Le congé de formation a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Ces actions de formation doivent permettre aux travailleurs d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles. Elles s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.

Le congé visé au premier alinéa peut également être accordé à un salarié pour préparer et pour passer un examen pour l'obtention d'un titre ou diplôme au sens de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique.

Pour les salariés bénéficiaires du crédit-formation, celui-ci est ouvert dans les conditions prévues aux articles L. 931-2 à L. 931-27.

Les travailleurs salariés qui n'appartiennent pas aux catégories visées au titre VII du présent livre ont droit, sur demande adressée à leur employeur, à un congé de formation pour suivre des stages du type de ceux définis à l'article L. 900-2.

Pour bénéficier de ce congé, les travailleurs doivent justifier d'une ancienneté en qualité de salarié, d'au moins vingt-quatre mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.

Toutefois, les travailleurs d'entreprises artisanales de moins de dix salariés doivent justifier d'une ancienneté en qualité de salarié, d'au moins trente-six mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.

La condition d'ancienneté n'est pas exigée des salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique et qui n'ont pas suivi un stage de formation entre le moment de leur licenciement et celui de leur réemploi.

Dans les établissements de deux cents salariés et plus, lorsque plusieurs travailleurs remplissant les conditions fixées à l'article L. 931-2 demandent un congé de formation, la satisfaction accordée à certaines demandes peut être différée afin que le pourcentage de travailleurs simultanément absents au titre de ce congé ne dépasse pas 2 p. 100 du nombre total des travailleurs dudit établissement.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, cette satisfaction peut être différée si le nombre d'heures de congé demandées dépasse 2 p. 100 du nombre total des heures effectuées dans l'année.

Toutefois, le nombre d'heures de congé auxquelles les salariés de ces établissements ont droit pourra être reporté sur demande d'une année sur l'autre sans que ce cumul puisse dépasser quatre ans.

En outre, dans les entreprises de moins de dix salariés, la satisfaction accordée à la demande de congé peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du congé de formation, d'au moins deux salariés de l'entreprise.

Ce congé correspond à la durée du stage, sans pouvoir excéder un an s'il s'agit d'un stage continu à temps plein ou 1.200 heures s'il s'agit de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.

Les dispositions de l'alinéa précédent ne font pas obstacle à la conclusion d'accords stipulant des durées plus longues pour les congés.

Le bénéfice du congé demandé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. En cas de différend, l'inspecteur du travail contrôlant l'entreprise peut être saisi par l'une des parties et peut être pris pour arbitre.

La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel. Ce congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congé payé annuel.

La même assimilation s'applique à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.

Un accord national interprofessionnel ou, le cas échéant, une convention de branche, ou un accord professionnel lorsque la profession n'entre pas dans le champ d'application d'un accord interprofessionnel, étendu dans les conditions définies aux articles L. 133-8 et suivants du présent code, détermine :

1° Les règles de prise en charge, par les organismes paritaires mentionnés à l'article L. 951-3, des dépenses afférentes au congé de formation ;

2° Le montant de la rémunération due aux salariés pendant la durée du congé de formation ainsi que les modalités de versement de cette rémunération ;

3° La composition et la compétence de l'instance nationale paritaire chargée d'appliquer l'accord ou la convention, et notamment de définir les catégories d'actions ou de publics considérés comme prioritaires et les critères relatifs à l'ordre de satisfaction des demandes.

Toutefois, l'extension de cet accord ou de cette convention est subordonnée au respect des dispositions des premier et troisième alinéas de l'article L. 931-9 ainsi que des dispositions relatives au montant minimal de rémunération prévu par le quatrième alinéa de l'article L. 931-8-2.

En l'absence de l'accord ou de la convention prévus au présent article, les dispositions des articles L. 931-8-2 et L. 931-9 sont applicables.

Les salariés bénéficiaires d'un congé de formation ont droit, dès lors qu'ils ont obtenu l'accord de l'un des organismes mentionnés à l'article L. 951-3 pour la prise en charge de leur formation, à une rémunération déterminée dans les conditions fixées par le présent article.

Les organismes paritaires mentionnés à l'article L. 951-3 peuvent refuser de prendre en charge le bénéficiaire du congé uniquement lorsque sa demande n'est pas susceptible de se rattacher à une action de formation au sens de l'article L. 900-2 du présent code ou bien lorsque les demandes de prise en charge présentées à un organisme paritaire ne peuvent être toutes simultanément satisfaites.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions dans lesquelles les organismes paritaires mentionnés à l'article L. 951-3 sont admis à déclarer prioritaires certaines catégories d'actions ou de publics ainsi que les modalités suivant lesquelles les salariés qui n'ont pas obtenu l'accord pour la prise en charge de leur formation peuvent faire réexaminer leur demande par lesdits organismes.

Les salariés bénéficiaires d'un congé de formation ont droit, dès lors qu'ils ont obtenu l'accord de l'un des organismes mentionnés à l'article L. 951-3 pour la prise en charge de leur formation, à une rémunération égale à un pourcentage, fixé par décret, du salaire qu'ils auraient reçu s'ils étaient restés à leur poste de travail sauf dispositions conventionnelles plus favorables concernant les salariés à temps partiel et prévues dans le cadre d'un accord national interprofessionnel étendu, ou le cas échéant, d'une convention ou d'un accord collectif de branche étendu. Toutefois, l'application de ce pourcentage ne doit pas conduire à l'attribution d'une rémunération inférieure à un montant fixé par décret ou au salaire antérieur lorsqu'il est lui-même inférieur à ce montant. Ce décret peut déterminer les cas et les conditions dans lesquels la rémunération versée à un salarié en congé de formation est ou non plafonnée.

Pendant la durée du congé pour examen, accordé au titre du troisième alinéa de l'article L. 931-1, la rémunération antérieure est intégralement maintenue quel que soit son montant.

La rémunération due au bénéficiaire d'un congé de formation en vertu des règles posées à l'article L. 931-8 est versée par l'employeur. Celui-ci est remboursé par l'organisme mentionné à l'article L. 951-3.

Ledit organisme supporte, en outre, tout ou partie des charges correspondant au stage suivi par le bénéficiaire du congé, conformément aux règles qui régissent les conditions de son intervention.

Les dispositions de l'article L. 931-8 et celles du présent article sont applicables sans qu'il y ait à distinguer selon que l'employeur du salarié est ou non soumis à l'obligation définie à l'article L. 951-1.

Les demandes de prise en charge des salariés bénéficiaires d'un congé sont adressées à l'organisme mentionné à l'article L. 951-3 auquel l'employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.

Pour les salariés des entreprises non assujetties à l'obligation définie à l'article L. 951-1, l'organisme compétent est celui de la branche professionnelle ou du secteur d'activité dont relève l'entreprise ou, s'il n'existe pas, l'organisme interprofessionnel régional.

Les congés accordés pour permettre de suivre les stages prévus à l'article L. 931-14 ne sont pas pris en compte pour le calcul des pourcentages fixés aux articles L. 931-3, L. 931-4 et L. 931-9.

Des conventions conclues avec les organismes mentionnés à l'article L. 951-3 déterminent l'étendue et les conditions de participation de l'Etat et des régions au financement des actions de formation définies à l'article L. 900-2 ainsi qu'à la rémunération des bénéficiaires d'un congé de formation.

La participation financière susceptible d'être accordée en vertu du présent article tient compte de l'effort accompli par l'organisme intéressé pour accroître le nombre des prises en charge de bénéficiaires du congé de formation, de la durée des congés effectivement pris en charge, de la situation financière dudit organisme, du niveau et de la valeur des qualifications proposées, de la part de ses ressources qu'il consacre à la formation de salarié relevant d'employeurs non soumis à l'obligation définie à l'article L. 951-1, ainsi que des dépenses qu'il supporte au titre du c du troisième alinéa de l'article L. 951-3.

Pour les travailleurs des entreprises qui ne relèvent pas d'un accord conclu en ce domaine entre les organisations professionnelles et une ou plusieurs organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national, un décret en Conseil d'Etat détermine notamment :

1. Les conditions et les délais de présentation de la demande à l'employeur en fonction de la durée de la formation ainsi que les délais de réponse motivée de l'employeur ;

2. Les conditions dans lesquelles l'employeur peut, le cas échéant, différer le congé en raison des nécessités propres de son entreprise ou de son exploitation ;

3. Les règles selon lesquelles est déterminée, pour un travailleur, la périodicité des congés auxquels il peut prétendre en vertu du présent titre, compte non tenu des congés dont il a pu bénéficier antérieurement par application de l'article L. 931-14.

Sans préjudice des dispositions de la section I ci-dessus, toute personne qui, au cours de sa vie professionnelle, a été titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée peut bénéficier d'un congé de formation dans les conditions et selon les modalités définies à la présente section.

Le congé de formation, qui correspond à la durée de l'action de formation, se déroule en dehors de la période d'exécution du contrat de travail à durée déterminée. L'action de formation doit débuter au plus tard douze mois après le terme du contrat.

Toutefois, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l'employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail. Dans les mêmes conditions, le congé visé au troisième alinéa de l'article L. 931-1 peut être également accordé avant le terme du contrat de travail.

L'ouverture du droit au congé de formation est subordonnée pour les intéressés aux conditions d'ancienneté suivantes :

a) Vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années ;

b) Dont quatre mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des douze derniers mois.

Ces durées sont prises en compte selon des modalités fixées par décret.

L'ancienneté acquise au titre des contrats d'insertion en alternance, des contrats d'apprentissage, des contrats emploi-solidarité et des contrats locaux d'orientation ne peut être prise en compte pour le calcul des quatre mois mentionnés au b. Il en est de même des contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire. Ces dispositions s'appliquent également à l'ancienneté acquise au titre des contrats de travail à durée déterminée qui se poursuivent par des contrats à durée indéterminée.

Les dépenses liées à la réalisation du congé de formation sont prises en charge par l'organisme paritaire, mentionné à l'article L. 951-3, dont relève l'entreprise dans laquelle a été exécuté son dernier contrat de travail à durée déterminée.

Cet organisme vérifie si les conditions d'ouverture du droit mentionnées à l'article L. 931-15 sont réunies.

L'organisme paritaire mentionné à l'article L. 931-16 peut refuser de prendre en charge le bénéficiaire du congé uniquement lorsque sa demande n'est pas susceptible de se rattacher à une action de formation au sens de l'article L. 900-2 ou bien lorsque les demandes de prise en charge qui lui ont été présentées ne peuvent être toutes simultanément satisfaites.

L'organisme paritaire définit des priorités et des critères de prise en charge de nature à privilégier les formations permettant aux intéressés d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession ou d'entretenir leurs connaissances.

En l'absence de l'accord ou de la convention prévus à l'article L. 931-8-1, un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions dans lesquelles les organismes paritaires sont admis à déclarer prioritaires certaines catégories d'actions ou de publics.

Le bénéficiaire du congé a droit à une rémunération versée par l'organisme paritaire dont le montant est égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des quatre derniers mois sous contrats de travail à durée déterminée autres que les contrats visés au cinquième alinéa de l'article L. 931-15. A défaut de l'accord ou de la convention prévus à l'article L. 931-8-1, ce pourcentage est fixé par décret.

L'organisme paritaire assure la prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes au congé de formation conformément aux règles qui régissent les conditions de son intervention.

Pendant la durée de son congé de formation, le travailleur est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie du maintien de la protection sociale qui lui était assurée lorsqu'il était salarié sous contrat à durée déterminée, en matière de sécurité sociale, d'assurance chômage et de retraite complémentaire.

L'organisme paritaire verse aux régimes concernés les cotisations sociales afférentes à ces garanties.

Pour financer le congé de formation défini par les dispositions de la présente section et le congé de bilan de compétences visé à l'article L. 931-26, les entreprises ou établissements, qu'ils soient ou non soumis à l'obligation définie à l'article L. 951-1, font à l'organisme paritaire agréé un versement dont le montant est égal à 1 p. 100 du montant, entendu au sens des règles prévues aux chapitres Ier et II du titre IV du livre II du code de la sécurité sociale, ou aux chapitres II et III du titre II du livre VII du code rural, pour les employeurs de salariés visés à l'article 1144 dudit code, des rémunérations versées aux titulaires d'un contrat à durée déterminée pendant l'année en cours ; les contrats mentionnés au dernier alinéa de l'article L. 931-15 ne donnent pas lieu à ce versement.

Ce versement, distinct de tous les autres auxquels les entreprises sont tenues pour la formation par un texte législatif ou contractuel, est effectué avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle il est dû.

Lorsque le contrat à durée déterminée s'est poursuivi par un contrat à durée indéterminée, le versement n'est pas dû. Lorsqu'un tel versement a été effectué, ses modalités de restitution par l'organisme paritaire agréé sont fixées par décret.

Les sommes sont mutualisées au sein d'une section particulière de l'organisme paritaire concerné.

Lorsqu'un employeur n'a pas effectué le versement ci-dessus avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la contribution ou a effectué un versement d'un montant insuffisant, le montant de son obligation est majoré de l'insuffisance constatée. L'employeur est tenu de verser au Trésor public un montant égal à la différence constatée entre sa participation ainsi majorée au financement de la formation professionnelle continue et son versement à l'organisme collecteur.

Les dispositions des troisième et sixième alinéas (I) ainsi que du septième alinéa (II) de l'article L. 951-9 s'appliquent à cette obligation.

Les employeurs occupant moins de dix salariés sont tenus de préciser dans la déclaration visée à l'article L. 952-4 le montant des rémunérations versées aux titulaires d'un contrat à durée déterminée ainsi que celui de l'obligation résultant des dispositions de l'article L. 931-20 et les versements effectués à l'organisme paritaire.

Pour les autres employeurs, ces informations sont consignées dans la déclaration prévue à l'article L. 951-12.

Les travailleurs salariés, qui n'appartiennent pas aux catégories mentionnées au titre VII du présent livre, ont droit, sur demande adressée à leur employeur, à un congé pour réaliser le bilan de compétences mentionné à l'article L. 900-2. Pour bénéficier de ce congé, les travailleurs doivent justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.

Toutefois, pour les salariés bénéficiaires du crédit-formation prévu à l'article L. 900-3, le droit au congé de bilan de compétences est ouvert dans les conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 931-2 pour le congé de formation.

La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder par bilan vingt-quatre heures de temps de travail, consécutives ou non.

Le congé de bilan de compétences n'interrompt pas le délai prévu au 3° de l'article L. 931-12.

La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel. Ce congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congé payé annuel.

La même assimilation s'applique à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'organisme mentionné à l'article L. 951-3 auquel l'employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.

Pour les salariés des entreprises non assujetties à l'obligation définie au troisième alinéa (1°) de l'article L. 951-1, l'organisme compétent est celui de la branche professionnelle ou du secteur d'activité dont relève l'entreprise ou, s'il n'existe pas, l'organisme interprofessionnel régional.

Les organismes paritaires mentionnés à l'article L. 951-3 peuvent refuser de prendre en charge le bénéficiaire du congé uniquement lorsque sa demande n'est pas susceptible de se rattacher à une action permettant de réaliser le bilan de compétences mentionné à l'article L. 900-2 du présent code, lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites ou lorsque l'organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l'organisme paritaire.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions qui doivent être respectées par les organismes chargés de réaliser les bilans pour figurer sur la liste mentionnée à l'alinéa précédent ainsi que les conditions dans lesquelles les organismes paritaires mentionnés à l'article L. 951-3 sont admis à déclarer prioritaires certaines catégories d'actions ou de publics.

Les salariés dont le bilan de compétences est pris en charge par l'un des organismes mentionnés à l'article L. 951-3 ont droit à une rémunération égale à la rémunération qu'ils auraient reçue s'ils étaient restés à leur poste de travail, dans la limite par bilan de compétences d'une durée fixée par décret en Conseil d'Etat.

La rémunération due aux bénéficiaires d'un congé de bilan de compétences est versée par l'employeur. Celui-ci est remboursé par l'organisme mentionné à l'article L. 951-3.

Les frais afférents au bilan de compétences sont également pris en charge par l'organisme paritaire conformément aux règles qui régissent les conditions de son intervention.

L'Etat et les régions peuvent concourir au financement des dépenses occasionnées par les bilans de compétences.

Les personnes qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée ont droit au congé de bilan de compétences. Toutefois, les conditions d'ancienneté sont celles fixées par l'article L. 931-15 et les conditions de rémunération sont celles prévues par l'article L. 931-18.

Un décret en Conseil d'Etat fixe les conditions d'application de la présente section. Il détermine notamment :

1° Les conditions et les délais de présentation de la demande à l'employeur ainsi que les délais de réponse motivée de l'employeur ;

2° Les conditions dans lesquelles l'employeur peut, le cas échéant, différer le congé en raison des nécessités propres de son entreprise ou de son exploitation ;

3° Les règles selon lesquelles est déterminée, pour un travailleur, la périodicité des congés de bilan de compétences auxquels il peut prétendre en vertu de la présente section.

I. - Sous réserve de dispositions contractuelles plus favorables, les salariés définis au premier alinéa de l'article L. 931-1 qui justifient d'une ancienneté d'un an dans leur entreprise ont droit à une autorisation d'absence, d'une durée maximale d'un an, en vue de dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique ou professionnel en formation initiale on continue dans l'un des organismes mentionnés aux articles L. 920-2 et L. 920-3. La durée de ce congé peut toutefois dépasser un an par accord entre l'entreprise et le centre de formation.

Le congé visé au premier alinéa est également accordé au salarié qui souhaite se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise publique ou privée.

II. - Dans les établissements de deux cents salariés et plus, lorsque plusieurs travailleurs remplissant les conditions fixées au paragraphe précédent, demandent un congé d'enseignement ou de recherche, la satisfaction accordée à certaines demandes peut être différée afin que le pourcentage de travailleurs simultanément absents au titre de ce congé ne dépasse pas 2 p. 100 du nombre total des travailleurs dudit établissement.

III. - Dans les établissements de moins de deux cents salariés, cette satisfaction peut être différée si le nombre d'heures de congé demandées dépasse 2 p. 100 du nombre total des heures de travail effectuées dans l'année.

Toutefois, le nombre d'heures de congé auxquelles les salariés de ces établissements ont droit pourra être reporté sur demande d'une année sur l'autre sans que ce cumul puisse dépasser quatre ans.

Les salariés en congé d'enseignement ou de recherche ne sont pas pris en compte pour la fixation du nombre des bénéficiaires du congé de formation tel qu'il est fixé par application des dispositions des articles L. 931-3, L. 931-4, L. 931-9.

Un décret en Conseil d'Etat fixe les conditions d'application du présent article. Il détermine notamment :

1° Les conditions dans lesquelles les autorisations d'absence pourront être accordées ;

2° Les conditions dans lesquelles l'employeur a la faculté de s'opposer à l'exercice du droit au congé de recherche s'il établit que celui-ci compromet directement la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise.

IV. - Un accord national interprofessionnel ou, le cas échéant, une convention de branche, ou un accord professionnel, lorsque la profession n'entre pas dans le champ d'application d'un accord professionnel étendu dans les conditions définies aux articles L. 133-8 et suivants, détermine, notamment en faveur du personnel d'encadrement :

1° Des dispositions contractuelles plus favorables que celles qui figurent aux paragraphes précédents ;

2° Des règles de prise en charge, au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue, de tout ou partie de la rémunération des salariés en congé d'enseignement et des cotisations de sécurité sociale y afférentes.

I. - Les salariés qui ne sont pas titulaires d'un diplôme professionnel, ou qui ne sont pas liés par un contrat de travail prévoyant une formation professionnelle répondant à des conditions fixées par voie législative ou réglementaire, ont droit, jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de vingt-cinq ans révolus, à un congé leur permettant de suivre des stages du type de ceux définis à l'article L. 900-2. Le bénéfice de ce congé ne peut être refusé.

Pendant le congé, la rémunération est maintenue par l'employeur. Les frais de formation peuvent être pris en compte par l'employeur, qui peut alors imputer cette dépense dans la participation prévue à l'article L. 951-1, ou par l'organisme paritaire, après son accord, auquel l'entreprise verse la fraction de cette participation consacrée au congé individuel de formation.

II. - La durée de ce congé, qui ne peut excéder deux cents heures par an ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel. Ce congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congé payé annuel.

La même assimilation s'applique à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.

III. - En cas de différend relatif à l'application du présent article, l'inspecteur du travail contrôlant l'entreprise peut être saisi par l'une des parties et peut être pris pour arbitre.

IV - Un décret en Conseil d'Etat fixe les mesures d'application du présent article ; il détermine notamment :

1) La durée minimum de présence dans l'entreprise pour que le droit à congé soit ouvert ;

2) Les conditions et délais de présentation de la demande à l'employeur ainsi que les délais de réponse motivée de celui-ci ;

3) Les conditions dans lesquelles l'employeur peut, le cas échéant, différer le congé en raison des nécessités propres de son entreprise ou de son exploitation.