Il peut être dérogé, dans des conditions et selon des modalités fixées par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, aux dispositions de l'article L. 220-1 :

1° Pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

2° Pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

3° Pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;

4° Pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

5° Pour les activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.

Une convention ou un accord collectif étendu ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir la réduction de la durée du repos quotidien en cas de surcroît d'activité. Les accords d'entreprise ou d'établissement doivent, pour entrer en vigueur, ne pas avoir fait l'objet de l'opposition prévue par l'article L. 132-26.

Les accords mentionnés aux articles D. 220-1 et D. 220-2 ne peuvent avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de neuf heures.

Dans les établissements soumis au contrôle technique du ministère des transports, en l'absence d'accord collectif, des décrets particuliers définissent les conditions dans lesquelles la dérogation peut être mise en oeuvre.

En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, il peut être dérogé à l'article L. 220-1, sous la seule responsabilité de l'employeur qui doit en informer l'inspecteur du travail.

Il peut être fait application des dérogations prévues aux articles D. 220-1 à D. 220-6 à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente doit être prévue par accord collectif.

Pour assurer le respect du repos quotidien prévu par l'article L. 220-1 des salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif, l'employeur peut fixer pour l'établissement, un atelier, un service ou une équipe au sens de l'article D. 212-20 une période quotidienne correspondant au moins à la durée de ce repos. Les heures auxquelles commence et finit cette période sont affichées dans l'entreprise.

Si des salariés sont occupés durant la ou les périodes fixées par l'employeur ou lorsque celui-ci n'a pas fixé de période de repos quotidien, le respect de ce dernier doit être démontré par tous moyens.

L'employeur qui occupe pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l'entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages-intérêts auxquels il peut être condamné en vertu de l'article ci-après.

Le travailleur qui exécute pendant son congé payé des travaux rétribués, privant de ce fait des chômeurs d'un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l'objet d'une action devant le juge d'instance en dommages-intérêts envers le fonds de chômage.

Les dommages-intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au travailleur pour son congé payé.

L'action en dommages-intérêts doit être exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.

L'employeur, quel qu'il soit, qui a occupé sciemment un travailleur bénéficiaire d'un congé payé peut être également l'objet, dans les mêmes conditions, de l'action en dommages-intérêts prévue par le présent article.

Les préfets fixent dans leur départements, selon les régions ou groupes de localités, par arrêté pris sur proposition du directeur départemental du travail, la valeur des avantages et prestations en nature mentionnés à l'article L. 223-13. Pour les professions agricoles, ces arrêtés sont pris sur proposition du chef du service départemental du travail et de la protection sociale agricoles.

La période ordinaire des vacances doit dans tous les cas être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de cette période.

L'ordre des départs est communiqué à chaque ayant-droit quinze jours avant son départ, et affiché dans les ateliers, bureaux et magasins. Il est fixé par l'employeur, après consultation du personnel ou de ses délégués, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires et de la durée de leurs services dans l'établissement.

Ne peuvent être déduits du congé annuel les jours de maladie, les repos des femmes en couches prévus par l'article L. 122-33, les périodes obligatoires d'instruction militaire, les jours de chômage, les périodes de délai-congé, les absences autorisées.

Le paiement des indemnités dues pour les congés payés est soumis aux règles qui sont fixées par le livre Ier du présent code pour le paiement des salaires et traitements.

Le bénéfice du congé de solidarité internationale peut être refusé par l'employeur s'il établit que le nombre de salariés bénéficiant déjà du congé à la date de départ envisagée par le salarié demandeur atteint la proportion ci-après :

Etablissement occupant :

- moins de 50 salariés : un bénéficiaire ;

- de 50 à 99 salariés : deux bénéficiaires ;

- de 100 à 199 salariés : trois bénéficiaires ;

- de 200 à 499 salariés : quatre bénéficiaires ;

- de 500 à 999 salariés : cinq bénéficiaires ;

- de 1 000 à 1 999 salariés : six bénéficiaires ;

- à partir de 2 000 salariés : un bénéficiaire de plus par tranche supplémentaire de 1 000 salariés.

Le certificat médical, mentionné au quatrième alinéa de l'article L. 225-15 du code du travail, est établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat atteste que la personne assistée souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.

Lorsque le salarié décide de renouveler son congé ou son activité à temps partiel, il doit avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins quinze jours avant le terme initialement prévu.

Pour bénéficier du congé de soutien familial, le salarié visé à l'article L. 225-20 adresse à son employeur, au moins deux mois avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lui remet en main propre une lettre contre décharge l'informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé. Il joint à cette lettre les documents mentionnés à l'article D. 225-4.

En cas de renouvellement du congé de façon successive, le salarié doit avertir son employeur de cette prolongation au moins un mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance définies au premier alinéa s'appliquent.

En cas d'urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, attestée par certificat médical, les délais de prévenance prévus aux alinéas précédents sont ramenés à quinze jours.

Ces délais sont également ramenés à quinze jours en cas de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable dudit établissement.

Les documents accompagnant la demande de congé de soutien familial sont les suivants :

1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée, tel qu'énoncé au premier alinéa de l'article L. 225-20 ;

2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de soutien familial ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle le demandeur a, au cours de sa carrière, bénéficié d'un tel congé ;

3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.

Pour mettre fin de façon anticipée à son congé ou y renoncer dans les cas prévus à l'article L. 225-22, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.

Lorsque les droits inscrits au compte épargne temps atteignent le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l'article L. 143-11-8, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.

Les droits épargnés dans le compte épargne-temps peuvent excéder le plafond déterminé à l'article D. 227-1 lorsqu'une convention ou un accord collectif prévoit un dispositif d'assurance ou de garantie financière couvrant les sommes supplémentaires épargnées répondant aux prescriptions du présent article.

Le dispositif d'assurance ou de garantie financière doit permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales et dont le montant dépasse le plafond déterminé à l'article D. 227-1.

La garantie financière ne peut résulter que d'un engagement de caution pris par une société de caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d'assurance, une banque ou un établissement financier habilité à donner caution.

L'engagement de caution doit faire l'objet d'un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat doit stipuler la renonciation du garant, en cas de défaillance de l'employeur, au bénéfice de discussion prévu aux articles 2298 à 2301 du code civil. Le contrat est tenu à la disposition de l'inspection du travail.