Dans un contexte de transformation rapide et profonde de l'environnement des entreprises (globalisation des marchés, révolution du numérique, transition écologique, évolutions technologiques, réglementaires…), entraînant un bouleversement des modes de production, de l'organisation du travail et de l'emploi, le développement des compétences est un enjeu majeur de sécurisation des parcours, d'accroissement de la compétitivité économique et d'accompagnement des transitions professionnelles.

L'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 avait construit les bases d'une réponse systémique à ce diagnostic partagé, autour d'une logique d'investissement économique et social, d'une exigence de qualité et du principe d'un accompagnement pour tous. Elle a donné corps à l'exercice du droit attaché à la personne qu'elle a institué : le compte personnel de formation (CPF), aujourd'hui intégré dans le compte personnel d'activité (CPA). Elle a installé le conseil en évolution professionnelle (CEP) comme la clé de voûte qui permet de tenir l'édifice entre un droit individuel personnalisé et le cadre collectif dans lequel il s'exerce.

Le présent accord vise à renforcer les dispositifs, simplifier les démarches et améliorer l'efficience et la qualité du système.

Les parties signataires réaffirment donc le caractère stratégique de la formation professionnelle initiale et continue.

Des moyens très importants y sont consacrés chaque année en France, à la fois par les entreprises, l'État, les régions et les ménages. Cependant, un certain nombre de publics, en particulier les plus fragiles au regard de l'emploi, ne bénéficient pas suffisamment d'accompagnement ou de formation, en particulier les personnes les moins qualifiées et les salariés des TPE-PME.

Par ailleurs, le taux de chômage en France demeure un des plus élevés d'Europe, en dépit des politiques nationales et territoriales successives pour l'emploi et la formation et des ressources qui y sont consacrées, notamment en faveur des demandeurs d'emploi. Enfin, ces politiques successives n'ont jusqu'à présent pas permis d'enrayer l'augmentation inacceptable du chômage des jeunes dont les plus fragiles sortent du système scolaire sans qualification.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux doivent relever le défi du diagnostic des besoins prospectifs en compétences qui prennent en compte :
– les besoins des individus, avec un enjeu de préparation des jeunes à entrer dans le monde du travail, d'accompagnement des salariés pour favoriser le maintien en emploi, la montée en compétences et le développement des parcours professionnels tout au long de la vie, de reconversion, et d'aide au retour à l'emploi des demandeurs d'emploi et d'accompagnement dans leur transition professionnelle ; il est de ce point de vue essentiel que les actifs puissent avoir accès à une information simple et lisible des besoins en compétences et de l'évolution des métiers dans leur secteur ou sur le territoire ;
– les besoins des entreprises, l'adaptation des modalités d'accès à l'emploi, l'entreprise au cœur du système, le développement de l'alternance, l'émergence de nouvelles modalités de développement des compétences, notamment par l'usage du numérique ou de la formation en situation de travail, l'approfondissement du dialogue social et la capacité de bâtir des diagnostics prospectifs partagés, en accompagnant les TPE et PME ;
– les besoins des territoires, à travers des stratégies de GPEC territoriales et une offre de formation adaptée, un accompagnement individuel et collectif de proximité à toutes les étapes du parcours professionnel ;
– les besoins de la nation, en termes de réduction des inégalités et d'équité. L'enjeu est la montée en compétences de chacun des individus et l'anticipation des besoins en qualification au regard de l'évolution actuelle et prévisible des filières professionnelles ; accès à l'information sur les métiers et les besoins en emploi ; l'amélioration de la transparence sur la qualité des formations et sur l'insertion professionnelle ; la lutte contre le chômage de masse.

Atteindre ces objectifs suppose de refonder le système autour des 5 axes suivants :

1. Renforcer le compte personnel de formation créé en 2013, simplifier les conditions de mobilisation de ce droit pour tous et lui permettre de sécuriser les transitions professionnelles ;

2. Accompagner le salarié dans la mobilisation de ce droit par le renforcement d'un conseil en évolution professionnelle déployé au plus près des bassins d'emplois ;

3. Créer une capacité d'analyse prospective des besoins en compétences par une meilleure coordination des travaux engagés par les branches professionnelles et les acteurs territoriaux, afin de disposer d'un diagnostic de qualité sur l'ensemble du territoire en matière d'emploi et de formation ;

4. Réformer le dispositif de certification pour le corréler aux besoins en compétences des entreprises, gagner en lisibilité, en réactivité et en accessibilité afin que les individus puissent se former tout au long de leur vie professionnelle, à leur initiative ou dans le cadre de projets professionnels coconstruits avec leur entreprise ;

5. Faire de l'assurance-qualité le levier d'amélioration continue de l'ensemble du système de formation professionnelle et d'investissement dans les compétences.

En matière d'accès à l'emploi, les partenaires sociaux souhaitent que l'alternance devienne progressivement une des voies naturelles d'entrée dans le monde du travail, pour les jeunes en formation professionnelle initiale, comme de retour à l'emploi, pour les demandeurs d'emploi. Ils demandent à y exercer pleinement leurs responsabilités et à en assurer le financement, dès lors que celle-ci s'exerce dans le cadre d'un contrat de travail.

Les partenaires sociaux entendent également exercer leurs responsabilités en matière de financement pour accompagner les salariés dans le cadre de leur évolution professionnelle, les alternants durant leurs parcours de formation, les demandeurs d'emploi dans leur insertion ou réinsertion professionnelle et les TPE-PME dans la montée en compétences de leurs salariés.

Sur l'ensemble de ces sujets, le système de gouvernance de l'emploi et de la formation professionnelle doit permettre de garantir la qualité des politiques publiques et paritaires d'emploi et de formation professionnelle, de procéder à la mise en œuvre de politiques partagées, à leur suivi et à leur évaluation, et enfin aux ajustements nécessaires pour les adapter aux besoins des individus, des entreprises, des territoires et de la nation.

Dans ces différents domaines, les parties signataires formulent des propositions à l'État et aux régions pour construire ensemble demain un système de formation professionnelle plus efficace pour les jeunes, les salariés, les demandeurs d'emploi et les entreprises.