Annexe I

Classification des ETAM du bâtiment Guide de présentation

Présentation générale

La classification des ETAM du bâtiment répond à trois objectifs partagés par tous :

– attirer les jeunes et les fidéliser ;
– valoriser l'image de nos métiers ;
– renouveler et favoriser la mobilité professionnelle à l'intérieur de l'entreprise et de la branche.
Il s'agit donc de décrire les emplois de notre profession en tenant compte de leur état actuel (plus grande technicité, diversité des compétences...) et de leurs développements probables (car on écrit pour longtemps et le système doit pouvoir évoluer).
Il s'agit aussi de favoriser l'évolution des parcours professionnels au sein du bâtiment.
Pour remplir ces objectifs, la classification des ETAM met en œuvre divers moyens.

Critères classants

Ces critères repris de la classification ouvriers sont désormais communs aux deux catégories de personnel, ouvriers et ETAM, ce qui en fait un élément favorisant l'évolution de carrière des salariés. En rendant plus lisibles à travers ces critères les différents emplois, les salariés peuvent mieux imaginer leur propre évolution au sein d'une grille et d'une grille à l'autre.
Ces critères permettent de décrire le contenu actuel des emplois. Ils permettent également d'éviter de lister tous les postes existants, ce qui serait difficilement exhaustif et rapidement obsolète, comme le sont les filières contenues dans la précédente classification des ETAM. Les critères classants permettent donc d'inscrire la classification dans la durée.
Ces critères, qui ne comportent pas de hiérarchie entre eux, appréhendent tous les aspects des emplois :

– le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail : que fait le salarié ?
– l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation : comment le fait-il ?
– la technicité, l'expertise : de quelles connaissances techniques a-t-il besoin ?
– les compétences acquises par expérience ou formation : comment est identifiée l'acquisition de ses connaissances et compétences ?
Par rapport à la précédente classification, les définitions des emplois ont été enrichies pour tenir compte et valoriser l'ensemble des compétences qu'ils nécessitent.
Par exemple :
Dans le critère « Contenu de l'activité et responsabilité dans l'organisation du travail », la notion de résolution de problèmes a été introduite.
A partir des niveaux de maîtrise, il est tenu compte de la transmission des connaissances ; il s'agit d'une mise en commun des « bonnes pratiques », ce qui est essentiel pour le maintien des savoirs dans l'entreprise et la cohérence des équipes.
Autre exemple :
Dans le critère « Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir délégation », il est tenu compte à partir des niveaux de maîtrise de la notion de communication.
Ces définitions pourront à ce titre inciter les entreprises à mettre en œuvre à leur niveau des démarches compétences.
Enfin, pour illustrer la progression de carrière, les définitions des emplois déclinent ces critères classants de façon progressive à chaque niveau de classement sur l'ensemble de la classification.

Nombre de niveaux de classement

La grille ETAM se développe sur huit niveaux de classement qui regroupent les emplois tenus par les employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment.
Pour permettre un développement des parcours professionnels, les niveaux de classement sont associées deux par deux : un premier niveau d'exercice de la fonction, un niveau de confirmation qui reconnaît l'expérience et la pratique professionnelles acquises par les salariés.
Cette règle s'applique surtout à partir du niveau C : pour les employés, le niveau D confirme le niveau C ; pour la maîtrise, le niveau F confirme le niveau E et le niveau H confirme le niveau G.
Les niveaux de confirmation, qui constituent des possibilités de classement à part entière, sont marqués par une plus grande amplitude des définitions. Le niveau H en est la pleine illustration : à ce niveau, le contenu d'activité est uniquement défini par l'expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre la maîtrise et les cadres.

Reconnaissance de deux types d'emplois

La grille ETAM accueille l'ensemble des employés. Pour mieux identifier et valoriser les compétences acquises, cette grille décline 2 voies à partir du niveau E, premier niveau de maîtrise :

– la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ;
– la voie de la maîtrise (on parle de commandement et d'animation).
Il s'agit là encore d'un élément améliorant la lisibilité des cursus professionnels puisque cette idée est déjà contenue dans la grille ouvriers dont le niveau IV accueille à la fois les maîtres ouvriers et les chefs d'équipe.

Accueil des jeunes diplômés

Tout en reconnaissant la valeur du diplôme obtenu dans le cadre de la formation initiale, il s'agit de permettre aux jeunes d'acquérir une première expérience professionnelle, c'est-à-dire d'acquérir dans l'entreprise leur propre « légitimité » dans l'emploi qu'ils exercent. Le dispositif suivant a été prévu à cet effet.
Lors de son entrée dans l'entreprise, le jeune ETAM est classé dans l'emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu'il met en œuvre.
Ce classement est assorti d'une période d'accueil dont la durée varie selon le diplôme mis en œuvre. Cette période ne constitue pas une période d'essai mais une période d'accompagnement du jeune dans son premier emploi. L'entreprise désignera un correspondant chargé d'accompagner le jeune débutant au cours de cette période. Au terme de cette période, un entretien de bilan permet au salarié et au chef d'entreprise (ou à son représentant) d'examiner la situation particulière du jeune et son évolution de carrière dans l'entreprise.
Lorsque le diplôme a été obtenu par l'apprentissage ou à la suite d'une formation par alternance ou par la voie scolaire, la durée de cette période est réduite de moitié. Elle est même supprimée si le jeune demeure dans l'entreprise dans laquelle il a été apprenti ou a exécuté son contrat par alternance.
Ce mécanisme encourage l'acquisition par les jeunes d'une première expérience lorsque la formation a été effectuée à l'initiative du salarié.

Evolution de carrière

Deux mécanismes sont prévus :

– un dispositif « classique » de promotion en cas d'exercice habituel des tâches d'un niveau supérieur ;
– un dispositif réellement novateur, c'est-à-dire l'institution pour les ETAM du bâtiment d'un entretien individuel et régulier, au moins biennal, qui aura lieu à la demande écrite du salarié ou à l'initiative de l'employeur, afin de déterminer compte tenu des souhaits du salarié quelles sont ses possibilités d'évolution au sein de la grille ETAM et de la grille ETAM vers la grille cadres. La demande écrite du salarié doit être prise en compte dans un délai de 3 mois.
Dans cette perspective, la compétence acquise par expérience prime sur les diplômes initiaux mis en œuvre dans l'emploi. Il sera notamment tenu compte des démarches de validation des acquis de l'expérience.
Cette évolution vers la catégorie cadres peut avoir lieu à partir de la position G de la classification ETAM.
Cet entretien a également pour objet de définir les éventuelles actions de formation, notamment par le recours à la formation professionnelle continue, qui permettront aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle.
Un bilan collectif de la tenue des entretiens biennaux sera exposé au CE ou, à défaut, aux DP s'il en existe.
L'introduction d'un entretien de bilan en fin de période d'accueil pour les jeunes ETAM et d'un entretien biennal pour l'ensemble des ETAM répond pleinement à l'objectif de fidélisation des salariés du bâtiment, de développement et de suivi de leur parcours professionnel.