Article A

Méthodologie de classification des emplois dans l'entreprise

1. Principes généraux de cotation et conditions de mise en œuvre

La classification des emplois de l'entreprise se fait sur la base des emplois repères et des filières de la branche.
En fonction des activités à réaliser, la direction de l'entreprise et/ou la direction des ressources humaines rattache(nt) chaque emploi de l'entreprise à un emploi repère de la classification de branche.

2. Méthode de mise en œuvre des critères classants et d'identification dans la grille des emplois repères

Pour coter les emplois de l'entreprise, on utilise les critères classants décrits à l'article 2.2 du projet de texte.
Exemple : pour un emploi de « secrétaire d'agence ». De par le contenu de ses missions, cet emploi est à rattacher à l'emploi repère de branche : « assistant commercial ».
Dans la cartographie, l'emploi repère de branche d'assistant commercial se décline sur 5 niveaux : A, B, C, D, E.

L'objectif est d'identifier le(s) niveau(x) sur le(s)quel(s) l'emploi de « secrétaire d'agence » se situe dans la grille de classifications.
Pour chaque critère classant on identifie le niveau minimum et maximum attendu dans l'emploi.
Exemple :
– Quel est le niveau d'expérience/formation minimum et maximum attendu pour un emploi de « secrétaire d'agence » ?
– Quel est le niveau d'autonomie minimum et maximum d'un emploi de « secrétaire d'agence » ?
– Quel est le niveau de complexité minimum et maximum d'un emploi de « secrétaire d'agence » ?
– Quel est le niveau d'impact minimum et maximum d'un emploi de « secrétaire d'agence » ?
– Comment se traduit la dimension relationnelle à minima et au maximum d'un emploi de « secrétaire d'agence » ?
On additionne ensuite les cotations minimum et maximum et les sommes obtenues correspondent aux cotations de l'emploi multipliées par 100.
Exemple :

On identifie enfin les niveaux correspondants grâce à la matrice de conversion suivante :

Dans notre exemple, les cotations sont de XXX à XXX ce qui correspond aux niveaux XXX et XXX de la nouvelle grille de branche.
Rappel du principe de la matrice de passage :
– une cartographie à 13 niveaux (A-M) ;
– 5 critères classants à 5 niveaux chacun ;
– des emplois dont la cotation peut donc s'étaler entre 5 points et 25 points ;
– pour les convertir en 13 niveaux, ces points sont multipliés par 100 ce qui permet d'obtenir la matrice de conversion ci-dessus présentée.

3. Récapitulatif synthétique du déploiement de la méthode en entreprise

1. Rattachement de chaque emploi – quel que soit l'intitulé de l'emploi actuel – à un emploi repère de la cartographie de branche.

2. Cotation de l'emploi avec les critères classants et calcul du total mini et maxi : la transposition de la nouvelle classification concerne la cotation d'un emploi et en aucun cas l'évaluation du salarié qui l'occupe.

3. Utilisation de la matrice de passage pour établir le niveau de l'emploi dans la grille de cotation (entre A et M).

4. Consultation des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent et information des salariés.

Après avoir coté l'ensemble des emplois de l'entreprise et consulté, lorsqu'elles existent, les instances représentatives du personnel, la direction et/ou la direction des ressources humaines informe(nt) individuellement chaque salarié du niveau de son emploi dans la nouvelle grille de branche ainsi que de la possibilité d'exercer un recours dans les conditions décrites à l'article C ci-dessous.