1.1. Formations

Les salariés peu qualifiés ou ne possédant pas une formation correspondant au métier de la restauration libre-service se verront proposer la possibilité de préparer des formations qualifiantes en lien avec le métier, et qui sont notamment les diplômes de l'Education nationale ou de l'enseignement supérieur, les titres à finalité professionnelle et les certificats de qualification professionnelle (CQP).
Pour les activités du SNRPO, les CQPIH sont les suivants :

– RECAPE (REConnaissance des APtitudes à l'Emploi) ;
– "Agent de restauration" ;
– "Assistant d'exploitation" ;
– "Exploitant en restaurant", accessible à ce jour uniquement par la VAE.
Un travail d'analyse sera mené au niveau de la classification professionnelle de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés en relation avec les travaux de la CPNEFP pour parvenir à un positionnement de ces CQP en lien direct avec les compétences obtenues.
La liste des CQP ci-dessus citée n'est pas définitive. Les travaux de la CPNEFP devront permettre de créer de nouveaux CQP afin de jalonner le parcours professionnel des salariés de la branche, notamment le CQP "Pôle cuisine" de la restauration commerciale libre-service.
Les actions de formation que le salarié se verra proposer sont notamment :

Le cursus dispensé en vue de l'obtention de la RECAPE est défini par chaque entreprise.
Un point est fait avec les salariés entrant dans ce cursus sur les compétences acquises avant de commencer la formation.
La RECAPE est la clé d'entrée à la sécurisation des parcours professionnels tout au long de la vie. Elle garantit au collaborateur l'engagement posé dans le préambule de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ; elle l'inscrit dans une démarche pérenne de qualification professionnelle.
La RECAPE est une qualification prioritaire pour la période de professionnalisation.

Le cursus dispensé en vue de l'obtention du CQPIH "Agent de restauration" permet aux employés d'acquérir une polycompétence complète et garantit un grand niveau de professionnalisme sur l'ensemble de postes existants dans l'entreprise.
Le CQPIH "Agent de restauration" fait également appel en permanence aux compétences suivantes :

– aptitude à mettre en valeur le poste et les produits ;
– capacité d'organisation, comportement, présentation, sens de l'organisation, réactivité, sens commercial, communication, esprit d'équipe.

Le cursus dispensé en vue de l'obtention du CQP "Assistant d'exploitation" permet aux adjoints nouvellement embauchés, aux employés souhaitant évoluer vers des postes d'adjoints de direction ou aux employés promus adjoints de direction d'acquérir les compétences opérationnelles et fonctionnelles nécessaires pour assurer l'animation d'un service et la gestion des différents secteurs.

A ce jour, ce CQPIH ne s'obtient que par la VAE.
Il permet aux directeurs ou aux directeurs adjoints ayant 3 ans d'ancienneté dans leur fonction de certifier leurs compétences sur la gestion, l'accueil de la clientèle, l'animation et la direction d'un établissement.
Dans le cadre d'une obtention partielle du CQP par la VAE, il pourra être proposé un cursus de formation permettant au titulaire d'aboutir dans les 5 ans à une validation totale.

1.2. Information sur l'accès à ces formations

Le rôle des salariés de la branche est essentiel dans la promotion de nos métiers. Il intervient notamment au travers des forums de présentation des métiers, des rencontres écoles-entreprises ou CFA-entreprise.
Les collaborateurs de la branche s'inscrivant dans cette démarche devront être identifiés et accompagnés dans leur action. Ils recevront le titre d'ambassadeur métier de la restauration libre-service. Cette identification sera définie dans chaque entreprise en prenant en compte les compétences pédagogiques du salarié. Les seniors sont des cibles privilégiées en la matière dès lors qu'ils participent activement à la formation des autres salariés.
Des actions de promotion et de valorisation des métiers de la restauration libre-service auxquelles pourront être associés les salariés cités ci-dessus seront menées auprès de Pôle emploi ainsi que des établissements d'enseignement secondaire et supérieur.
Elles pourront être prolongées dans le cadre d'un accord avec Pôle emploi.
La CPNEFP établira un référentiel des missions de l'ambassadeur métier de la restauration libre-service. Elle élaborera un document permettant aux ambassadeurs métier de la restauration libre-service d'avoir des informations sur les outils de formation et les certifications développés par la branche.

1.3. Bilan d'étape professionnel

A son embauche, le salarié est informé qu'au terme de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise il bénéficiera à sa demande d'un bilan d'étape professionnel, renouvelable tous les 5 ans à la demande du salarié.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences ainsi que de déterminer conjointement avec son employeur ses objectifs de formation et leur mise en œuvre.
Le document établi par la CPNEFP (art. 1.2 du présent accord) pourra être un support d'information utilisable lors de ce bilan.
Le dispositif du bilan d'étape professionnel doit donner lieu à un accord national interprofessionnel. Les dispositions issues de l'accord national interprofessionnel viendront compléter le présent avenant, voire se substituer à celui-ci, mais elles ne pourront, en aucun cas, se cumuler.

1.4. Rôle de l'entretien professionnel

Les signataires du présent accord rappellent le rôle essentiel que les entretiens professionnels doivent tenir tout au long de la carrière du salarié.
En effet, tout salarié est acteur de son évolution professionnelle, ce qui renforce son rôle dans la définition de son parcours de formation qui trouvera son expression lors de l'entretien professionnel.
L'entretien professionnel est réalisé par l'entreprise à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Cet entretien doit permettre au salarié :
– d'élaborer un projet professionnel à partir de :
– ses aptitudes ;
– ses souhaits d'évolution dans l'entreprise ;
– la situation de l'entreprise ;
– de définir un projet formation qui, le cas échéant, lui permettra de réaliser ce projet.
La pertinence de ce projet est évaluée avec le collaborateur, en lien notamment avec l'évaluation des compétences et les priorités de l'entreprise.
En fonction du projet de chaque collaborateur, différents dispositifs de formation pourront être activés.
L'entreprise prendra donc soin d'insérer dans le support d'entretien les objectifs de professionnalisation retenus au regard des évolutions prévisibles des activités du salarié, les moyens mobilisés pour atteindre ces objectifs de professionnalisation et les souhaits du salarié.
L'entretien professionnel répond à des objectifs différents des entretiens d'évaluation qui peuvent exister dans les entreprises. Ces deux entretiens ne peuvent être confondus dans leur contenu, ils pourront néanmoins se succéder dans le temps, sous réserve d'être strictement identifiés.
Les modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel seront définies dans chaque entreprise. La périodicité est au minimum d'un entretien tous les 2 ans. Si l'entreprise a élaboré un support spécifique pour la réalisation de l'entretien professionnel, celui-ci sera remis au collaborateur préalablement à l'entretien pour que ce dernier puisse y travailler. Le collaborateur peut utiliser le passeport formation pour cet entretien.

La branche a créé avec un cofinancement du FAFIH un centre virtuel de ressources (CVDR). Ce CVDR, qui est la propriété du FAFIH, est mis à la disposition des entreprises adhérentes au SNRPO, qui rassemble les connaissances produits, hygiène, sécurité et commerce nécessaires à la préparation et à l'obtention de la RECAPE et du CQPIH "Agent de restauration".
L'acquisition des compétences par le biais de ce dispositif innovant sera la combinaison d'une appropriation théorique par le biais du CVDR et pratique par une formation « terrain ».
Ce parcours de formation sera encadré par un tuteur qui, à chaque étape, validera avec le stagiaire les acquis et le parcours restant à finaliser.
Des organismes de formation et les services publics de l'emploi pourront utiliser ce dispositif en vue de préparer l'insertion.

1.6. Moyens

La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi. A l'issue de la formation préalablement dispensée à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail pouvant être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi sera, de préférence, un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
L'accession à la RECAPE par la voie de la POE pourra être un tremplin vers la réussite professionnelle dans notre branche dès lors que cette RECAPE sera préparée et validée par la voie de l'alternance dans l'entreprise d'accueil, entreprise préalablement agréée organisme de formation.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle. Il s'agit d'un contrat de formation en alternance qui associe une expérience professionnelle et des enseignements en lien direct avec le métier, ces enseignements pouvant être dispensés par un organisme de formation ou par l'entreprise quand celle-ci est elle-même organisme de formation.
L'objectif prioritaire des contrats de professionnalisation est l'obtention de l'un des CQPIH positionnés dans la grille de classification de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, de l'un des titres à finalité professionnelle ou de l'un des diplômes de l'éducation nationale ou de l'enseignement supérieur.
Les contrats de professionnalisation sont mis en œuvre suivant le processus suivant :
– personnalisation des parcours de formation en fonction de l'évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire ainsi que de la prise en compte de l'expérience des bénéficiaires ;
– réalisation des parcours de formation ;
– certification du parcours de formation.

Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à certains salariés déjà en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise, soit susceptibles de rencontrer des difficultés professionnelles, soit souhaitant évoluer dans l'entreprise, d'acquérir par la voie de l'alternance une qualification reconnue associant des périodes de travail et de formation théorique.
L'objectif prioritaire des contrats de professionnalisation est l'obtention de l'un des CQPIH positionnés dans la grille de classification de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, de l'un des titres à finalité professionnelle ou de l'un des diplômes de l'Education nationale ou de l'enseignement supérieur.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre suivant le processus suivant :
– personnalisation des parcours de formation en fonction de l'évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire ainsi que de la prise en compte de l'expérience des bénéficiaires, des souhaits d'évolution exprimés lors de l'entretien professionnel et validés par l'entreprise ;
– réalisation des parcours de formation ;
– certification du parcours de formation.

Droit individuel à la formation (DIF)

Chaque salarié sous contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté acquiert chaque année un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Pour les salariés à temps partiel titulaires d'un seul contrat de travail, les parties signataires du présent avenant conviennent que cette durée sera portée à 1,4 % des heures effectuées (horaire contractuel, plus heures complémentaires, congés payés inclus) dans la limite de 20 heures par an et plafonnée à 120 heures.
La mise en œuvre de l'action envisagée est arrêtée après accord formalisé entre l'employeur et le salarié, en tenant compte des priorités définies par la branche (accord collectif national professionnel relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes du 15 décembre 2004) :
– les formations en langues en relation avec l'activité professionnelle ;
– les formations en bureautique et en informatique et nouvelles technologies et de l'information et de la communication ;
– les formations concernant les techniques liées à l'activité professionnelle ;
– les formations en gestion pour professionnels ;
– les formations en management, techniques de communication ;
– les formations en comptabilité ;
– une formation réalisée dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE), en vue de l'obtention d'une qualification – particulièrement d'un CQP –, est éligible au titre d'un DIF prioritaire.
A la demande des partenaires sociaux signataires du présent avenant, cette liste pourra faire l'objet d'une révision chaque année civile, afin de tenir compte de la diversité des activités des branches professionnelles.
Ce droit permet au salarié de se constituer un crédit d'heures cumulables sur 6 ans, dans la limite de 120 heures, qu'il pourra utiliser pour des actions de formation ou de VAE.
Les droits acquis sont maintenus dans les 2 années suivant la rupture du contrat de travail, sauf si celle-ci est consécutive à une faute lourde.
Dorénavant, le salarié peut utiliser son droit à DIF :
– soit en faisant valoir ses droits acquis dans l'entreprise actuelle :
– dans son parcours professionnel ;
– dans le cadre de son préavis ;
– soit en faisant valoir ses droits acquis dans une entreprise précédente, dans les 2 ans suivant la rupture.
De même, le DIF est désormais utilisable par le demandeur d'emploi auprès de Pôle emploi à partir des droits qu'il a acquis dans sa dernière entreprise, et ce avant la rupture de son contrat de travail.
L'employeur doit remettre une lettre d'information systématiquement lors de la rupture, informant le collaborateur sur les modalités de la portabilité du DIF.
A l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié les droits acquis au titre du DIF ainsi que l'OCPA compétent, à savoir le FAFIH.
Les modalités d'acceptation et de prise en charge sont soumises aux dispositions de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d'avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD dans les 12 derniers mois. Il n'est pas obligatoire que l'ancienneté ait été acquise au titre du même contrat.
Pour ces salariés en CDD :
– le volume d'heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat (au moins 4 mois dans les 12 derniers mois) ;
– les frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que l'allocation de formation due à ces salariés sont pris en charge par l'organisme paritaire agréé qui perçoit de l'employeur la contribution de 1 % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD.
Pour le reste, le DIF est mis en œuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée : choix de l'action de formation, demande du salarié, réponse de l'employeur, déroulement de la formation, rémunération …

Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience a pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle. (1)
Les entreprises développeront des démarches collectives d'accès à la VAE ou encourageront des initiatives individuelles prises par les salariés, notamment en développant des dispositifs d'accompagnement.

Congé individuel de formation

Le congé individuel de formation permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise où il exerce son activité.
Cette action doit lui permettre d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou de changer d'activité.
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier des dispositifs du CIF dans le cadre du CIF CDD.

Dans l'élaboration de leur plan de formation les entreprises prendront en compte les souhaits exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels, souhaits sur lesquels il y a eu convergence de vues entre les aspirations de professionnalisation ou d'évolution du salarié et les besoins de l'entreprise.
Les travaux de la CPNEFP portant sur l'évolution des métiers de la restauration libre-service seront communiqués aux entreprises afin qu'elles intègrent dans leur futur plan de formation les conclusions de ces travaux aux fins d'améliorer l'employabilité de leurs salariés.

1.7. Mise en œuvre des formations

Les formations intégrées dans les plans de formation ainsi que les formations relevant des périodes de professionnalisation, de l'utilisation du DIF ou prévues dans les contrats de professionnalisation seront planifiées sur les horaires de travail pour permettre leur déroulement dans des conditions optimales. Toutefois, pour les formations DIF, les salariés auront la possibilité de les réaliser pendant le temps de travail ou hors temps de travail.

1.8. Passeport orientation et formation

Les signataires réaffirment que le passeport orientation et formation est un outil incontournable à la sécurisation des parcours professionnels.
Tout salarié qui le souhaite établit son passeport orientation et formation sur la base du modèle élaboré et mis à jour par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) : http://www. passeportformation.eu/PasseportFormation.pdf, au jour de la signature.
Un modèle de passeport formation sera intégré au centre virtuel de ressources (CVDR).
Les entreprises mettront en œuvre des actions de présentation et de promotion du passeport formation et initieront leurs salariés à son utili-sation.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2010, art. 1er)

2.1. Valorisation des actions et des acteurs
de la formation en interne

Des compétences existent dans les entreprises et doivent être utilisées et valorisées dans la transmission des savoir-faire.
Le formateur interne, s'enrichissant par une activité professionnelle continue, est un acteur majeur facilitant la transmission des savoir-faire auprès des nouveaux salariés et des salariés déjà en poste.
Le collaborateur, dont une des missions est d'être formateur interne, doit être accompagné dans la réussite de cette mission notamment par une formation à la pédagogie. Il bénéficiera d'un positionnement dans la grille de classification.
Le formateur interne et le tuteur sont des acteurs qui accompagnent les parcours qualifiants.

2.2. Précision du rôle des différents acteurs de la formation

Le tuteur accompagne le collaborateur dans son parcours de formation et valide les compétences acquises. Il est choisi parmi les salariés en ayant exprimé le souhait lors de leur entretien professionnel et possédant une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation, ou possédant une expérience professionnelle validée par l'entreprise.
Il est laissé au tuteur le temps nécessaire à l'accompagnement.
Le tuteur répondant aux critères classants de la grille de classification, en cours d'élaboration, bénéficiera d'un positionnement dans cette grille.

Le formateur interne, tel que décrit dans l'article 2.1, forme sur son métier et ses expertises. Il s'assure à chaque étape que les compétences ont été acquises.
Pour la transmission des savoir-faire, l'entreprise fera prioritairement appel à l'expérience des seniors en ayant exprimé le souhait lors de leur entretien professionnel, dès lors qu'ils ont les compétences requises.
Les autres salariés ayant les compétences requises participent également à la transmission des savoir-faire.
Le temps consacré à la formation et à l'encadrement du stagiaire doit être dispensé à des moments permettant une prise en compte pédagogique optimale, ces moments seront définis par l'entreprise.
Le formateur répondant aux critères classants de la grille de classification, en cours d'élaboration, bénéficiera d'un positionnement dans cette grille.

Le rapport annuel de branche sera étayé afin de permettre le suivi du présent accord. Il comportera notamment un volet sur les formations qualifiantes dispensées dans la branche.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les négociations sur la formation professionnelle se dérouleront dans le cadre de l'article L. 2241-6 du code du travail.
Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de la l'arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Enfin, il est convenu qu'il ne pourra être dérogé par accord d'entreprise aux dispositions du présent avenant n° 10 à la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, sauf accord d'entreprise plus favorable.