectifs.

Enfin, les organismes mutualistes sont invités à recourir à la bourse à l'emploi du portail de l'emploi dans l'économie sociale et solidaire.

Parmi les outils au service du développement des parcours professionnels, les partenaires sociaux rappellent que les certificats de qualification professionnelle (CQP) développés par la branche mutualité permettent d'accompagner, d'une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et en développant leurs compétences dans le cadre d'une mobilité professionnelle, et d'autre part les nouveaux entrants, en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.

Les référentiels des CQP seront, à l'issue des travaux paritaires en cours, découpés en blocs de compétences et se verront attribuer un niveau de qualification. Il est également convenu qu'un travail sera mené pour mettre en place le CQP manager de proximité.

Afin de donner de la visibilité sur les métiers et les parcours professionnels en mutualité, les partenaires sociaux rappellent le projet de rénovation du référentiel des métiers de la branche qui tiendra compte des évolutions prospectives des compétences, proposera des passerelles possibles d'un métier à un autre et identifiera les compétences à développer.

Les partenaires sociaux soulignent également les études prospectives de la branche qui ont pour objectifs d'identifier les évolutions métiers et les actions d'accompagnement des salariés dans le cadre du développement de leurs compétences.

Un recueil des bonnes pratiques mises en œuvre dans les mutuelles pour accompagner la mobilité interne (plateformes digitales, immersions, recrutement par simulations, tutorat, parcours qualifiant …) favorisera le partage d'initiatives au service du développement des parcours professionnels des femmes et des hommes en mutualité.