Le présent accord vise les entreprises entrant dans le champ d'application de l'article 1.1 de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993, modifié par l'article 1er de l'avenant n° 3 de ladite convention en date du 25 octobre 1995.

Le présent accord a pour objectif de concrétiser l'engagement de la branche autour des 4 axes suivants :

– l'insertion des personnes handicapées dans l'entreprise ;
– l'emploi des salariés handicapés ou devenus handicapés ;
– la formation professionnelle des travailleurs handicapés ;
– l'accompagnement des entreprises dans leur démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

3.1. Favoriser l'insertion par la sensibilisation, l'information et l'implication

Dans les entreprises de la branche où l'employeur est tenu d'engager annuellement une négociation, l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées constituent l'un des thèmes de cette négociation. Elle doit se dérouler sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation de l'entreprise au regard de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Ce rapport constitue un réel diagnostic permettant de faire un état des lieux et de dégager des pistes d'action pour mettre en place une véritable politique d'insertion.
Dans toutes les entreprises de la branche, l'employeur met en place, en relation avec les institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise considérée, les actions suivantes :

– sensibiliser les salariés de l'entreprise à une image plus juste du handicap et des personnes handicapées, par des actions de communication internes ou externes ;
– informer le personnel des actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, par la diffusion ou la mise à disposition du présent accord ;
– favoriser l'accueil et l'intégration des travailleurs handicapés dans l'entreprise ;
– favoriser les démarches volontaires des salariés à faire connaître leur handicap.
Afin de soutenir l'action des entreprises, les parties au présent accord s'engagent à communiquer auprès des chefs d'entreprise sur les différents acteurs pouvant les aider, y compris financièrement, dans l'insertion de personnes handicapées, notamment :

– l'Agefiph ;
– la médecine du travail ;
– les réseaux d'insertion et de placement ;
– Pôle emploi ;
– les entreprises de travail temporaire.

3.2. Diversifier les modes d'insertion des personnes handicapées

L'embauche directe (sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation…) doit être privilégiée, mais le recours à des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées ou des établissements d'aide par le travail peut constituer également une solution subsidiaire.
Toutefois, il est rappelé que le recours à ces contrats ou ces entreprises/établissements spécialisés ne peut être pris en compte au-delà de la moitié de l'obligation légale d'emploi des salariés handicapés à laquelle sont tenues les entreprises de 20 salariés et plus.

Dans le cadre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, les entreprises de la branche dont l'effectif est d'au moins 20 salariés, et qui sont soumises à ce titre à l'obligation d'emploi de 6 % de leur effectif total, conduisent une réflexion sur les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne handicapée d'occuper un emploi, de l'exercer et d'évoluer.
Ces mesures et aménagements sont compatibles avec les possibilités structurelles et financières de chaque entreprise.
Les entreprises de la branche non soumises à cette obligation d'emploi sont encouragées, dans la mesure de leurs possibilités, à prendre en compte les mesures ci-dessous.

4.1. Favoriser l'embauche directe
Accessibilité du poste de travail

Le chef d'entreprise procède à l'inventaire des postes et emplois susceptibles d'être tenus par des personnes handicapées. Lorsqu'il existe dans l'entreprise des institutions représentatives du personnel, celles-ci sont destinataires de cet inventaire qui sera mis à jour annuellement.
L'entreprise s'engage à examiner les aménagements d'horaires pour les salariés handicapés en lien avec la médecine du travail, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail lorsqu'il existe dans l'entreprise ou, à défaut les délégués du personnel.
L'entreprise étudie régulièrement l'ergonomie et les possibilités d'adaptation des postes de travail pour en assurer l'accès aux personnes handicapées. Il en est de même en cas d'aménagement de nouveaux locaux ou de modification des locaux.

Recrutement et accueil

Le principe d'égalité de salaire entre tous les salariés dès lors qu'ils sont placés dans une situation de travail identique doit être respecté. En tout état de cause, les salaires pratiqués ne peuvent jamais être inférieurs aux minima légaux, réglementaires ou conventionnels, calculés en fonction de la durée de travail effectuée.
Afin de faciliter l'intégration d'un salarié handicapé dans l'entreprise, l'employeur doit veiller à mettre en pratique les actions suivantes :

– sensibiliser le personnel en général sur le handicap et ses incidences. Une attention particulière sera portée sur l'information des personnels : encadrement, représentants du personnel lorsqu'ils existent dans l'entreprise, tuteurs, correspondants ou encadrants chargés de l'insertion des travailleurs handicapés dans l'entreprise, salariés de l'équipe que le travailleur handicapé est amené à rejoindre ;
– lever les idées reçues et les représentations stéréotypées sur le handicap ;
– insister sur le fait que le salarié n'est pas embauché pour ses différences mais pour ses compétences ;
– désigner un accompagnateur ou un tuteur dans l'équipe ;
– organiser la présentation du salarié dès l'embauche à l'ensemble de ses collègues de travail.
L'employeur ou le responsable hiérarchique désigné doit s'assurer de la bonne intégration du salarié par des entretiens réguliers, afin de connaître ses besoins ou les éléments permettant de faciliter sa prise de poste.

4.2. Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés

Les parties au présent accord rappellent le caractère essentiel de l'évaluation et de la prévention des risques professionnels dans les entreprises, quel que soit leur effectif, afin d'éviter des accidents et des maladies professionnelles, qui peuvent conduire notamment à des situations de handicap.
En outre, elles considèrent que le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu handicapé, quelle que soit son origine professionnelle ou non, constitue une priorité pour les entreprises en favorisant le maintien dans son poste ou un poste équivalent.
A titre préventif, les entreprises de la branche sont invitées, en liaison avec les services chargés de la santé au travail, à organiser la détection précoce des salariés en difficulté.
En parallèle, les entreprises doivent conduire une réflexion sur l'adaptation des postes aux capacités physiques des salariés.
Elles associent à cette réflexion le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail lorsqu'il existe ou, à défaut, le délégué du personnel.
Dans ce cadre, l'institution représentative du personnel est consultée pour :

– identifier les principaux facteurs d'incompatibilité ;
– proposer des solutions d'adaptation ;
– assurer un suivi de l'adaptation.
Les entreprises associent également à cette démarche le médecin du travail et pourront, si besoin est, faire appel à des experts externes (ergonomes, INRS, ANACT, CRAM…).
Quand cela peut permettre de favoriser le maintien dans le poste et dans la mesure où cela est compatible avec les modalités d'organisation du service et/ou de l'entreprise, l'employeur s'efforce de proposer un aménagement des horaires des salariés handicapés.
En cas de difficultés particulières pour le salarié handicapé à occuper un poste, l'employeur s'efforcera, en fonction des possibilités de l'entreprise, de rechercher un nouvel emploi plus compatible avec ses capacités.

La formation professionnelle est un outil indispensable pour l'évolution professionnelle et l'intégration des personnes handicapées dans l'entreprise.

5.1. Accueil des stagiaires handicapés

Les parties au présent accord souhaitent inciter les entreprises à recourir aux stages organisés par les services de l'Etat ou de la région, l'Agefiph, le Pôle emploi, qui constituent un premier moyen d'intégration dans la vie professionnelle.
Afin de faciliter l'accueil des stagiaires présentant un handicap, issus de la formation professionnelle en alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation), l'entreprise met en place un suivi ou un accompagnement particulier pendant toute la durée de la formation.

5.2. Formation continue des salariés handicapés

L'entreprise s'engage à ce que les formations organisées dans le cadre de son plan de formation soient adaptées à la situation des salariés handicapés : difficulté éventuelle de déplacement, nécessité d'un encadrant ou d'un accompagnateur spécialisé, information de l'organisme de formation pour que celui-ci s'adapte en amont…
Les personnes handicapées de faible niveau de qualification constituent un public prioritaire pour l'accès aux actions de professionnalisation.
Les entreprises s'engagent à promouvoir auprès des personnes handicapées les formations qualifiantes, en particulier celles débouchant sur la délivrance d'un CQP.
Dans la phase d'intégration d'un travailleur handicapé, l'entreprise peut définir un plan individuel de formation, après un bilan de compétences ou une analyse des besoins en formation, dont l'objet est de développer les compétences du travailleur handicapé.
En cours d'exécution du contrat, l'entreprise doit assurer par des entretiens réguliers le suivi de la progression des parcours professionnels des travailleurs handicapés.

Les parties signataires du présent accord invitent les entreprises de la branche à solliciter l'expertise de l'Agefiph, pour avoir un appui dans leur politique d'emploi de personnes handicapées, notamment au travers d'une convention spécifique par laquelle cet organisme apporte des soutiens humains et financiers.
Dans cette hypothèse, les représentants élus du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, sont tenus informés de la conclusion d'une telle convention ainsi que de son suivi.
En outre, les partenaires sociaux de la branche entendent se rapprocher de l'Agefiph afin d'obtenir son soutien pour réaliser un état des lieux de la branche sur l'emploi des personnes handicapées.
A partir de cet état des lieux, une demande sera formulée à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications en vue d'assurer un suivi dans le temps de l'évolution de l'emploi des personnes handicapées dans la branche. Il pourra également se voir confier une étude spécifique sur les bonnes pratiques des entreprises de la branche en matière d'intégration et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

Le rapport annuel de la branche prendra en compte les informations en matière d'emploi et d'insertion des personnes handicapées dans les entreprises de la branche, en vue de leur suivi par les membres de la commission mixte paritaire.
La branche communiquera régulièrement auprès des entreprises sur les bonnes pratiques des entreprises en matière de politique de l'emploi des personnes handicapées.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives dans la branche, le présent accord est soumis à la procédure d'extension selon les modalités et formalités légales en vigueur.