La réalisation du diagnostic préalable partagé, prévu à l'article 13 ci-dessus, doit faire l'objet d'une information des salariés et implique la mise en œuvre d'une méthodologie qui favorise leur participation et la confiance.

Le diagnostic préalable doit permettre de déterminer les enjeux propres à l'entreprise en matière de qualité du travail, de qualité de vie au travail et de conciliation des temps. Qualitatif et quantitatif, il doit être établi selon des modalités réalisables quelle que soit la taille de l'entreprise, en croisant notamment les éléments déjà existants dans l'entreprise.

Ce diagnostic préalable sera élaboré après examen :
– des règles applicables dans les domaines des conditions de travail, de l'égalité professionnelle et de la conciliation des temps ;
– des outils et des dispositifs déjà existants dans la branche et dans l'entreprise (stress, diversité, seniors, GPEC …) ;
– des informations transmises aux institutions représentatives du personnel dans le document unique ou la base de données définis à l'article L. 2323-7-2 du code du travail et lors des négociations collectives, en veillant à les enrichir autant que possible, d'une approche par sexe, à partir du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, en attachant une attention particulière à l'amélioration de la carrière des femmes et aux conditions d'emploi (intégrant la mixité des métiers, les modalités d'ordonnancement du travail, les conditions de travail et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle) ;
– des avis du CHSCT et du comité d'entreprise, dans le cadre de leurs compétences respectives ;
– des indicateurs de qualité de vie au travail définis à l'article 15 du présent accord.

Pour la réalisation de ce diagnostic, les partenaires sociaux peuvent faire appel à des organismes externes.

Par ailleurs, les partenaires sociaux utiliseront également les restitutions résultant des espaces d'expression des salariés prévus à l'article 12 pour enrichir leur réflexion.