La présente convention collective de travail est conclue conformément aux dispositions des articles L 132-2 et suivants du code du travail. Conçues dans un esprit de loyauté, ses dispositions constituent des règles de bonne entente entre tous les membres de la profession et ont pour but principal d'harmoniser les rapports professionnels entre employeurs et employés des entreprises de presse adhérentes

Le présent accord se substitue de plein droit au texte de la Convention Collective de travail des employés de la Presse Périodique du 1er avril 1974 ainsi qu'à celui de la Convention Collective de travail des employés de la Presse Hebdomadaire Parisienne de même date, antérieurement applicables aux entreprises et aux salariés entrant dans leur champ d'application. Son entrée en vigueur est sans effet sur les avantages des salariés en application d'accords individuels ou d'accords collectifs d'entreprise, ou d'usages dans l'entreprise qui les emploie.

La présente convention collective nationale est applicable à toutes les personnes physiques ou morales éditant en France et dans les départements d'outre-mer des publications périodiques vendues au numéro et/ou par abonnement, publiant des informations générales ou spécialisées destinées au grand public. Elle est notamment applicable à l'ensemble des personnes physiques ou morales adhérentes du Syndicat de la Presse Magazine et d'Information. Ces entreprises relèvent des activités répertoriées sous les codes 22-1 C et 22-1 E de la nomenclature des activités françaises.

Elle s'applique au personnel appartenant à la catégorie Employé, occupé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Toute organisation syndicale représentative d'employés, toute organisation syndicale d'employeurs, ou tout employeur de la branche qui n'est pas partie à la présente convention collective, peut y adhérer postérieurement à sa signature.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée et fait l'objet des formalités de dépôt à la diligence de son ou de ses auteurs.

Si l'adhésion a pour objet de rendre la présente convention applicable à un autre secteur professionnel non compris dans son champ d'application, cette adhésion est subordonnée à un accord entre les signataires de la présente convention et les parties en cause ayant sollicité l'adhésion, lesquelles devront sc prononcer dans un délai maximum de 6 mois.

La présente convention collective ne deviendrait applicable à un nouvel adhérent à une organisation syndicale d'employeurs et à son personnel employé tel que défini au paragraphe précédent, qu'à l'expiration d'une période de six mois à compter de la date de son adhésion et de sa première cotisation au syndicat patronal.

Ce délai peut être prorogé dans des conditions à définir par voie d'accord d'entreprise, sans pouvoir excéder au total une durée de quinze mois.

Les signataires de la présente convention peuvent, par voie d'accord de branche, prévoir les modalités particulières de mise en oeuvre de ses dispositions afin d'en favoriser l'accès au plus grand nombre, d'entreprises entrant dans son champ d'application.

La présente convention nationale s'applique pour une période initiale de trois ans à compter du l ^er avril 1997. A l'issue de cette période initiale, elle s'appliquera pour une durée indéterminée. Elle pourra alors être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes avec un préavis de six mois, par lettre recommandée.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification de la liste des points sujets à modification.

Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de la lettre de dénonciation ou de demande de révision.

Dans l'hypothèse d'une dénonciation, la présente convention collective nationale restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion, ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté d'exercer son action conformément à la loi.

Les parties s'engagent à respecter la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales. dans les relations de travail, en particulier en ce qui concerne le recrutement ou le licenciement, les mesures de discipline, la rétribution et les promotions.

Les dispositions relatives à la représentation des salariés dans l'entreprise (délégués du personnel, comité d'entreprise, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, délégués syndicaux, etc...) sont réglées par le Code du travail.

Toutefois, si des salariés de l'entreprise, non membres du comité d'entreprise, sont exceptionnellement appelés à siéger dans les commissions obligatoires du comité d'entreprise, le temps de présence à ces réunions ne sera pas retenu.

Dans le cadre des négociations et réunions des instances paritaires de branche, les organisations syndicales signataires de la présente convention peuvent exceptionnellement désigner un salarié d'entreprise de la branche, non titulaire d'un mandat de représentation dans l'entreprise et reconnu pour sa compétence particulière sur le sujet inscrit à l'ordre du jour de la réunion, pour y participer. Cette désignation est' notifiée à l'employeur de chaque délégué salarié concerné par lettre recommandée motivée, adressée au moins une semaine avant la date prévue de l'absence du salarié concerné, sauf convocation d'urgence. Sa participation à la réunion est attestée par la feuille de présence. Le salarié concerné est tenu d'informer son employeur. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits pour la part de ce temps prise sur le temps de travail avant tout dépassement. L'employeur est tenu de maintenir la rémunération du salarié concerné lorsque le temps qu'il a passé à la réunion a été pris sur le temps de travail.

Les organisations syndicales d'employés, signataires de la présente convention collective font en sorte que tous les délégués salariés participant à une même réunion soient issus d'entreprises et/ou de groupes de presse différents.

Les frais de déplacements et, le cas échéant, de repas engagés par les salariés visés au quatrième paragraphe du présent article sont remboursés par les organisations patronales signataires sur justificatif dans la limite:

- du tarif SNCF 2ème classe ou RATP pour les déplacements ;

- de quatre fois le minimum garanti légal par repas.

Les salaires fixés par avenant à la présente convention correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie à chaque employé pour 169 heures de travail, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise. La définition des niveaux de qualification figure en annexe de la présente convention. Les employés perçoivent en fin d'année un supplément de traitement dit treizième mois, égal aux appointements du mois de décembre.

Ce supplément pourra être fractionné d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.

Seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération. Ce treizième mois ne peut être inférieur au salaire minimum garanti du salarié.

Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, ainsi qu'en cas de contrat à durée déterminée, le treizième mois sera versé au prorata du temps passé dans l'entreprise et sur la base du dernier salaire correspondant à un mois complet. Il en est de même pour les employés entrés en cours d'année.

Le treizième mois ne sera pas dû pour la période d'essai, si cette dernière n'a pas été concluante. Pour les périodes.d'absence dues à la maladie, aux accidents du travail ou à la maternité, le treizième mois est réglé au prorata des droits deI'intéressé aux compléments de salaire prévus par les articles 24, 26 et 27.

Le bulletin constatant le paiement devra être conforme aux dispositions du Code du Travail.

Il devra notamment comporter l'intitulé de la convention collective applicable, l'emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle, ainsi que la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au tarif normal et celles qui comportent une majoration pour quelque cause que ce soit.

Il n'y sera fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité éventuelle de représentation du salarié.

Les salaires minima garantis intègrent tous les éléments de la rémunération, ainsi que toutes primes, gratifications et majorations versés au salarié en contrepartie de sa prestation de travail, compte tenu de sa qualification, à l'exception:

-du 13ème mois prévu par la convention collective ;

-de toute prime, gratification ou majoration correspondant effectivement à des sujétions supplémentaires pour le salarié en raison du caractère ou des conditions particulières de son travail (majorations pour travail de nuit ou supplément pour travail un jour férié, primes de danger, de situation géographique, par exemple) ;

-de toute prime, gratification ou majoration de nature collective et/ou individuelle selon le cas, liée au rendement, à la production, à la productivité ou à l'assiduité du salarié dès lors qu'elle a, dans son application ou dans son montant, un caractère aléatoire ou imprévisible pour le salarié. Ces dispositions ne concernent pas les employés rémunérés avec une part variable sous réserve de l'application du premier alinéa du présent article ;

-des majorations pour heures supplémentaires.

Les salaires minima garantis sont examinés chaque année dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue par l'article L 132-12 du Code du Travail.

Ces salaires pourront en outre faire l'objet d'un réexamen en cours d'année dans le cadre de rencontres paritaires tenues à la demande d'une ou de plusieurs organisations syndicales signataires de la présente convention.

L'horaire habituel de travail correspond à la durée légale du travail. Les employeurs s'efforceront de ne recourir aux heures supplémentaires qu'en cas de nécessité ou de situation imprévue.

Les entreprises peuvent toutefois adapter la durée individuelle ou collective du travail dans le respect des dispositions du Code du travail. A cet effet, et tout en tenant compte de la nature particulière de leur activité et de la situation de l'emploi, elles pourront mettre en place, par la signature de conventions ou d'accords, toutes mesures appropriées affectant l'organisation et/ou le volume du temps de travail, . et de nature à favoriser le développement et la pérennité de l'emploi.

Dans l'hypothèse où les entreprises n'auraient pas mis en place les dispositifs ci-dessus, et en cas de dépassement de l'horaire légal du travail, elles s'efforceront de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un congé compensateur de durée majorée, à savoir:

- 1 heure 20 minutes pour chacune des huit premières heures supplémentaires ;

- 2 heures pour chacune des heures suivantes.

Les conditions et modalités de prise de ce congé compensateur sont les mêmes que celles prévues pour le repos compensateur légal.

Si toutefois les entreprises avaient recours au paiement des heures supplémentaires, les salariés percevraient, pour les heures ainsi effectuées, un salaire majoré de la manière suivante :

- 25 % du salaire horaire normal pour la période allant de la 40ème à la 47ème heure incluse ;

- 50 % du salaire horaire normal à compter de la 48ème heure.

Pour tout travail effectué exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire, l'employé aura droit au paiement de cette journée, en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail hebdomadaire. Un jour de repos compensateur lui sera accordé dans la semaine qui suit.

Les jours de repos compensateurs ne viennent pas en déduction des congés légaux.

Les jours fériés légaux sont chômés et payés. De plus, en cas de travail un jour férié, il sera accordé à l'employé, soit un jour de repos compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un supplément de traitement égal au 1/26e des appointements mensuels.

L'appartenance syndicale, le sexe, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses ou l'origine sociale ou raciale ne peuvent entrer en ligne de compte dans les décisions de l'employeur en ce qui concerne notamment le recrutement, la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'attribution d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de licenciement.

L'engagement de chaque salarié est confirmé par une lettre remise au plus tard au début de la période d'essai et lui précisant notamment ses conditions d'embauche, son emploi, son niveau de qualification, sa rémunération, son coefficient et la convention collective à laquelle il est rattaché.

Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.

L'employeur doit tenir à la disposition des salariés le texte de la convention collective applicable. Il en informe les salariés par voie d'avis affiché dans les locaux de l'entreprise, ainsi que par mention dans le contrat de travail. L'employeur doit fournir à tous les représentants du personnel un exemplaire à jour de la convention collective.

Avant de recourir à tout concours extérieur, pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'engage à faire appel au personnel des catégories inférieures apte à remplir la fonction.

Sauf cas exceptionnel, les employeurs n'embaucheront pas pour des postes permanents des personnes disposant d'une retraite supérieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance. Par ailleurs, afin de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, les employeurs s'efforceront de ne pas recourir à l'embauche sous contrat à durée déterminée hors les cas prévus par les dispositions légales en vigueur, à savoir à la date de signature de la présente convention, remplacement d'un salarié en cas d'absence, accroissement temporaire de l' activité de l'entreprise ou recours au contrat à durée déterminée d'usage.

L'information du comité d'entreprise se fera conformément aux dispositions de l'article L 432-4-1 du code du travail, à savoir notamment la communication par le chef d'entreprise de l'évolution des effectifs et 'de la qualification des salariés par sexe, en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée, sous contrat à temps partiel et sous contrat de travail temporaire.

En dehors du remplacement pour congés payés, lorsqu'un employé est appelé à effectuer le remplacement effectif et toutes les fonctions d'un autre salarié de qualification supérieure, sa rémunération pendant ce remplacement ne peut être inférieure au salaire minimum garanti correspondant à la qualification du salarié remplacé.

Lorsque ce remplacement excède une durée continue d'un mois, le salarié perçoit une prime exceptionnelle dont le montant ne peut être inférieur à la différence entre le salaire minimum garanti de sa catégorie et le salaire minimum garanti correspondant à la qualification du salarié remplacé.

Cette prime est ajustée au prorata du temps de remplacement.

Le départ d'un employé afin d'effectuer son service national actif rompt son contrat de travail avec l'entreprise. Toutefois, le salarié concerné bénéficiera d'un droit de réintégration dans l'entreprise, aux condi tions légales en vigueur à la date de sa libération. Il retrouvera dans ce cas tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ, et notamment l'ancienneté acquise à cette dernière date.

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à celui­ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.

A cet effet, une lettre d'engagement est remise au salarié au plus tard au début de sa période d'essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.

La durée de la période d'essai est d'un mois. Au cours de cette période, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment, sans préavis ni indemnité.

La période d'essai se trouve prolongée du temps des congés annuels du salarié, de la durée de la fermeture annuelle de l'entreprise, de congés éventuels pour événements familiaux, des congés sans solde accordés par l'entreprise, des absences pour maladie et accidents du travail, et des jours fériés. La prolongation doit correspondre au nombre de jours ouvrés de la période d'absence.

La période d'essai pourra être renouvelée une seule fois, pour une période au plus égale à sa durée initiale, après notification écrite au salarié et l'accord exprès de ce dernier.

En cas de renouvellement, la partie qui prend l'initiative de ne pas poursuivre la période d'essai ainsi reconduite doit à l'autre, à l'exclusion de toute autre indemnité, un préavis d'une semaine.

Le congé ou la démission pouvant être donnés jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donnera lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.

Aucune clause contractuelle de non-concurrence n'est applicable si la rupture intervient pendant la période d'essai initiale ou son renouvellement.

Les employés de moins de 18 ans ne peuvent être occupés à un travail effectif supérieur à la durée du travail en vigueur soit en vertu deIa loi, soit d'un accord d'entreprise, sous réserve des dérogations prévues par le Code du travail.

La durée du travail des intéressés ne pourra être en aucun cas supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.

L'employeur est tenu de laisser aux jeunes employés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail, le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation.

Tout employé lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde, à un préavis d'une durée d'un mois. Si l'employé compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, cette durée est portée à deux mois.

La durée du préavis telle que prévue ci-dessus s'applique également en cas de démission.

En cas d'inobservation du préavis par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois, l'employé licencié qui aura trouvé un nouvel emploi avant le terme de son préavis ne sera pas astreint au versement de cette indemnité.

Pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les employés seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvré pendant deux heures pour leur permettre de retrouver du travail.

Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé. Tout ou partie de ces heures pourront être groupées avec l'accord de l'employeur.

Les parties pourront également décider, d'un commun accord, de dispenser le salarié de l'exécution dudit préavis, sans paiement de l'indemnité compensatrice.

Il est alloué aux employés licenciés une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

- 1 mois après une année de présence ;

-1/2 de mois de la 2ème à la 5ème année ;

-1/3 de mois de la 6ème à la 14ème année ;

-1/4 mois pour la 15ème et pour la 16ème année ;

-1/2 mois de la 17ème à la 21ème année.

Pour une ancienneté supérieure à 21 ans, cette indemnité sera plafonnée à 9 mois de salaire. Elle sera calculée sur la base du salaire mensuel majoré d'un douzième pour tenir compte du 13ème mois.

Lorsque l'entreprise sera, pour des motifs économiques, dans l'obligation d'opérer des licenciements, elle s'efforcera de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée bénéficiant déjà d'une retraite au moins égale au minimum garanti de la catégorie, sous réserve d'une compétence professionnelle spécifique.

Par ailleurs, afin de favoriser le reclassement des salariés touchés par une mesure de licenciement économique, les entreprises adhérentes à la présente convention s'efforceront, dans la mesure de leurs besoins, de recruter en priorité les salariés des autres entreprises adhérentes menacés, pour des motifs économiques, d'une perte d'emploi, ou ayant déjà fait l'objet d'un licenciement.

Lorsque l'employé peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du Code de la sécurité sociale et remplit les conditions d'ouverture des droits à cette pension, la rupture, soit du fait de l'employeur, soit du fait de l'employé, ne peut en aucun cas être considérée comme une rupture de contrat donnant droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 19.

L'indemnité de fin de carrière est alors fixée à :

- 1 mois de salaire après 2 ans de présence,

-2 mois de salaire après 5 ans de présence,

-3 mois de salaire après 10 ans de présence,

-4 mois de salaire après 20 ans de présence,

-5 mois de salaire après 30 ans de présence.

Cette indemnité est calculée sur la base du salaire mensuel brut majoré d'un douzième pour tenir compte du treizième mois.

Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature, seule l'indemnité la plus favorable à l'employé devant être versée.

En cas de départ volontaire de l'employé, l'indemnité n'est due que si l'intéressé a demandé la liquidation de sa retraite. En tout état de cause, dans une même entreprise, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être versée qu'une seule fois à un même employé.

L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, devra respecter le préavis prévu à l'article 18 de la présente convention.

A la demande de l' employeur, le salarié ayant atteint l'âge de soixante ans est tenu de lui indiquer sa situation au regard des régimes de retraite.

Un congé annuel est accordé à tout le personnel. La période de référence va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Ce congé est fixé comme suit :

a) Pendant la première année: 2,5 jours ouvrables par mois de présence ;

b) Après un an de présence: 32 jours ouvrables, dont 26 jours pris en principe en une seule fois et pendant la période légale des congés payés

Le fractionnement des congés est possible dans le respect des dispositions du Code du travail.

Lorsque le report des congés, hors 5ème semaine, s'inscrit dans la période.allant du 1er novembre au 30 avril de l'année suivante, ce fractionnement ouvre droit à des jours de congé supplémentaires à raison de :

- deux jours pour tout report d'au moins 6 jours ouvrables de congé ;

- un jour pour tout report compris entre 3 et 5 jours ouvrables.

La renonciation aux jours supplémentaires pour fractionnement ne peut intervenir que lorsque la demande de fractionnement émane du salarié et doit être expressément formulée par écrit.

Le délai de communication des dates de départ en vacances sera fixé par chaque entreprise dans le respect des dispositions légales.

Les parties signataires déclarent que l'absence de mention dans la présente convention d'éventuels congés d'ancienneté n'a pas pour objet d'inciter les entreprises au sein desquelles un usage ou un accord accorderait au personnel salarié des congés supplémentaires compte tenu de l'ancienneté, à dénoncer lesdits usages ou accords.

Il est accordé des congés exceptionnels pour événements familiaux, non compris dans les congés annuels. Ils doivent être pris au moment même de l'événement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux.

Ces congés et leur durée sont les suivants:

Mariage de l'intéressé: 6 jours ouvrables

Mariage d'un enfant: 3 jours ouvrables

Décès du conjoint, d'un enfant, parent, beau-parent, grand-parent: 4 jours ouvrables

Décès d'un frère, sœur, d'un petit-enfant: 2 jours ouvrables

Décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur: 1 jour ouvrable

Naissance/Adoption: 3 jours ouvrables

Déménagement: 1 jour ouvrable.

En cas d'obsèques intervenant hors de métropole, le salarié pourra, sur présentation de justificatif, bénéficier de modalités particulières prenant en compte la durée du trajet.

Les absences justifiées par la maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent pas de plein droit une cause de rupture du contrat de travail.

Après un an de présence dans l'entreprise, les périodes d'absences justifiées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, donneront lieu au maintien de la rémunération du salarié dans les proportions suivantes :

- 100 % pendant les trois premiers mois (91 jours calendaires) ;

- 75 % du quatrième au sixième mois inclus.

Pour la détermination du pourcentage du maintien de salaire, seront cumulés les jours ayant déjà donné lieu à maintien de salaire au cours des douze derniers mois précédant l'arrêt concerné.

La rémunération prise en compte pour le calcul de cette garantie est la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié, s'il avait continué à travailler, étant précisé qu'en tout état de cause celui-ci ne saurait percevoir, à l'occasion d'un arrêt de travail, une somme supérieure à celle qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.

Les paiements seront effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé au titre de la sécurité sociale et, le cas échéant, au titre d'un régime de prévoyance des employés.

Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de douze mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne pourront excéder au total le temps indiqué au paragraphe 2 du présent article.

Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de neuf mois de travail effectif est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités conventionnelles de maladie.

Les périodes indemnisées à 100% sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination des rémunérations différées.

Les absences justifiées par la maladie d'un enfant, et motivées par un certificat médical suffisamment explicite exigeant la présence du salarié auprès de son enfant malade, donneront lieu au paiement des appointements dans les mêmes conditions que si le salarié était malade lui-même, si cette absence est indemnisée par la sécurité sociale. Les durées d'indemnisation à ce titre sont imputables sur les droits à indemnisation en cas de maladie.

Dans le cas où ces absences ne seraient pas indemnisées par la sécurité sociale, le salarié pourra néanmoins bénéficier -en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge et sur présentation d'un certificat médical motivé -d'une absence rémunérée dans la limite de trois jours ouvrés par année civile.

Le cas échéant, après épuisement de ces droits, l'employé pourra bénéficier, aux mêmes conditions qu'énoncées ci­avant, d'un congé non rémunéré dans la limite de trois jours supplémentaires par année civile.

Ces congés sont accordés à la mère ou au père ayant les enfants à charge.

Pendant toute la durée des absences imputables à un accident du travail ou à une maladie professionnelle contractée à l'occasion de l'emploi occupé dans l'entreprise, le contrat de travail de l'employé sera suspendu et le maintien total ou partiel de sa rémunération s'effectuera selon les règles posées à l'article 24.

Ces périodes de suspension du contrat sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié et, dans les limites prévues à l'article 24, pour le calcul de ses droits à congés.

Les durées d'indemnisation au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles ne sont pas imputables sur les droits à indemnisation en cas de maladie.

Pendant la période de suspension du contrat, l'employeur ne pourra licencier le salarié sous réserve des cas prévus par le Code du travail.

A l'issue de l'arrêt de travail :

si l'employé est reconnu apte par le médecin du travail, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente;

-s'il est déclaré inapte, il doit, après avis des délégués du personnel et du CHSCT s'il en existe un, se voir proposer un emploi approprié à ses aptitudes et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail.

S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié de l'emploi proposé, le licenciement pourra être prononcé. Le salarié percevra alors les indemnités de licenciement prévues à l'article 19.

A compter du sixième mois de grossesse et jusqu'au début du congé de maternité, la durée quotidienne de travail des employées est réduite d'une heure par journée complète travaillée, sans perte de rémunération.

Les employées percevront pendant le congé de maternité ­survenant après six mois de présence dans l'entreprise -une rémunération nette égale à la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire net habituel.

Sous réserve des dispositions du Code du travail, l'employeur ne pourra résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, et pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation professionnelle continue qui répond aux besoins des employés et des entreprises de presse. La formation professionnelle continue est ouverte aux employés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La politique de formation continue vise, dans un esprit de promotion sociale, à permettre aux employés:

- d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à leurs activités et d'améliorer leur qualification ;

- de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales, afin d'élever leur niveau culturel et professionnel.

Cette formation est notamment dispensée sous forme de stages à temps complet ou à temps partiel ainsi que par l'acquisition d'ouvrages et d'abonnements à des revues techniques spécialisées.

Les signataires de la présente convention se réunissent au moins une fois par an afin de faire le point des besoins de formation spécifiques au personnel des entreprises de presse magazine et d'information et de fixer les orientations de la formation et, le cas échéant, les actions prioritaires à prendre en compte notamment au sein des organismes paritaires collecteurs auxquels ils adhèrent.

A cette occasion, un bilan sur la situation des évolutions des métiers de la branche et sur les évolutions technologiques et de l'environnement économique est établi afin de permettre une définition des orientations en matière de gestion prévisionnelle de l'emploi.

Les difficultés d'interprétation pouvant survenir à l'occasion de l'exécution de la présente convention pourront être soumises à une Commission paritaire d'interprétation.

Cette commission est composée, pour le collège salarié, d'un représentant de chacune des organisations de salariés signataires, et pour le collège employeur, de représentants des organisations patronales signataires en nombre égal à celui du collège salarié.

La Commission est saisie par l'une des organisations signataires au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception précisant le texte de la convention pour lequel l'interprétation est requise, et adressée à chacune des autres. Elle est tenue de se réunir dans un délai de quinze jours à compter de l'envoi de la lettre recommandée.

Elle sera convoquée à la diligence du Président du Syndicat de la Presse Magazine et d'Information.

Elle n'est compétente que pour statuer sur des questions d'interprétation des termes et dispositions de la présente convention et de ses avenants et annexes éventuels.

Les conclusions de la Commission devront être communiquées aux organisations signataires dans le délai d'un mois suivant sa saisine. Elles sont prises à l'unanimité des membres la composant. A défaut, un constat de désaccord sera établi.