5.1. Garantir l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Pôle emploi applique le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Ainsi est garanti un salaire égal entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail, des dispositions de la convention collective nationale et du statut des agents publics.

Les processus promotions et opérations de carrière garantissent l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'examen de leur situation et s'inscrivent dans le cadre des indicateurs ci-dessous du chapitre rémunération, suivis annuellement. Ce point fait également partie des indicateurs de l'index égalité professionnelle et pour lequel Pôle emploi a recueilli la totalité des points sur les index 2018 et 2019.

Les modalités de promotions ou augmentations au sens de l'article 19 de la convention collective nationale, sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.

Cet engagement est rappelé dans la note de cadrage de la direction générale lors des campagnes annuelles de promotions. La direction générale vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes est proportionnel à leur poids respectif dans l'effectif.

S'agissant des agents de droit public, la promotion selon la réglementation actuellement en vigueur se traduit par un changement de niveau d'emplois. En cas de validation et d'application du projet de nouvelle classification des emplois des agents publics, il s'agira des dispositifs d'avancement de niveau et de changement de catégorie prévus par ce projet.

Les « opérations de carrière » s'entendent quant à elles comme la possibilité d'accorder un avancement accéléré ou l'accès à la carrière exceptionnelle, conformément aux articles 22 et 23 du décret statutaire.

5.2. Identifier et résorber les éventuels écarts de rémunération liés au genre

Les parties à négociation conviennent que les objectifs de réduction des éventuels écarts de rémunération injustifiés pouvant être issus de discrimination liée au genre doivent concerner aussi bien les hommes que les femmes. Elles s'inscrivent ainsi dans la volonté d'assurer le principe d'égalité de traitement de tous les agents en matière de rémunération.

Pôle emploi définit une méthode en vue d'identifier les éventuels écarts de salaires injustifiés, appelés écarts résiduels, subsistant après neutralisation des effets de structure.

À cette fin, lors du processus promotion annuel, la direction propose, pour chaque emploi du référentiel des métiers, un état de la rémunération des hommes et des femmes. Cet état, présenté à la commission paritaire nationale de suivi du présent accord, met en évidence, par tranche d'ancienneté, la dispersion sexuée des rémunérations par rapport à la médiane de rémunération constatée au niveau national pour tous les agents de droit privé occupant un même emploi.

Cet état, par emploi du référentiel des métiers et par niveau de classification, est construit en prenant en compte les données suivantes :
– les rémunérations (salaire de base + article 19.C) par tranches de 5 % autour de la médiane ;
– l'ancienneté selon les tranches suivantes : de 0 à 2 ans, de 3 à 5 ans, de 6 à 10 ans, de 11 à 15 ans, de 16 à 20 ans et de 21 ans et plus.

L'ensemble des salaires des agents occupant l'emploi concerné est distribué autour de la rémunération médiane.

À partir de l'état ainsi constitué pour chaque emploi du référentiel des métiers, il est procédé, à une analyse des résultats au niveau de chaque établissement. L'état statistique de l'établissement est transmis au comité social et économique (CSE) de l'établissement et intégré au rapport de situation comparée. Ce dernier est publié sur l'intranet de l'établissement concerné.

Cette analyse est réalisée sur les salaires inférieurs à la médiane et porte sur chaque sous ensemble constitué par le croisement d'une tranche de rémunération et d'une tranche d'ancienneté. Elle permet de vérifier que la répartition femmes/hommes au sein de chaque sous ensemble est sensiblement proportionnelle au poids relatif des femmes et des hommes au sein de la tranche d'ancienneté considérée.

Cette étude est réalisée une fois par année civile.

Les groupes uniquement constitués d'agents du même sexe sont examinés dans le cadre de l'étude à compter de 2021.

Pour des raisons de cohérence statistique, seuls les résultats portant sur les groupes constitués de 5 agents et plus sont exploités.

En cas d'écart, lors de la campagne de promotion, l'établissement examine les dossiers des agents concernés afin de s'assurer que l'écart est motivé par des critères professionnels. Si tel n'est pas le cas, l'établissement met en œuvre les corrections nécessaires et en informe les agents concernés.

Une méthode similaire est proposée pour l'analyse des écarts éventuels pour les agents de droit public. En cas d'écart, lors des opérations de carrière, l'établissement examine les dossiers des agents concernés afin de s'assurer que l'écart est motivé par des critères professionnels. Si tel n'est pas le cas, l'établissement met en œuvre, pour les agents concernés, les corrections nécessaires, en application des dispositions prévues par les textes.

L'examen des situations pourra également s'effectuer lors du dispositif d'avancement de niveau en cas de validation et d'application du projet de nouvelle classification des emplois des agents publics.

Une fois par an, pendant la durée du présent accord et suite à chaque campagne de promotion et opération de carrière, l'état des situations d'écart à la médiane des hommes et des femmes est actualisé et transmis au CSE de l'établissement pour lui permettre de mesurer l'effet des actions menées.

Il est rappelé que les revendications individuelles relèvent notamment des prérogatives des représentants de proximité au niveau de l'établissement. Les agents privés peuvent exercer un recours, en dernier lieu, auprès de la commission nationale paritaire de conciliation. Les agents publics peuvent, quant à eux, exercer un recours administratif selon les règles de droit commun : recours administratif « gracieux » auprès de l'autorité décisionnaire, le directeur régional, ou recours administratif hiérarchique auprès du directeur général.

Pôle emploi s'engage, à partir de 2021, à initier des travaux en partenariat avec un centre de recherche afin de bénéficier d'une analyse globale des mécanismes susceptibles de générer des inégalités.

L'équipe de chercheurs est en mesure d'intervenir auprès des organisations syndicales pour présenter les travaux.

5.3. Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des agents à leur retour de congé de maternité ou d'adoption

Pour rappel, l'agent, lors de la reprise d'activité, bénéficie des augmentations générales perçues pendant son congé, de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle. Cette disposition n'exclut pas l'examen classique de sa situation dans le cadre de promotions.

Les agents de droit public, lors de leur retour de congé de maternité ou d'adoption se voient attribuer au minimum la moyenne des primes variables liées à la manière de servir, et pour ceux qui y sont éligibles, la moyenne des primes de performance, versées aux agents de même niveau d'emplois. Cette disposition n'exclut pas l'examen classique de leur situation dans le cadre des opérations de carrière si ces agents sont proposables.

Indicateurs liés au chapitre rémunération :
– rémunération annuelle brute moyenne par genre par statut ;
– rémunération médiane annuelle brute par genre, filière, métier, emploi, niveau, tranche d'ancienneté et statut ;
– nombre d'agents par statut ayant bénéficié d'une mesure pérenne par année ;
– nombre d'agents identifiés à l'issue de l'étude par statut (cf. article 5.2 du présent accord) par année ;
– nombre de promotions par type de mesure, genre, emploi, quotité de travail rapporté à la population femme/homme par statut par année ;
– index égalité professionnelle avec détail par indicateur.