Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
Pôle emploi entend définir une méthode en vue d'identifier, d'examiner et de résorber par des mesures concrètes ces écarts de salaires injustifiés, appelés écarts résiduels, subsistant après neutralisation des effets de structure (emploi générique, âge, ancienneté). Cette méthode vise à comparer, toutes choses égales par ailleurs, la différence de salaire entre femmes et hommes.
En pratique, la comparaison du salaire des femmes avec le salaire médian des hommes à même fonction, même emploi générique ou repère, même tranche d'âge et même tranche d'ancienneté, calculée sur des effectifs significatifs, constituera une mesure d'appréciation de l'égalité professionnelle. Ces éléments seront fournis après la signature du présent accord aux commissions égalité professionnelle, et ensuite annuellement il leur sera produit le rapport de situation comparée régional et national.
Après pré-identification par la DGA RH, des salariées éligibles en situation d'écart résiduel d'au moins 5 % par rapport au salaire médian des hommes pour une fonction, un emploi générique, une tranche d'ancienneté et une tranche d'âge donnés (critères cumulés) un examen sera réalisé par la DRH de l'établissement.
A l'issue de cet examen de situation, une mesure d'ajustement de salaire à effet du 1er janvier 2011 sera définie pour les salariées concernées, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures au 1er janvier 2011. La mise en œuvre de cette mesure interviendra en juillet 2011. Les intéressées recevront une information individuelle à ce titre.
Cette mesure prend la forme, selon la situation de l'agent, d'un, voire deux, échelons supplémentaires, dans la limite du nombre d'échelons restant à atteindre dans son niveau de qualification. Le reliquat éventuel donnera lieu à une majoration de salaire au titre de l'article 19.2. Dans le cas où la salariée est déjà située au dernier échelon de son niveau de qualification ou dans le cas où le différentiel constaté ne permet pas d'attribuer un échelon supplémentaire, la mesure prend la forme d'une seule majoration au titre de l'article 19.2. Les majorations au titre de l'article 19.2 seront conservées tant que la salariée demeurera dans la même catégorie socioprofessionnelle et n'interfèreront pas dans l'examen des situations individuelles à l'occasion des campagnes de promotion. En cas de changement de catégorie socioprofessionnelle dans le cadre des textes en vigueur, ces majorations seront résorbées dans le cadre de la détermination de la nouvelle situation de l'agent.
Il sera procédé à cet examen à la date de signature du présent accord, pour réactualiser les données de référence permettant de rattraper des éventuels écarts injustifiés de salaires entre les femmes et les hommes au-delà de 5 %.
Concernant les agents publics, les directeurs d'établissement privilégieront dans l'attribution des avancements accélérés et des accès à la carrière exceptionnelle, la situation des femmes ayant un écart injustifié de salaire parmi les agents éligibles répondant aux critères d'attribution. Les membres des commissions paritaires disposeront dans ce cadre de la liste des femmes présentant un écart injustifié de salaire comme document préparatoire aux commissions paritaires locales. Une notification individuelle sera adressée aux femmes figurant dans cette liste.
Indicateurs :

– nombre de femmes bénéficiaires de la mesure par fonction, filière, emploi ;
– nombre de femmes ayant bénéficié d'un avancement accéléré ou d'accès à la carrière exceptionnelle dans le cadre de cette mesure par filière et niveau d'emplois.