Objectif : les parties au présent accord considèrent la mobilité interne comme un des moyens de gestion des compétences au service de l'entreprise et de promotion personnelle des salariés.
L'efficacité professionnelle des salariés doit être une préoccupation permanente des entreprises et des salariés eux-mêmes.
Les signataires souhaitent que les différentes entreprises recourent aux ressources internes dans les différentes formes de mobilité interne.
Aussi, pour permettre la recherche de la meilleure adaptation entre les besoins des entreprises, les souhaits et ambitions professionnelles, les signataires insistent sur la nécessiter de renforcer la transparence dans la connaissance des postes à pourvoir dans la coopérative régionale et dans la connaissance des « passerelles » existantes entre les métiers et les fonctions de l'entreprise, notamment par la mise en place d'outils de communication spécifiques.
Les signataires réaffirment le principe de la mobilité pour ouvrir le champ des possibilités de progression dans le parcours professionnel de chaque salarié.
Dans ce cadre, la politique de mobilité est un outil majeur de développement professionnel pour l'ensemble des catégories professionnelles.
Dans ce contexte, les parties conviennent de favoriser la mobilité interne, qu'elle soit géographique ou fonctionnelle, pour apporter une réponse aux aspirations des salariés et répondre, après validation de la demande par la direction de la coopérative, aux besoins d'emplois identifiés et disponibles dans l'entreprise.

V. 1. Encourager et faciliter la mobilité professionnelle interne

V. 1. 1. Mesures destinées à faciliter la mobilité interne
1. Recherche des postes disponibles. – Bourse de l'emploi
Afin de favoriser la mobilité des salariés, les signataires prévoient que les postes disponibles au sein des différentes coopératives régionales et les conditions requises pour les occuper feront l'objet d'une parution dans une bourse de l'emploi.
La bourse de l'emploi de la coopérative régionale permettra notamment :
– de centraliser toutes les offres de postes à pourvoir et de les porter à la connaissance des salariés concernés ;
– de rechercher l'adéquation possible entre les compétences des personnes concernées et celles requises pour les postes à pourvoir ;
– de déterminer les formations, le cas échéant, nécessaires pour permettre le maximum de mobilité interne ;
– d'assurer une information collective du personnel selon des modalités qui devront être définies par voie d'accord (voie d'affichage, intranet …) ;
2. Accès prioritaire au poste
Les signataires rappellent la nécessité de porter une attention particulière à certains salariés dont l'emploi pourrait être fragilisé par les mutations économiques et sociales.
La GPEC, qui concerne tous les salariés, doit en effet conduire à prendre en compte de manière prioritaire les personnes les plus exposées au risque de rupture de leur parcours professionnel et, dans toute la mesure du possible, à renforcer la stabilité de leur emploi.
A ce titre, les signataires réaffirment le fait que les salariés dont l'emploi est qualifié de sensible, selon les modalités et procédures déterminées par accord d'entreprise en application du présent accord-cadre, seront prioritaires dans l'accès aux postes disponibles dans la coopérative au titre des reconversions ou des mutations géographiques ou professionnelles.
Les mutations ou les reconversions professionnelles sur les postes disponibles en interne mises en œuvre dans le cadre de la GPEC des coopératives doivent donc avoir entre autres pour objectifs de :
– porter une attention particulière aux salariés les plus sensibles aux conséquences des évolutions économiques ou technologiques, et notamment les salariés qui travaillent dans des métiers qui sont potentiellement en décroissance ;
– améliorer la gestion des âges (jeunes et seniors) ;
– prendre en compte la mise en œuvre de la mixité professionnelle et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les signataires insistent sur le fait que l'accès aux postes disponibles parus dans la bourse de l'emploi doit être particulièrement destiné aux salariés appartenant à un métier sensible ou en seconde partie de carrière.
Leur dossier devra être étudié prioritairement.
3. Période d'adaptation
Les signataires recommandent de prévoir une période d'adaptation d'une durée maximale de 3 mois pour le collège employés-ouvriers, de 6 mois pour les autres collèges, pendant laquelle le salarié restera attaché à son site ou à son poste d'origine.
Il continue ainsi à bénéficier de son statut et de sa rémunération habituelle.
Avant la fin de la période, les signataires préconisent la réalisation d'un bilan par le responsable hiérarchique en lien avec la DRH, permettant aux parties de confirmer ou de se rétracter.
En cas de non-satisfaction de l'une des deux parties, le salarié se verra proposer un retour à son poste d'origine ou, à défaut, un autre poste équivalent.
4. Formalisation de la mobilité interne (rémunération, ancienneté) :
Toujours, afin de favoriser la mobilité interne des salariés, les accords d'entreprise devront prévoir les garanties sociales données aux salariés en mobilité interne, et notamment :
1. Reprise de l'ancienneté
La reprise de l'ancienneté au sein de la coopérative régionale sera garantie à chaque salarié muté.
2. Principes de rémunération
A l'issue de la période d'adaptation, et si celle-ci s'avère concluante, le salarié reclassé devra bénéficier des conditions salariales en vigueur au sein de l'entité d'accueil. Sa qualification professionnelle d'origine sera maintenue ou équivalente ; il bénéficiera, en outre, d'une rémunération équivalente à la situation précédente.
3. Contrat de travail
Dans le cadre d'une mobilité au sein de la même entité juridique, la mutation devra être concrétisée par un avenant au contrat de travail.
4. Prise en charge des frais de mobilité géographique
Les accords d'entreprise fixeront les modalités d'indemnisation liées à la mobilité géographique.
V. 1. 2. Mesures d'accompagnement dans le cadre de la mobilité géographique interne
1. Prise en charge des frais durant la période d'adaptation
Durant la période d'adaptation, si elle est mise en œuvre, les frais d'hébergement et de déplacement sont pris en charge selon les modalités suivantes :
– remboursement des frais d'hôtel suivant le barème en vigueur ;
– remboursement d'un aller-retour hebdomadaire pour rentrer à son domicile suivant la formule la plus économique ;
– prise en charge des frais de repas selon le barème de l'entreprise.
2. Mesures financières après la mobilité géographique pour les métiers sensibles
Pour les métiers qui bénéficient de la qualification de métiers sensibles ou pour favoriser l'accès à des métiers sous tension, les coopératives régionales rechercheront les modalités de participation au financement des frais de déménagement, d'aide à l'emploi du conjoint et de versement d'une prime indemnitaire visant à inciter les salariés volontaires à se repositionner dans un nouvel emploi.

V. 2. Faciliter la mobilité externe des salariés occupant des métiers sensibles

La mobilité externe peut être un des éléments de la prise en compte le plus en amont possible des évolutions prévisibles ou actuelles des métiers et des organisations du marché de l'emploi du bassin d'emploi / du département dans lequel se situe le site concerné, dans la mesure où ces évolutions ont amené les postes concernés à la qualification de métiers sensibles.
Les signataires du présent accord réaffirment que par le recours à la mobilité externe il ne s'agit pas de promouvoir la mobilité externe dans un but de réduction des effectifs, mais de faciliter l'accès à un projet personnel que des salariés pourraient développer pour faire face aux évolutions de l'entreprise ayant un impact sur leur emploi.
V. 2. 1. Salariés volontaires à la mobilité externe à l'entreprise
Déclaration du volontariat à la mobilité externe :
A l'issue de la procédure de consultation des représentants du personnel prévue dans le cadre de la qualification en métiers sensibles, les salariés dont le métier aura été reconnu comme sensible seront informés des mesures prévues par l'accord d'entreprise en application du présent accord-cadre, des modalités et des procédures de mise en œuvre d'un plan de départs volontaires.
Examen et traitement des candidatures des volontaires :
Chaque candidat au départ pourra, s'il le souhaite, être reçu par un membre de la direction des ressources humaines. Au cours de ces entretiens pourront notamment être évoquées les modalités et les conditions de mise en œuvre de la mobilité externe.
Les dossiers des candidats éligibles aux dispositifs de mobilité externe seront ensuite transmis au comité de suivi de la coopérative régionale pour information.
Validation du projet professionnel de mobilité externe :
La notion de projet professionnel s'entendant de tout projet de développement professionnel qui ne peut trouver solution en interne, ce dernier devra être soit :
– un projet de création ou de reprise d'entreprise ;
– un projet de reconversion professionnelle passant par une formation de longue durée ;
– un projet de reprise d'un emploi à l'extérieur de l'entreprise.
V. 2. 2. Aide à la mobilité géographique du salarié volontaire au départ (cf. aides supra)
Dans l'hypothèse où le salarié volontaire au départ serait obligé de déménager pour se rapprocher du nouveau lieu de travail, les entreprises pourront mettre en œuvre les mesures prévues ci-dessus en ce qui concerne la mobilité interne, notamment pour ce qui concerne les frais de déménagement.
V. 2. 3. Indemnité de départ volontaire
Le salarié volontaire à la mobilité externe avec un projet identifié bénéficiera d'une indemnité de départ volontaire dont le mode de calcul sera effectué sur les mêmes bases que celui de l'indemnité légale de licenciement majorée comme suit :
– l'indemnité légale de licenciement pour les salariés ayant de 2 ans à moins de 10 ans d'ancienneté ;
– l'indemnité légale plus 15 % pour les salariés ayant de 10 ans à moins de 20 ans d'ancienneté ;
– l'indemnité légale plus 20 % pour les salariés ayant de 20 ans à moins de 30 ans d'ancienneté ;
– l'indemnité légale plus 30 % pour les salariés ayant plus de 30 ans d'ancienneté.
Le traitement fiscal et social de la présente indemnité de la rupture sera réalisé en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement.
V. 2. 4. Prime à la création d'entreprise
Les salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise percevront une indemnité fixée par l'accord d'entreprise pris en application du présent accord-cadre.
V. 2. 5. Nature juridique de la rupture du contrat de travail : une rupture d'un commun accord pour motif économique
La rupture des relations contractuelles s'effectuera dans le cadre d'une résiliation amiable conclue en raison de circonstances caractérisant un motif économique mises en œuvre dans le cadre de départs volontaires visés par un accord collectif.

VI. – Congés de mobilité

Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques, de favoriser le retour à un emploi stable des salariés dont l'emploi est reconnu sensible ou menacé, à travers des mesures d'accompagnement, des actions de formation ou des périodes de travail qui peuvent être accomplies au sein de l'entreprise ou à l'extérieur permettant ainsi de découvrir des nouveaux métiers.
Les dispositions du présent chapitre sont prises en application de la loi du 27 février 2007 et des articles L. 1233-77 et suivants du code du travail.

VI. 1. Modalités de mise en œuvre

1. Bénéficiaires
Les bénéficiaires du congé de mobilité sont les salariés volontaires des entreprises visées à l'article L. 1233-71 du code du travail et dont le métier est reconnu comme métier sensible. Toute demande devra être faite par écrit.
L'entreprise qui se verra proposer le congé de mobilité dispose d'un délai de 30 jours à compter de la réception de la proposition pour exprimer son avis.
Le salarié dont l'emploi est menacé doit faire état du fait que le départ de l'entreprise est lié à l'obtention d'un CDI, d'un CDD ou d'un travail temporaire de plus de 6 mois ou une création ou reprise d'entreprise.
Dans tous les cas, l'adhésion au congé de mobilité est libre.
2. Durée et modalités de mise en œuvre du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est au maximum de 6 mois à compter de la signature de la convention d'adhésion au congé de mobilité.
Le contrat de travail du salarié est rompu d'un commun accord à compter de l'adhésion au congé de mobilité, laquelle interviendra pratiquement au plus tard au terme du congé de mobilité.
Le congé de mobilité est pris pendant la période de préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter.
Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de mobilité.
Le congé de mobilité prend fin à l'arrivée de son terme, cependant dans l'hypothèse d'une période d'essai non concluante qui met fin au contrat de travail avant la fin du congé de mobilité, le salarié réintégrera le congé de mobilité pour la période restant à courir.
3. Périodes de travail durant le congé de mobilité
Les périodes de travail peuvent s'effectuer au sein de l'entreprise ou en dehors, sous la forme d'un CDD ou d'un CDI :
– période accomplie au sein de l'entreprise : afin de permettre au salarié qui souhaite changer de métier d'essayer un autre type d'activité ;
– période accomplie en dehors de l'entreprise : permettre au salarié de découvrir d'autres métiers ou d'autres secteurs d'activités.
4. Rémunération en dehors des périodes de travail
Au démarrage du congé et pendant une durée équivalente à celle du préavis, le bénéficiaire du congé perçoit la même rémunération que celle qu'il touchait préalablement à la rupture de son contrat.
Cette rémunération est assimilée à un salaire et est soumise aux cotisations et contributions de droit commun.
Après cette durée équivalente au préavis, la rémunération perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité s'élève à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date de début du congé de mobilité et sur laquelle sont assises les contributions au régime d'assurance chômage (ce montant ne peut être inférieur à 85 % du SMIC sur la base du nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise).

VI. 2. Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le bénéficiaire reste toujours lié à son employeur par son contrat de travail.
Le contrat de travail est toutefois suspendu dès qu'il effectue une période de travail en dehors de l'entreprise en CDD ; au terme du CDD, le congé doit reprendre pour la durée restant à courir.
Le contrat de travail est interrompu pour reclassement si la période s'effectue en CDI.
C'est au terme de la période d'essai du nouveau CDI et à la condition qu'elle ait été jugée concluante qu'il est mis fin au congé de mobilité.
En cas de période d'essai non concluante, le congé de mobilité reprend pour l'éventuelle durée restant à courir.
Le salarié qui adhère au bénéfice du congé de mobilité perçoit une indemnité versée au terme du congé.
Cette indemnité s'élève à l'indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique.

VII. – Publics prioritaires
VII. 1. Salariés de plus de 45 ans

Les entreprises de la branche se doteront des moyens favorisant le maintien dans l'emploi de cette catégorie de salariés.
Pour cela, l'adaptation des compétences professionnelles et la recherche du maintien de l'employabilité des salariés doit être effective tout au long de la vie professionnelle et permettre d'améliorer la sécurisation des parcours des salariés de plus de 45 ans.
Pour répondre à ces exigences, les entreprises de la branche sont invitées à recueillir toutes les informations utiles à une connaissance actualisée des compétences et des profils professionnels de ces salariés.
Ces informations seront notamment collectées à l'occasion de l'entretien dit de seconde partie de carrière, qui a pour objet de dresser avec le salarié un bilan d'étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels et ses compétences et lui permettre ainsi d'être acteur de son évolution professionnelle et d'anticiper l'évolution de sa seconde partie de carrière professionnelle.
A partir de l'ensemble des informations recueillies et des besoins en compétence des entreprises, les entreprises de la branche mettront en œuvre à leur destination des dispositifs de formation adaptés tant pour une sécurisation professionnelle dans leur emploi ou vers un nouvel emploi, tels la validation des acquis de l'expérience (VAE) et les périodes de professionnalisation.
En ce qui concerne la VAE, les entreprises de la branche sont appelées à assurer une information individuelle auprès de chacun des salariés concernés sur ce dispositif par la remise d'un support ou, à défaut, par une information lors de l'entretien de seconde partie de carrière.

VII. 2. Salariés de plus de 20 ans d'ancienneté

La coopérative régionale souhaite aussi accompagner les salariés dotés d'une ancienneté significative en les faisant bénéficier de mesures spécifiques visant à développer leur employabilité, favoriser leur maintien dans l'emploi ou aménager si nécessaire leur fin de carrière.
A ce titre, ces salariés bénéficieront de l'ensemble des mesures développées dans le présent accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les salariés définis à l'article 7 du présent accord.
1. Mobiliser les dispositifs existants pour développer l'employabilité (compétences et qualifications) et l'accès à la formation des salariés de plus de 45 ans et des salariés de plus de 20 ans d'ancienneté
Accès à la formation :
La coopérative régionale veille à proposer à ses salariés des formations et parcours de développement qui leur permettent de développer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle, en tenant compte notamment de l'évolution des métiers et techniques.
La coopérative régionale veille à ce que les salariés de plus de 45 ans, ou des collaborateurs qui occupent depuis plus de 20 ans un emploi dans la même filière, aient accès aux formations d'adaptation de leurs compétences aux évolutions des métiers. Les outils et dispositifs de formation leur sont ouverts au même titre que pour les autres salariés de l'entreprise.
Pour s'en assurer, un suivi spécifique des actions de formation réalisées par les salariés de plus de 45 ans et les salariés qui justifient de plus de 20 ans dans la même filière sera réalisé et communiqué dans le rapport GPEC.
2. Anticiper et accompagner l'évolution des carrières professionnelles des salariés de plus de 45 ans et des salariés de plus de 20 ans d'ancienneté
Entretien de mi-carrière :
Un entretien de mi-carrière est proposé au salarié de plus de 45 ans et au salarié de plus de 20 ans d'ancienneté en CDI afin de lui permettre d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle.
Bilan de compétences :
A partir de 20 ans d'expérience professionnelle et au-delà de 45 ans, tout salarié qui le souhaite peut également, sur la base du volontariat, effectuer à l'extérieur de l'entreprise, avec un consultant, un bilan de compétences. Ce bilan de compétences peut l'aider à construire un projet professionnel pour sa seconde partie de carrière.
Ce bilan pourra, avec l'accord de l'entreprise, être financé sur le DIF.
Mobilité :
L'âge ne doit pas être un facteur faisant obstacle à la mobilité. La coopérative régionale veillera à proposer aux salariés de plus de 45 ans et au salarié de plus de 20 ans d'ancienneté qui souhaitent évoluer, en fonction des postes disponibles et de leurs compétences, le même accès aux postes à pourvoir que les autres collaborateurs et les mêmes opportunités de mobilité.
3. Développer les actions d'échange et de transmission des savoirs et savoir-faire
Tutorat. – Parrainage :
Sur certains postes dont l'expérience terrain et non formalisée est clé, un tutorat pourra être mis en place afin d'aider les salariés qui viennent d'intégrer la coopérative régionale à acquérir les compétences sur le poste et les développer et afin de permettre au collaborateur senior de transmettre son savoir sur le terrain.
4. Aménager les fins de carrière et faciliter la transition entre activité et retraite
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :
Au sein des sièges, et sur le front de vente, et en fonction des nécessités de l'exploitation le salarié qui souhaite réduire son temps de travail au cours des dernières années précédant la retraite peut en faire la demande auprès de son manager et de son RRH.
Il pourra ainsi accéder à un temps partiel aménagé en termes d'allégement de la charge de travail et d'organisation horaire dans la semaine afin de lui permettre une diminution progressive de son activité et une meilleure transition entre vie professionnelle et retraite.

VII. 3. Salariés handicapés

Les signataires rappellent leur engagement dans une politique d'emploi de travailleurs handicapés, en application et conformément au dispositif conventionnel adopté par la branche.
Ils confirment leur volonté de mettre en place des mesures complémentaires de gestion des ressources humaines favorisant l'emploi et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, telles que la promotion de personnes handicapées lors des recrutements.

VIII. – Dispositions diverses
VIII. 1. Date d'entrée en vigueur et durée

Le présent accord est applicable pour une durée de 3 ans à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la branche des coopératives de consommateurs et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement.

VIII. 2. Extension de l'accord

Les parties signataires projettent de demander l'extension du présent accord, la fédération nationale des coopératives de consommateurs sera alors chargée des formalités à accomplir à cette fin.

VIII. 3. Formalités de dépôt et de publicité

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail.