Pôle emploi s'engage à maintenir les conditions d'accès à la promotion professionnelle (postes de techniciens, d'agents de maîtrise et de cadres pour les agents de droit privé, et niveaux d'emploi de la classification publique pour les agents de statut public), identiques pour les femmes et les hommes selon les dispositions légales.

Afin d'assurer à l'ensemble des agents un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur, les compétences, les qualifications et l'expérience acquise de chaque agent, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

Pôle emploi, dans le respect des obligations légales, porte une attention particulière à la rédaction des offres de la bourse des emplois ainsi qu'à la possibilité de garantir la mixité des équipes de recrutement.

Le travail à temps partiel ne peut constituer un obstacle à l'évolution de carrière ou constituer une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d'organisation du travail, y compris pour l'ensemble de l'encadrement.

7.1. Garantir le même accès à la mobilité professionnelle interne pour les hommes et pour les femmes pour des postes de management

Afin de garantir une véritable mixité des emplois et de remédier au phénomène de plafond de verre, Pôle emploi poursuit son engagement visant à ce que les femmes aient le même accès que les hommes à des postes de management et en particulier pour les postes de managers supérieurs et de cadres dirigeants.

Constatant que la part des femmes est moins importante dans les postes de management, Pôle emploi met en œuvre, et ce dès l'accès au management de proximité, des dispositifs (comités carrières) permettant d'accroitre la part des femmes aux postes de managers supérieurs et cadres dirigeants. Un examen des populations féminines dans cette catégorie est effectué pour s'assurer de l'absence de discrimination à leur égard et afin de réaliser les objectifs de progression fixés ci-après.

Pôle emploi s'appuie sur le dispositif de détection de potentiel et s'engage à garantir l'absence de discrimination dans l'accès aux postes de management à chaque étape du processus, quel que soit le statut de l'agent. Celui-ci est notamment basé sur les regards croisés entre ligne managériale et fonction RH.

7.2. Comprendre et analyser les freins relatifs à l'évolution professionnelle des femmes et des hommes

À compter de 2022, Pôle emploi s'engage à conduire une étude à destination des femmes et des hommes afin d'objectiver les freins individuels ou organisationnels liés à l'évolution professionnelle. Les résultats de cette étude, présentés en commission paritaire nationale de suivi, alimentent des actions ciblées à conduire par la suite.

7.3. Faire évoluer les représentations en faveur de l'égalité

Les services en charge des ressources humaines de chaque établissement animent des actions de sensibilisation en direction des acteurs RH concernés par l'évolution de carrière des agents.

La direction des ressources humaines et des relations sociales, sur proposition du réseau des « Elles de l'emploi » et avec son appui, s'engage à maintenir et à renforcer la démarche de mentorat mise en œuvre, pour les managers intermédiaires et les managers supérieurs accompagnés par des managers supérieurs et des cadres dirigeants.

Les travaux de ce réseau contribuent à réduire les stéréotypes de genre associés aux postes de dirigeants. En effet, le stéréotype qui associe le poste de dirigeant à la masculinité constitue un obstacle à la présence des femmes au plus haut niveau de l'encadrement.

Les stéréotypes biaisent ainsi, outre la détection des potentiels, les potentielles évolutions professionnelles et génèrent de l'autocensure. C'est pourquoi, il s'agit pour Pôle emploi de s'attacher à déconstruire ces stéréotypes par la mise en place d'actions de sensibilisation à chaque niveau de l'encadrement et/ou de l'expertise.

Les parcours internes de femmes sont également valorisés dans les actions de communication.

Pôle emploi s'engage à rendre plus visibles ses offres de services en matière d'évolution professionnelle (accompagnement au projet professionnel, coaching, mentorat…).

Objectifs de progression liés au chapitre. Évolution professionnelle

À compétences et qualifications équivalentes :
– fixer le taux de nouveaux entrants femme (recrutements externes, promotions, mobilités interrégionales) à :
–– 80 % du nombre total des nouveaux entrants sur le métier « manager de proximité » ;
–– 75 % du nombre total des nouveaux entrants sur les métiers « manager intermédiaire » et « manager supérieur » ;
– réaliser au moins 60 % des recrutements internes de nouveaux managers supérieurs et cadres dirigeants pour les femmes.

Indicateurs liés au chapitre. Évolution professionnelle

– évolution de la population des femmes et des hommes par catégorie professionnelle (employés, techniciens, agents de maîtrise, et cadres) et/ou niveau ;
– nombre d'agents nommés sur un emploi d'expertise par genre, quotité de temps de travail ;
– part des femmes dans le management (proximité, intermédiaire, supérieur) ;
– concernant la détection de potentiel :
–– nombre d'agents évalués par genre entrant dans le dispositif de détection des potentiels ;
–– nombre d'agents pré-identifiés comme potentiels managériaux par genre, quotité de temps de travail, niveau de management (proximité, intermédiaire, supérieur), et origine de l'entrée dans le dispositif (BDE et gestion des parcours) ;
–– nombre d'agents pré-identifiés confirmés en comité carrière par genre, quotité de temps de travail, niveau de management (proximité, intermédiaire, supérieur), et origine de l'entrée dans le dispositif (BDE et gestion des parcours) ;
–– nombre d'agents nommés sur un emploi de manager par genre, quotité de temps de travail, niveau de management (proximité, intermédiaire, supérieur), et origine de l'entrée dans le dispositif (BDE et gestion des parcours) ;
– taux de participation des femmes et des hommes aux actions de formation proportionnellement à leurs poids respectifs dans l'effectif, par filière/métier ;
– ratio du nombre d'agents à temps partiel formés par genre, rapporté au nombre d'agents à temps partiel, par statut.