2.1. Principes directeurs

Les parties signataires considèrent que la mise en place d'une politique dynamique de promotion de la diversité et de l'égalité des chances constitue un choix stratégique des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de leurs pratiques de management, y compris dans le cadre de l'entretien annuel. Une écoute régulière des différents publics complète cette démarche.
Elles rappellent que l'engagement personnel du directeur général et de l'équipe de direction constitue un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique.
Elles posent les principes directeurs ci-après, valables dans les domaines du recrutement, de l'évolution professionnelle, et de la formation.
Les entreprises de la branche veillent à intégrer dans leurs effectifs des profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d'origine, de sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap. Elles portent une attention toute particulière au recrutement des personnes handicapées en adéquation avec leurs besoins en emploi, quel que soit le niveau de qualification requis, afin de faire évoluer les pratiques en refusant l'exclusion et l'indifférence.
Les entreprises de la branche mettent en place les procédures adaptées pour que les recrutements, qu'ils soient effectués en interne ou en externe, soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toutes formes de discriminations et visant à une diversification des sources du recrutement. A cet effet, les entreprises généralisent les méthodes objectives de sélection et/ou de tests afin de garantir que sont prises en compte les seules compétences, aptitudes et expériences. Elles vérifient que des mesures de sensibilisation vis-à-vis des recruteurs existent et sont suivies d'effet.
L'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs.
L'accès à la formation, constituant un élément essentiel de progression professionnelle et d'adaptation aux évolutions des contenus des emplois, doit être garanti pour tout salarié. A cette fin, les entreprises identifient les salariés n'ayant suivi aucune action de formation sur une période de 5 ans, en déterminent les raisons et prennent toute initiative appropriée pour apporter une réponse et proposer une formation adaptée.

2.2. Moyens

La branche se dote d'un « coordinateur diversité » pour la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Ce coordinateur, rattaché à l'association d'employeurs, a pour rôle de coordonner l'ensemble des actions ayant pour finalité la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
En particulier, il suit les réalisations conduites par les entreprises, en relation avec les « correspondants diversité » désignés à cet effet par les directions générales des groupes paritaires de protection sociale. Les correspondants diversité rendent compte à la direction générale.
Il prend toute initiative pour développer les actions de sensibilisation vis-à-vis des entreprises.
Il rend compte de son activité à la commission paritaire de l'emploi et de la formation.
En tant que de besoin, des conventions sont passées au niveau de la branche ou de l'entreprise avec des organismes extérieurs en vue de favoriser la mise en oeuvre et/ou le développement d'actions concrètes destinées à promouvoir la diversité et l'égalité des chances.
En complémentarité avec les actions développées par les entreprises, la branche développe des supports de communication spécifiques et des actions de formation.
Les équipes de direction communiquent de manière régulière et soutenue auprès des salariés.
Les entreprises sont encouragées à procéder à la réalisation de plans d'action locaux en privilégiant leur mise en place par accord d'entreprise, et à en mesurer leurs effets.