L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes mutualistes, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s'impose. En effet, la nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent doivent conduire les organismes mutualistes à considérer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.

Un premier accord de branche signé le 24 septembre 2010 a permis de poser les jalons d'une dynamique de branche sur ce sujet. Les partenaires sociaux y affirmaient leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel.

Un accord a été signé au niveau de l'UDES le 27 novembre 2015 sur l'égalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire.

Par la suite, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite également le sujet de l'égalité femmes-hommes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes. L'entreprise est un lieu de régulation sociale dans lequel des obligations légales s'imposent aux employeur (euse) s comme aux salarié (e) s. Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l'objet d'une atteinte à sa dignité. Nul (le) ne doit être victime d'un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.

L'article L. 2253-1 du code du travail modifié en dernier lieu par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 vient préciser qu'en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. »

Enfin, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :

Le calcul d'un index de l'égalité femmes-hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises ou UES d'au moins 50 salarié (e) s ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (code du travail, art. L. 1142-8).

La désignation par l'employeur (euse) d'un (e) référent (e) chargé (e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié (e) s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salarié (e) s (code du travail, art. L. 1153-5-1). Le CSE désigne également parmi ses membres un (e) référent (e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (code du travail, art. L. 2314-1).

Des compléments d'information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel : doivent également être précisés l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur (rice) compétent (e) ; du défenseur des droits ; des référent (e) s précité (e) s prévu (e) s aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du code du travail (code du travail, art. D. 1151-1).

La branche mutualité entend s'inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux organismes mutualistes et salarié (e) s un cadre permettant d'aboutir au respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une telle démarche requiert :
– une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ;
– l'implication des directions générales, des différents niveaux hiérarchiques, des salarié (e) s et de leurs représentant (e) s ;
– l'appropriation commune des éléments de la problématique, un dialogue social de proximité et la mise en place de plans d'action. Dans cette optique, les partenaires sociaux ont tenu à rappeler, dans le cadre du présent accord, les grands principes inhérents à la thématique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a ainsi été convenu d'intégrer, en annexe du présent accord, un glossaire recensant les définitions et textes encadrant ces grands principes ainsi qu'une liste d'outils mobilisables ;
– la mobilisation de l'ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, certification.

Les partenaires sociaux ont procédé à un travail de diagnostic au travers de l'examen d'indicateurs issus du bilan social, de la cartographie des métiers et des données transmises par Uniformation desquels sont tirés le rapport de situation comparée sur la période 2010-2018. Ce document a été partagé en préalable à l'ouverture de cette négociation. Les constats suivants ont pu être effectués :

La branche mutualité est reconnue comme une branche non mixte avec 76 % de femmes parmi ses effectifs. En effet, les études publiées (1) en la matière qualifient de mixte une population dont la part d'hommes ou de femmes est comprise entre 40 % et 60 %. La part des hommes en mutualité est de 24 % en 2018, elle progresse de 1 point par rapport à 2010. Le livre 3 enregistre une part de femmes plus importante, soit 81 % de femmes au sein des activités sanitaires et sociales. Le livre 2 enregistre une part plus importante d'hommes, soit 26 % d'hommes au sein des activités assurantielles.

Les femmes sont surreprésentées dans certaines familles professionnelles, et notamment les familles de métiers : « Social et éducatif » (97 %), « Administratif » (93 %), « Métiers médicaux et sanitaires » (92 %), « Dépendance/ Aide à la personne (92 %) », « Gestion santé et prévoyance » (85 %) ;

Les hommes sont surreprésentés dans d'autres familles professionnelles, et notamment les familles de métiers : « Système d'information » (68 %), « Conception de produits et études de risques » (43 %), « Gestion des risques internes » (40 %), « Audioprothésiste, optique, dentaire » (32 %), « Finance-comptabilité-contrôle de gestion » (30 %) ;

La part des hommes dans les recrutements en 2018 est de 24 %, soit 5 points de plus par rapport à 2010. À l'exception des métiers appartenant à la famille professionnelle « Administratif », la part des hommes dans les embauches a augmenté dans chacune des familles où les femmes sont surreprésentées ;

En 2018, 17 % des femmes sont à temps partiel. Ce taux a reculé de 2 points par rapport à 2010. Le taux d'hommes à temps partiel est de 4 % et reste stable depuis 2010. Il est à noter qu'une part plus importante des hommes (11 %) et des femmes (28 %) sont à temps partiel au sein du livre 3.

Les hommes sont surreprésentés parmi les classes « cadres » et sous-représentés parmi les classes « employés ». Néanmoins, le taux de femmes progresse de 3 points par rapport à 2010 parmi les classes « cadres », soit 58 % de femmes cadres en 2018. Si le taux de femmes cadres progresse depuis 2010 tant dans le livre 2 que dans le Livre 3, le Livre 3 enregistre une part plus importante de femmes cadres : soit 62 % de femmes cadres au sein des activités sanitaires et sociales (+ 5 points depuis 2010) contre 55 % de femmes cadres au sein des activités assurantielles (+ 2 points depuis 2010).

Par classification, les femmes représentent plus de la moitié des effectifs dans les classes C1 (63 %) et C2 (52 %) et un peu moins de la moitié des effectifs dans les classes C3 (49 %), C4 (44 %) et D (40 %).

Bien que les médianes de salaires augmentent depuis 2010, un écart entre ces médianes est constaté en faveur des hommes sur l'ensemble des classifications.

Pour les catégories E1 à E3, les écarts de rémunération sont supérieurs à 5 % et se sont accentués depuis 2010. L'écart est relativement faible sur les catégories E4 et T1 et reste stable depuis 2010 avec 2 % d'écart en 2018. L'écart de rémunération sur les catégories cadres C1, C2 et C4 est en diminution depuis 2010 : il est de 4 % sur les médianes C1, et 5 % sur les médianes C2 et C4. La catégorie C3 fait figure d'exception avec un écart de 10 % en augmentation de 3 points depuis 2010.

Sur le fondement de ces constats, les partenaires sociaux considèrent que l'attention des organismes mutualistes sur ces problématiques liées au respect du principe d'égalité professionnelle entre femmes et hommes doit être renforcée. La branche entend pour sa part mobiliser tous les moyens nécessaires afin d'être exemplaire sur cette question.

C'est dans ce contexte que s'inscrit la négociation du présent accord, pour lequel les partenaires sociaux ont décidé de retenir les domaines d'action suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis :
– recrutement ;
– formation, mobilité et parcours professionnel ;
– égalité salariale ;
– parentalité et solidarités familiales ;
– articulation et conciliation des temps de vie ;
– conditions de travail ;
– mise à disposition d'outils pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail.

Les partenaires sociaux entendent suivre la mise en œuvre du présent accord au travers d'un certain nombre d'actions : travaux de l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité (OEMM), accompagnement méthodologique et pédagogique, recensement des bonnes pratiques, communication …

Ils s'assureront aussi, grâce au bilan de situation comparée réalisé au niveau de la branche, des évolutions enregistrées et en tireront les conséquences dans le cadre d'une négociation triennale.

(1) Source : ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes.