Le télétravail, qui repose sur une volonté réciproque, est un élément de la qualité de vie au travail en ce qu'il favorise l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié. À défaut de volonté expresse de l'employeur visant son instauration et définissant ses modalités de mise en place, ce mode d'organisation du travail ne peut être accordé de droit au salarié qui en fait la demande. À l'inverse et sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail ne peut être imposé au salarié par l'employeur.

1. Définitions

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

2. Conditions de passage en télétravail

2.1. Mise en place du télétravail

La confiance mutuelle entre le salarié et l'employeur ainsi que le sens commun des responsabilités sont des facteurs clés de la réussite du télétravail. Il convient de définir les modalités de cette organisation afin de maintenir le lien avec la communauté de travail, et de garantir l'efficacité et la qualité du travail.

Afin de sécuriser le dispositif et d'organiser les conditions de recours à cette organisation, le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe, qui précise :
– les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
– les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
– les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

En l'absence d'accord collectif d'entreprise ou de charte, lorsque l'employeur et le salarié conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

2.2. Éligibilité

Le télétravail ne pouvant être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation, il appartient à l'employeur de déterminer les postes éligibles au télétravail au sein de l'entreprise, après consultation du CSE.

Les salariés ayant une activité qui requiert par nature d'être exercée physiquement dans les locaux de l'employeur, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique, ne peuvent pas être éligibles au télétravail.

En outre, le télétravail doit concerner des salariés disposant d'une gestion autonome de leur temps de travail, d'une connaissance expérimentée du poste occupé, de la maîtrise de l'environnement informatique et des applications dédiées à l'activité.

Si l'employeur refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une charte, il devra motiver sa réponse.

Lorsque le télétravail est exercé au domicile du salarié, ce dernier informe l'employeur en cas de déménagement, afin que le principe et les conditions du recours au télétravail soient réexaminés.

Les apprentis, salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires, dont la présence au sein d'une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, ne sont pas éligibles au télétravail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

2.3. Caractère volontaire

Le recours au télétravail s'effectue sur la base d'une volonté partagée entre employeur et salarié.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, où le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, il ne peut être imposé au salarié par l'employeur et le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

3. Organisation du travail et temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par la loi.

Le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet d'augmenter la charge habituelle du travail ni de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié devra être joignable aux plages horaires habituelles de son activité telles que définies dans son contrat de travail.

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles et horaires que lorsqu'il est au travail dans les locaux de l'entreprise.

4. Équipements et assurance

Le télétravailleur doit disposer d'un abonnement internet compatible avec une situation de télétravail.

L'employeur fournit au télétravailleur le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel utilisé conformément à son usage sont à la charge de l'employeur qui reste propriétaire des équipements mis à disposition.

Le salarié s'engage à en prendre soin, à ne pas les utiliser à des fins personnelles et à veiller à ce qu'aucun tiers n'y ait accès. Toute panne, dysfonctionnement, dommage et/ou vol des équipements doit être immédiatement déclaré par le salarié.

Lors de la cessation du télétravail, le salarié restitue sans délai le matériel qui lui a été fourni.

Le télétravailleur doit être couvert par une assurance multirisques habitation.

5. Réversibilité

Le salarié qui souhaite mettre un terme à son activité en télétravail en fait la demande à son employeur par écrit. Il bénéficie alors d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses compétences et qualifications professionnelles.

L'employeur peut imposer au salarié de revenir travailler à temps complet dans les locaux de l'entreprise pour des raisons qu'il précise. Cette décision est notifiée au salarié par écrit. Le retour du salarié à temps complet dans les locaux de l'entreprise peut s'accompagner d'un entretien destiné à en faciliter les conditions.

6. Santé et sécurité au travail

L'ensemble des règles légales relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur à domicile doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène et la sécurité.

En cas d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer son employeur dans les mêmes conditions que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

7. Obligations de l'employeur

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
– de l'informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
– de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
– d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.