Le présent accord porte création d'une CPNE dans la branche des industries électriques et gazières.
Sous réserve des attributions propres à la commission paritaire de branche (CPB), la CPNE est chargée de la mise en oeuvre de l'ensemble des dispositions de branche dans le domaine de la formation professionnelle continue.
Pour chaque exercice, la CPNE établit un rapport annuel d'activités avant le 31 mai de l'année suivante qui est examiné en CPB avant le 30 juin.

Rôle de la CPNE

La CPNE a pour missions à titre principal :
1. La définition de la politique formation de branche, c'est-à-dire :
― définir les orientations à donner à la politique de formation de la branche ainsi que les priorités à retenir, au regard de l'évolution des métiers des entreprises des IEG ;
― définir et actualiser, le cas échéant, les publics éligibles et/ou les actions prioritaires associées aux différents dispositifs de formation (droit individuel à la formation, période de professionnalisation, contrats de professionnalisation et accompagnement tutoral) ;
― formuler toutes observations et propositions utiles sur les critères de qualité et d'efficacité de la formation.
2. La gestion des fonds mutualisés, c'est-à-dire :
― définir et, le cas échéant, faire évoluer la répartition par dispositif des poids financiers et des forfaits figurant en annexes 2 et 3 au présent accord ;
― informer l'organisme de collecte des priorités de la branche par dispositif ainsi que des modes de traitement et d'arbitrage éventuels ;
― s'assurer de la bonne mise en oeuvre par la section paritaire professionnelle (SPP) des orientations prioritaires de branche dans l'utilisation des fonds mutualisés au niveau de l'OPCA ;
3. L'observation des filières, des métiers et des qualifications de la branche, c'est-à-dire :
― définir le programme de travail annuel de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche permettant de mesurer l'évolution qualitative et quantitative des filières et des métiers de la branche (volumes et flux) et les besoins en qualification qui en découlent ;
― analyser les résultats de ce programme de travail et définir les modalités de sa communication auprès des entreprises de la branche ;
4. La gestion des relations avec les instances en charge de la formation professionnelle, c'est-à-dire :
― examiner, en lien avec les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ou du ministère du travail, l'évolution et/ou la création des nouveaux diplômes et titres et en mesurer l'impact sur la formation dans la branche des IEG ;
― assurer l'interface avec l'éducation nationale pour la création de nouveaux titres ou diplômes intéressant spécifiquement les entreprises de la branche ;
― assurer l'interface avec les régions (conseils économiques et sociaux régionaux, commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l'emploi, comités de coordination régionaux de l'emploi et de la formation professionnelle...) pour la mise en place de nouvelles sections d'enseignement intéressant particulièrement les entreprises de la branche ;
― examiner les demandes de création de certificats de qualification professionnelle (CQP), à l'initiative d'une ou plusieurs entreprises de la branche.
5. La bonne mise en oeuvre de l'accord, c'est-à-dire :
― promouvoir la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche ;
― proposer à la CPB des thèmes de négociation conduisant, dans le domaine de la formation professionnelle continue, à l'adaptation dedispositifs existants ou à la conclusion de nouveaux accords ;
― assurer le suivi du présent accord dans ses différentes composantes en capitalisant les retours d'expérience ainsi que les résultats des études éventuellement menées par la branche et/ou par les entreprises.

Composition de la CPNE

La CPNE comprend 20 membres :
― 10 représentants des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives au sein de la branche des IEG parmi les actifs à raison de 2 représentants par organisation ;
― 10 représentants des employeurs désignés par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.
Chaque organisation ayant désigné un ou plusieurs représentants désigne un nombre égal de suppléants en s'attachant à rechercher une représentation issue des différentes tailles d'entreprises de la branche (TPE, PME et grandes entreprises). Les représentants suppléants ne peuvent siéger en CPNE qu'en l'absence des représentants titulaires ou pour remplacer les titulaires dont le siège deviendrait vacant.
Les membres de la CPNE sont désignés pour une durée de 2 ans. Par dérogation, la durée du mandat des premiers membres de la CPNE désignés à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord court jusqu'au 31 décembre 2007.

Fonctionnement de la CPNE

Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés, dûment mandatés, sous réserve du respect de la parité du nombre de voix entre les collèges employeurs et salariés.
La CPNE désigne parmi ses membres un président et un vice-président. Les fonctions de président et de vice-président sont assurées en alternance tantôt par un membre du collège des représentants des employeurs et tantôt par un membre du collège des représentants des salariés. Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif. La durée de leur mandat est de 2 ans.
A la signature de l'accord, et pour la première période biennale, la présidence de la CPNE est assurée par un membre du collège des représentants des employeurs.
Le président et le vice-président représentent la CPNE dans le cadre de ses activités. En particulier, ils sont garants vis-à-vis de la branche de la mise en oeuvre du protocole d'accord conclu entre la branche et l'OPCA.
Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour de la commission.
La CPNE se réunit au moins 2 fois par an. Son mode de fonctionnement et ses moyens sont définis dans son règlement intérieur.
Le collège employeurs assure les charges de secrétariat de la CPNE.

Désignation de l'organisme

Les organisations signataires du présent accord désignent l'AGEFOS-PME en tant qu'OPCA, organisme collecteur unique des contributions de formation versées par les entreprises de la branche des IEG pour ce qui concerne le fonds de la professionnalisation (pour toutes les entreprises) et le fonds collecté au titre du plan de formation (pour les entreprises de moins de 10 salariés).
Cette désignation vaut pour 3 ans, renouvelable par période de 3 ans par tacite reconduction à compter de la collecte du 28 février 2006 portant sur la masse salariale 2005.
Tout changement d'OPCA fera l'objet d'un avenant modificatif au présent accord.

Rôle de l'OPCA

L'OPCA a pour objet :
― de collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle, telles que définies au titre V du présent accord ;
― de mutualiser, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises ;
― de gérer et suivre les contributions collectées dans le respect des orientations de la branche des IEG ;
― de prendre en charge et financer, suivant les critères et conditions définis par la section professionnelle paritaire (SPP), les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, conformément aux priorités fixées par la CPNE à partir des données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
― d'optimiser l'utilisation des fonds collectés entre les entreprises de la branche ;
― d'informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les services que l'OPCA apporte en matière de formation.

Section professionnelle paritaire (SPP) des IEG

Le présent accord porte création au sein de l'OPCA d'une section professionnelle paritaire de la branche des industries électriques et gazières.
Le président et le vice-président de la CPNE sont habilités à négocier avec l'OPCA le protocole portant création de cette SPP ; ce protocole une fois approuvé en CPNE sera conjointement signé par le président et le vice-président.
La SPP est composée de la façon suivante :
― un collège salariés comprenant, pour chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, 2 membres,
― un collège employeurs comprenant un nombre égal de représentants des organisations syndicales professionnelles signataires.
Chaque organisation ayant désigné un ou plusieurs représentants désigne un nombre égal de suppléants. Les représentants suppléants ne peuvent siéger au sein de la SPP qu'en l'absence des représentants titulaires ou pour remplacer les titulaires dont le siège deviendrait vacant.
La section professionnelle paritaire a pour rôle de suivre l'utilisation des fonds collectés par l'OPCA conformément aux orientations, modes d'attribution et de régulation définis par la CPNE.
Elle établit un rapport annuel sur le contrôle de l'utilisation des fonds mutualisés qu'elle transmet à la CPNE au plus tard le 31 mars de l'année suivante.
Le mode de fonctionnement et les moyens de la SPP seront précisés dans le cadre du protocole d'accord signé entre la CPNE et l'OPCA avant le 31 décembre 2005.
L'OPCA assure le secrétariat de la SPP.

Les parties conviennent de mettre en place par le présent accord un observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche des industries électriques et gazières.

Missions

L'observatoire est destiné à assurer la veille prospective sur l'évolution des métiers de la branche pour éclairer la CPNE sur les besoins éventuels d'adaptation de la politique formation de la branche.
A cette fin, l'observatoire remplit les missions suivantes :
― collecte d'informations :
― il recueille les informations et les données relatives à la branche et notamment celles disponibles auprès des organismes sociaux (ministère de l'emploi, DARES, ASSEDIC...) ;
― il recense des données disponibles sur les métiers et les qualifications de la branche que lui font remonter les entreprises de la branche ;
― cartographie et analyse des métiers de la branche :
― il identifie les filières professionnelles de la branche ainsi que les métiers constitutifs de ces filières ;
― notamment lors du démarrage de ses travaux, il établit un état des lieux de ces filières et métiers ;
― conduite, à la demande de la CPNE et dans le respect des budgets alloués par elle, d'études ponctuelles d'identification et d'analyse des métiers et qualifications de la branche pour prévenir les risques de perte de compétences ou identifier de nouveaux besoins.
L'observatoire se compose d'un comité paritaire de pilotage (CPP). Il transmet les résultats de ses travaux à la CPNE qui définit les modalités de communication de ses conclusions et recommandations auprès des entreprises de la branche.

Comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPP)

Un CPP de l'observatoire est constitué dans la branche ; il se réunit au moins 2 fois par an. Ses membres sont choisis par la CPNE en son sein.
Le CPP comprend 10 membres :
― 5 représentants des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives au sein de la branche des IEG désignés parmi les actifs à raison d'un représentant par organisation ;
― 5 représentants des employeurs désignés par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'ils fixent entre eux.
Chaque organisation ayant désigné un ou plusieurs représentants désigne un nombre égal de suppléants. Les représentants suppléants ne peuvent siéger au sein du CPP qu'en l'absence des représentants titulaires ou pour remplacer les titulaires dont le siège deviendrait vacant.
Les membres du CPP sont désignés pour une durée de 2 ans. Par dérogation, la durée du mandat des premiers membres du CPP désignés à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord court jusqu'au 31 décembre 2007.
Le CPP remplit les fonctions suivantes :
― mise en oeuvre du programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire défini par la CPNE ;
― suivi du budget de fonctionnement et d'étude de l'observatoire défini par la CPNE ;
― élaboration du cahier des charges des études décidées par la CPNE et choix éventuel des prestataires extérieurs sur la base d'appels d'offres ;
― validation des résultats des études avant examen de ces résultats par la CPNE.

Fonctionnement de l'observatoire

L'observatoire fonctionne sous l'égide de la CPNE qui définit sonprogramme de travail ;
L'observatoire bénéficie, en tant que de besoin, d'un appui technique de l'OPCA.
Les modalités de mise en oeuvre de cette assistance sont précisées par convention entre la CPNE et l'OPCA, définissant en particulier la nature des prestations réalisées.
Pour mener à bien ses missions, l'observatoire peut faire appel à des consultants et experts, en fonction des domaines étudiés et des budgets alloués.
Un bilan annuel des travaux de l'observatoire est communiqué à la CPNE au plus tard le 31 mars de l'année suivante.

Financement de l'observatoire

L'appui technique réalisé par l'OPCA sera pris en charge dans le cadre des services délivrés à la branche, le coût de cette assistance pouvant être inclus dans les frais de gestion prélevés par l'OPCA sur les fonds mutualisés de la branche.
Le financement des missions d'observation sera assuré sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et sur la base d'un projet de budget de fonctionnement annuel. Des financements spécifiques, extérieurs à l'OPCA pourront être recherchés par exemple au niveau régional ou au niveau européen en fonction des projets à développer.

Les entreprises des IEG de 10 salariés et plus consacrent au moins 0,2% de leur masse salariale brute au titre du CIF.
Elles sont incitées à adhérer à l'AGECIF IEG (Association pour la gestion du congé individuel de formation des IEG).

Les parties signataires du présent accord se fixent comme ambition de faciliter l'égalité d'accès aux dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle à l'ensemble des personnels de la branche des IEG en privilégiant les catégories suivantes (sans ordre préférentiel) :
1. Les salariés des moyennes, petites et très petites entreprises de la branche des IEG, qui peuvent rencontrer des difficultés à accéder à des actions de formation et/ou des organismes de formation appropriés, du fait des caractéristiques de l'organisation de leur entreprise.
2. Les femmes, dont l'accès à la formation professionnelle continue constitue un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les femmes et les hommes.
3. Les salariés de plus de 45 ans, qui doivent bénéficier d'une attention particulière afin d'être en mesure de poursuivre une carrière professionnelle enrichissante au sein des entreprises de la branche, en particulier par un accès privilégié aux outils d'orientation professionnelle (bilan de compétences et validation des acquis de l'expérience) et aux périodes de professionnalisation.
4. Les salariés dont la qualification est faible, les salariés bénéficiant de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail, les salariés à temps partiel, les salariés en situation de retour dans un emploi à la suite d'une absence de longue durée (congé parental, longue maladie, congé pour création d'entreprise, congés sans solde...) qui doivent bénéficier de dispositions concrètes favorisant leur accès à la formation professionnelle.
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord considèrent que les premiers travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visant à dresser une cartographie des filières et des métiers de la branche permettront de préciser les contours de la politique de branche en matière de formation tout au long de la vie professionnelle.

Les plans de formation des entreprises de la branche proposeront :
― des actions d'adaptation au poste de travail (catégorie 1) : ces formations constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération des salariés ;
― des actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi des salariés (catégorie 2) : ces formations sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération des salariés.
Toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou à défaut, de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement dans la limite de 50 heures par an et par salarié ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration.
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci ;
― des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés (catégorie 3) : ces formations peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur se dérouler hors temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention deforfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné conformément à la réglementation.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
La définition de ces différentes catégories d'actions de formation, leur illustration et les conditions de leur reconnaissance relèvent des entreprises et peuvent faire l'objet, à l'initiative des employeurs, d'une consultation au sein des instances représentatives du personnel qui leur sont propres ou d'un accord d'entreprise.

Mise en oeuvre

Le droit individuel à la formation (DIF) répond à la préoccupation d'un meilleur parcours ou projet professionnel. II s'inscrit dans une logique d'effort partagé au double bénéfice du salarié et de l'employeur et repose sur une gestion efficace et innovante des ressources humaines, du temps et des ressources financières.
A compter du 1er janvier 2005, tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel, ayant au moins une année d'ancienneté dans son entreprise, bénéficie chaque année civile à terme échu d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures, le cumul des droits sur 6 ans ne pouvant excéder 120 heures. (1)
Toutes les périodes relatives à un arrêt de travail ou à une suspension du contrat de travail sont prises en compte pour l'acquisition des droits au titre du DIF.
Chaque salarié est informé par écrit, une fois par an avant le ler mars, du total de ses droits acquis au titre du DIF.
Pour initialiser ce droit dans la branche des IEG, les parties signataires conviennent de porter un crédit de 20 heures au 1er janvier 2005 au compte DIF de chaque salarié présent au 31 décembre 2004, titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel et sans condition d'ancienneté.
Le DIF est exercé à l'initiative du salarié et mis en oeuvre avec l'accord de son employeur. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande formulée par le salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation. Le financement du DIF est réalisé en tenant compte des priorités de branche.
Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF,l'AGECIF ou le FONGECIF dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères de prise en charge définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent qu'un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée peut présenter une demande de DIF hors temps de travail excédant le niveau de ses droits ouverts dans la limite maximale de 120 heures sous réserve qu'un accord ou une décision d'entreprise en précise les modalités de mise en oeuvre.
Les parties signataires qui entendent assurer le développement du DIF au sein de la branche des IEG sur la base d'une logique de coconstruction entre les entreprises et leurs salariés conviennent que les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront se réaliser à titre dérogatoire et sous réserve d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur pendant le temps de travail selon des conditions définies par accord ou décision d'entreprise.
Lorsque les heures de formation sont réalisées hors temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié conformément à la réglementation.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
S'agissant d'un outil essentiel de formation tout au long de la vie professionnelle, les parties signataires conviennent que le DIF est transférable au sein de la branche des IEG dans les conditions définies par un accord formalisé qui sera conclu entre les employeurs d'ici le 31 décembre 2005.
Les entreprises peuvent préciser ou améliorer, en tant que de besoin, par accord ou décision d'entreprise, les modalités d'organisation et de mise en oeuvre du DIF.

Cas des salariés en CDD

Pour les salariés en CDD ayant une ancienneté de 4 mois au minimum, consécutifs ou non, au cours d'un ou plusieurs contrats au sein d'une même entreprise, le droit proratisé sur la période effectuée au-delà des 4 mois est ouvert depuis le 6 mai 2004.
Pour les salariés en CDD, les dépenses liées au DIF (frais de formation, transport, hébergement et allocation de formation) sont prises en charge par l'AGECIF IEG ou le FONGECIF auquel l'entreprise est rattachée.

DIF prioritaire de branche

Les actions de formation prioritaires de branche au titre du DIF sont :
― les actions de promotion, de qualification ou de remise à niveau en lien avec les métiers de la branche et dans la perspective d'une évolution professionnelle ;
― les actions d'acquisition, d'entretien et de développement des compétences en lien avec les métiers de la branche,
lorsqu'elles concernent (sans ordre préférentiel) :
― les salariés des TPE-PME ;
― les salariés qui n'ont pas eu de formation depuis au moins 5 ans ;
― les salariés dont la mise en oeuvre d'un projet professionnel en lien avec les métiers de la branche conduit à un accompagnement ;
― les salariés de 45 ans et plus ou ayant plus de 20 ans d'ancienneté ;
― les salariés de sexe féminin dans le cadre de l'accord du 5 mars 2004 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des IEG ;
― les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.
Entrent également dans le champ de ces actions de formation prioritaires :
― la VAE ;
― le bilan de compétences.
La CPNE précise et actualise en tant que de besoin la liste des actions de formation relevant du DIF prioritaire de branche.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L.933-2 du code du travail, aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de 6 ansd'ancienneté.(art.1er de l'arrêté du 3 février 2006)

Objet

Les périodes de professionnalisation permettent à certaines catégories de salariés d'acquérir une qualification ou de participer à une action de professionnalisation par une formation en alternance. Elles sont destinées à favoriser le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des salariés en CDI.
L'action de professionnalisation visée doit répondre à un objectif défini par la CPNE.

Publics prioritaires

Les publics prioritaires de branche sont (sans ordre préférentiel) :
― les salariés des TPE-PME ;
― les salariés dont la qualification est faible au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
― les salariés qui comptent 25 ans d'activité professionnelle ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
― les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
― les femmes et les hommes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé parental ;
― les titulaires d'un mandat syndical ou social dans la perspective de leur réintégration ;
― les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail ;
― les salariés pour lesquels un projet de mobilité ou d'évolution conduit à un accompagnement spécifique, en particulier ceux des TPE-PME ;
― les salariés qui réintègrent une entreprise de la branche au terme d'une mobilité (détachement ou mission), en particulier ceux des TPE-PME ;
― les salariés qui n'ont pas eu de formation depuis au moins 5 ans.

Actions de formation concernées

Les périodes de professionnalisation reposent sur le principe de l'alternance, sur une personnalisation des parcours de formation et sur une évaluation des compétences et aptitudes professionnelles acquises.
En fonction du besoin spécifique, la construction des périodes de professionnalisation peut intégrer différents dispositifs et combiner différentes sources de financement.
Ces formations sont d'une durée comprise entre 100 heures et 600 heures par an, dans la limite de 2 années consécutives.
Les actions de formation considérées par la branche comme pouvant relever des périodes de professionnalisation sont celles permettant d'obtenir un diplôme, un titre, une certification ou une qualification nouvelle au titre de l'article L. 900-3 du code du travail. La CPNE en précisera la liste.
En complément, des actions de professionnalisation reconnues par la CPNE pourront également être financées par l'OPCA.
Les entreprises de la branche peuvent par ailleurs proposer à la CPNE, qui en décide, la création de CQP de branche.

Mise en oeuvre

Les actions incluses dans une période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du DIF, soit de l'employeur après accord écrit du salarié.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans cet accord, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation mises en oeuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Ces actions de formation doivent permettre aux salariés d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et plus largement de s'ouvrir à la culture, à la vie sociale et à l'exercice de responsabilités bénévoles. Ces actions s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Le congé individuel de formation peut également être accordé à un salarié pour suivre une formation et pour passer un examen dans la perspective de l'obtention d'un titre ou diplôme.
Le congé individuel de formation est ouvert aux salariés en CDD. Il leur est remis un bordereau établi par l'employeur conformément à la réglementation en vigueur.

Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.
A ce titre, elles souhaitent que son usage se développe dans les entreprises de la branche des IEG.

Objet

La fonction tutorale a pour objet :
― d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en oeuvre de leur projet professionnel ;
― d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou despériodes de professionnalisation ;
― d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation ;
― de contribuer à l'acquisition de connaissances en situation professionnelle ;
― de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
En plus de ces objets, les tuteurs de publics en difficulté (notamment jeunes en échec scolaire sortis du système éducatif...) ont une mission de socialisation qui nécessite une sensibilisation particulière et un suivi plus rapproché.
Les conditions de réussite d'une action de tutorat reposent également sur la compréhension et le partage de cette action par l'équipe de travail.

Conditions d'exercice du tutorat

Les tuteurs sont choisis par les employeurs, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, professionnels reconnus, en principe sans lien de subordination avec les bénéficiaires, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Chaque tuteur suit les activités de 2 salariés au plus, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus. Il doit disposer du temps nécessaire à la préparation et à l'exercice de sa mission tutorale ainsi que d'une formation spécifique. Il conserve en principe la responsabilité de l'action pendant toute sa durée.

Reconnaissance des tuteurs

Parce que les tuteurs sont choisis parmi les salariés les plus qualifiés et que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation, les parties signataires du présent accord conviennent :
― de faire bénéficier tout tuteur d'un abondement de son DIF à hauteur de 5 heures par mission. Cet abondement, qui constitue une modalité de reconnaissance au niveau de la branche de la fonction tutorale, est porté au crédit du compte DIF du salarié et figure sur le document récapitulatif annuel de ses droits acquis au titre du DIF dans la limite du plafond de 120 heures ;
― d'ouvrir la possibilité à tout salarié exerçant ou ayant exercé une mission tutorale au cours des 2 années précédant sa demande de bénéficier d'un DIF pouvant excéder le niveau de ses droits ouverts dans la limite maximale de 120 heures sous réserve qu'un accord ou une décision d'entreprise en précise les modalités de mise en oeuvre.
Par ailleurs, les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de mettre en oeuvre à leur niveau des modalités de valorisation de la fonction tutorale et de prise en compte du tutorat dans l'évaluation individuelle des salariés en vue de leur évolution professionnelle.

Financement

Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale, les parties signataires du présent accord demandent à l'OPCA d'assurer la prise en charge de ces actions de préparation et de formation conformément à la réglementation en vigueur.
L'OPCA prend également en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale lorsque celle-ci est exercée par un salarié dans le cadre de la mise en oeuvre des contrats ou des périodes de professionnalisation, cela dans les conditions prévues par la législation.

Les parties signataires s'inscrivent dans l'esprit de l'ANI du 5 décembre 2003, et considèrent comme essentiel le rôle du management dans le développement des compétences des salariés.
En particulier, le personnel d'encadrement a une mission déterminante dans l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise ainsi que dans l'aide à l'élaboration de leurs projets professionnels.
Les entreprises sont donc invitées à favoriser, dans le cadre du plan de formation, la formation de l'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, en particulier celle ayant trait aux techniques d'entretien, à la détection des besoins de formation et à la connaissance des dispositifs de formation pouvant satisfaire ces besoins.

Entretien professionnel

Tout salarié de la branche des IEG bénéficie, a minima tous les 2 ans, d'un entretien au cours duquel sont notamment évoquées les questions de professionnalisation.
Le déroulement efficace de cet entretien nécessite une information préalable et une préparation des salariés et des managers et en particulier la possibilité d'un accès facilité des salariés à l'information sur les dispositifs de professionnalisation existants.
Les points suivants pourront notamment être abordés au cours de cet entretien :
― l'identification des éventuels besoins de professionnalisation ;
― les initiatives éventuelles du salarié en matière de DIF ou de période de professionnalisation ;
― les engagements réciproques en cas de formation effectuée tout ou partie hors temps de travail (plan ou période de professionnalisation).
En ce qui concerne les procédures pratiques de mise en place et de formalisation de cet entretien et le lien avec d'autres entretiens éventuellement déjà existants, les signataires conviennent qu'il revient à chaque entreprise de les définir plus précisément.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution. Ce bilan s'inscrit dans le cadre d'une démarche individuelle volontaire d'évaluation des compétences et de construction d'un projet professionnel.
Tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté dont 12 mois dans son entreprise peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences financé par le dispositif du DIF ou du CIF. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder 24 heures de temps de travail à prendre en une ou plusieurs fois.
Par ailleurs, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail.
Dans ce cas, la prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée, sur la demande du salarié, par le dispositif du CIF dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par les instances compétentes ou par l'exercice du DIF.
Lorsque le bilan de compétences est proposé par l'employeur, il est réalisé dans le cadre du plan de formation.

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe et son parcours professionnel, chaque salarié peut répertorier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par le biais de la formation initiale ou continue, ou par ses expériences professionnelles et/ou extraprofessionnelles.
Dans cette perspective, chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la pleine responsabilité d'utilisation.
Le passeport formation recense notamment :
― les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formationinitiale ;
― les connaissances acquises lors des périodes de formation continue ;
― les expériences professionnelles développées à l'occasion de mises en situation professionnalisantes en entreprise ;
― les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
― la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période de suspension du contrat de travail. Il peut également comporter des éléments issus d'expériences extraprofessionnelles (exemple : activités associatives...).
Les parties signataires conviennent de retenir l'EUROPASS (curriculum vitae européen) comme base de travail pour l'élaboration d'un modèle de passeport formation de la branche des IEG.

Objet

La VAE est la prise en compte des compétences acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou extra-professionnelle pour l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La procédure de VAE peut s'effectuer dans le cadre :
― du plan de formation de l'entreprise ;
― d'un DIF ;
― d'une période de professionnalisation ;
― d'un congé de validation des acquis de l'expérience pouvant être pris en charge par un CIF ;
― ou à titre personnel par le salarié en dehors de son temps de travail.
La procédure de VAE est ouverte à tout salarié sous réserve qu'il ait préalablement exercé une activité, professionnelle ou non, en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant une durée d'au moins 3 ans, continue ou non.

Congé de validation des acquis de l'expérience

Le congé de validation des acquis de l'expérience permet à un salarié de préparer une validation des acquis de l'expérience et de se soumettre aux épreuves de validation.
Le congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, une fois par an. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail à prendre en une ou plusieurs fois.
Le salarié qui a bénéficié d'un congé de VAE doit attendre au moins 1 an avant de pouvoir faire une nouvelle demande dans la même entreprise.

Accompagnement des salariés dans leur démarche de VAE

Parce que tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, les parties signataires du présent accord conviennent de mieux faire connaître avec l'appui de la filière RH les démarches de VAE et incitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux de la branche se réuniront en CPB dans un délai de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. A cette occasion, un bilan sera réalisé et la CPB examinera les aménagements à apporter à cet accord.
Par la suite, conformément à l'article L. 934-2 du code du travail, la commission paritaire de branche se réunira au moins tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande d'un ou plusieurs signataires du présent accord, dans les conditions prévues par le code du travail notamment dans ses articles L. 132-2-2 et L. 132-7.
Le présent accord pourra être dénoncé par tout ou partie de ses signataires dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 132-2-2, L. 132-10 et L. 135-7 du code du travail.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail, dans les conditions prévues à l'article L. 713-2 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 713-2 du code du travail, les dispositions du présent accord entrent en vigueur le lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Toutefois, les dispositions relatives à l'utilisation des fonds mutualisés de la professionnalisation au niveau de la branche sont applicables au plus tôt le 1er janvier 2006 ou au lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension si celle-ci est postérieure.
Un groupe de travail paritaire ad hoc peut être constitué pour préparer la mise en place des instances prévues au titre Ier du présent accord.

Conformément aux dispositions de l'article L. 713-2 du code du travail, le présent accord se substitue à l'annexe I de la circulaire PERS. 888, ainsi qu'aux circulaires N84-25 et DP23-168 rendues applicables dans l'ensemble des entreprises de la branche par décisions ministérielles.
En outre, les parties signataires demandent à la CPNE d'analyser l'ensemble des textes de branche relatifs à la formation professionnelle continue d'ici au 30 juin 2006.
Dans le cadre de sa mission de mise en oeuvre du présent accord, la CPNE établira pour le 30 septembre 2006 au plus tard un état des lieux des textes applicables au niveau de la branche :
― précisant leur applicabilité au regard des évolutions légales et réglementaires survenues dans le domaine de la formation professionnelle continue ;
― proposant en CPB aux partenaires sociaux de la branche des mesures d'abrogation, d'adaptation, de création ou de renvoi au niveau des entreprises des dispositifs.
Ce document sera adressé aux membres de la CPB et présenté lors d'une séance de ladite commission du dernier trimestre 2006.

La CPNE est chargée du suivi de la mise en oeuvre du présent accord et rend compte de ce suivi annuellement à la CPB qui, dans le cadre de ses prérogatives, traite des éventuelles questions d'interprétation liées à cet accord.

Organisation des instances paritaires qui participent à la politique de formation professionnelle continue de la branche IEG

Instances exécutives de la branche des IEG

La CPNE définit la politique de formation de la branche et donne les orientations politiques et stratégiques.

La CPP est l'organe de pilotage des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche sur la base du programme défini par la CPNE.

Schéma non reproduit voir BO 2005-44

Instances exécutives de l'OPCA

La CA national négocie le protocole et la convention avec la CPNE IEG et donne délégation de gestion à la SPP.

Le siège national apporte un accompagnement administratif, pédagogique et financier de la SPP pour la mise en œuvre de la politique de branche au niveau du réseau AGEFOS PME.

Le réseau AGEFOS PME accompagne les entreprises de la branche au niveau territorial.

Répartition du fonds mutualisé de la professionnalisation

Le fonds mutualisé de la professionnalisation (contributions des entreprises précisées au titre V du présent accord) est redistribué, dans la mesure des disponibilités financières totales, au bénéfice des salariés des entreprises de la branche, dans la limite des plafonds suivants en pourcentage de la collecte disponible :
― contrats de professionnalisation : 20 % ;
― périodes de professionnalisation : 35 % ;
― DIF : 40 % ;
― tutorat : 3 % ;
― observatoire des métiers : 2 % ;
― divers.
La CPNE actualise en tant que de besoin ces pourcentages de répartition au regard des retours d'expériences qui seront constatés par l'OPCA sur l'utilisation de ce fonds mutualisé.

Forfaits pris en charge par l'OPCA par dispositif
DIF prioritaire de branche

L'OPCA prend en charge les frais de formation dans la limite de 18 € par heure ainsi que le remboursement au réel des frais de transport et d'hébergement sur présentation de justificatifs et dans la limite de 150 € par jour.

Période de professionnalisation

La prise en charge financière par l'OPCA des actions de professionnalisation réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation se fait sur la base de 18 € par heure.

Contrats de professionnalisation

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont prises en charge sur la base de 9,15 € par heure.

Accompagnement tutoral

La prise en charge, par l'OPCA, des frais de formation des tuteurs (contrats ou périodes de professionnalisation) est assurée dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures.
Les dépenses liées à l'exercice du tutorat (contrats ou périodes de professionnalisation) sont financées dans la limite de 230 € par mois et par bénéficiaire, pour une durée maximale de 6 mois.
Ces forfaits pourront être révisés en tant que de besoin par la CPNE dans le cadre des compétences qui lui sont confiées par la réglementation en vigueur.

L'annexe I au présent accord présente le fonctionnement et l'organisation des instances paritaires qui participent à l'élaboration et à la mise en œuvre de la politique de formation professionnelle continue de la branche des IEG.

Article 1.1

Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP)

Le présent accord porte création d'une CPNE dans la branche des industries électriques et gazières, dont l'appellation est modifiée en CPNEFP.

Sous réserve des attributions propres à la commission paritaire de branche (CPB) définies par l'accord de branche traitant du dialogue social dans la branche professionnelle des IEG, la CPNEFP est chargée de la mise en œuvre de l'ensemble des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, contenues dans l'accord de branche sur la formation.

Pour chaque exercice, la CPNEFP établit un rapport annuel d'activités avant le 31 mai de l'année suivante qui est examiné en CPB avant le 30 juin.

1. Rôle de la CPNEFP

La CPNEFP a pour mission à titre principal :

a) La définition de la politique formation de branche :

-actualiser les orientations à donner à la politique de formation de la branche ainsi que les priorités à retenir, au regard de l'évolution des métiers des entreprises des IEG ;

-identifier des familles de métiers prioritaires vers lesquelles faire porter un effort particulier via les fonds de la professionnalisation, dans le respect de la confidentialité inhérente au caractère concurrentiel des entreprises de la branche. Les familles de métiers prioritaires seront identifiées parmi celles issues des travaux du CPPO (7 domaines et 28 familles de métiers, plus les familles de métiers de la distribution d'énergies), susceptibles bien sûr d'évolution en fonction des besoins. L'identification des familles de métiers prioritaires figurera dans le plan d'action de la CPNEFP pour 2012, afin de permettre une orientation priorisée des fonds de la professionnalisation dès cet exercice ;

-définir et actualiser, le cas échéant, les publics éligibles et/ ou les actions prioritaires associées aux différents dispositifs de formation (droit individuel à la formation, période de professionnalisation, contrats de professionnalisation et accompagnement tutoral, VAE, préparation opérationnelle à l'emploi) ;

-formuler toutes observations et propositions utiles sur les critères de qualité et d'efficacité de la formation telle que définie ci-dessus.

b) La gestion des fonds mutualisés :

-actualiser la répartition par dispositif des poids financiers et des forfaits figurant au titre VI du présent accord ;

-informer l'organisme de collecte (OPCA) des priorités de la branche par dispositif ainsi que des modes de traitement et d'arbitrage éventuels ;

-s'assurer de la bonne mise en œuvre par la section paritaire professionnelle (SPP) des orientations prioritaires de branche dans l'utilisation des fonds mutualisés au niveau de l'OPCA.

c) L'observation des filières, des métiers et des qualifications de la branche :

-définir le programme de travail annuel de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche en vue notamment de faire émerger des familles de métiers prioritaires, puis de les faire évoluer si nécessaire, pour répondre au mieux aux besoins ;

-valider les cahiers des charges des études confiées au comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO) (cf. art. 1.4), et le choix des prestataires extérieurs ;

-analyser et valider les résultats de ce programme de travail et proposer les modalités de sa communication auprès des entreprises de la branche.

d) La gestion des relations avec les instances en charge de la formation professionnelle :

-examiner, en lien avec les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ou du ministère du travail, l'évolution et/ ou la création des nouveaux diplômes et titres inscrits ou à inscrire au RNCP et en mesurer l'impact sur la formation dans la branche des IEG ;

-assurer l'interface avec l'éducation nationale pour la création de nouveaux titres ou diplômes intéressant spécifiquement les entreprises de la branche ;

-valider la mise en place de certificats de qualification professionnelle (CQP), à l'initiative des membres de la CPNEFP représentants des salariés et/ ou des employeurs (cf. art. 2.4).

e) La bonne mise en œuvre de l'accord :

-promouvoir la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche ;

-proposer à la CPB des thèmes de négociation conduisant, dans le domaine de la formation professionnelle continue, à l'adaptation de dispositifs existants ou à la conclusion de nouveaux accords ;

-assurer le suivi du présent accord dans ses différentes composantes en capitalisant les retours d'expérience ainsi que les résultats des études éventuellement menées par la branche et/ ou par les entreprises.

2. Composition de la CPNEFP

La CPNEFP comprend :

-deux représentants des salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG parmi les actifs ;

-un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.

Chaque organisation ayant désigné un ou plusieurs représentants désigne un nombre égal de suppléants en s'attachant à rechercher une représentation issue des différentes tailles d'entreprises de la branche (TPE, PME et grandes entreprises). Les représentants suppléants ne peuvent siéger en CPNEFP qu'en l'absence des représentants titulaires ou pour remplacer les titulaires dont le siège deviendrait vacant.

Les membres de la CPNEFP sont désignés pour une durée de 2 ans.

3. Comité restreint de la CPNEFP

Dans un souci d'efficacité dans la préparation et le suivi des travaux de la CPNEFP, pour assurer une bonne fluidité de son fonctionnement, les partenaires sociaux décident de la création d'un comité restreint de la CPNEFP, dont le fonctionnement fait l'objet d'une modification du règlement intérieur de la CPNEFP. Celui-ci a pour rôle principal de préparer les réunions plénières de la CPNEFP et en particulier d'en arrêter l'ordre du jour.

Il se réunit à l'amont des réunions plénières, il comprend, parmi les membres de la CPNEFP :

-un représentant des salariés désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG ;

-un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.

4. Fonctionnement de la CPNEFP

Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés, dûment mandatés, sous réserve du respect de la parité du nombre de voix entre les collèges employeurs et salariés.

La CPNEFP désigne parmi ses membres un président et un vice-président. Les fonctions de président et de vice-président sont assurées en alternance tantôt par un membre du collège des représentants des employeurs et tantôt par un membre du collège des représentants des salariés. Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif. La durée de leur mandat est de 2 ans.

Le président et le vice-président représentent la CPNEFP dans le cadre de ses activités. En particulier, ils sont garants vis-à-vis de la branche de la mise en œuvre du protocole d'accord conclu entre la branche et l'OPCA.

Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour de la commission.

La CPNEFP se réunit au moins trois fois par an. Son mode de fonctionnement et ses moyens sont définis dans son règlement intérieur. Le règlement intérieur sera modifié, notamment pour acter la création du comité restreint.

Le collège employeurs assure les charges de secrétariat de la CPNEFP.

Article 1.2

Gestion mutualisée des fonds de la formation professionnelle continue

1. Désignation de l'organisme

Les organisations signataires du présent accord désignent l'AGEFOS-PME en tant qu'OPCA, organisme collecteur unique des contributions de formation versées par les entreprises de la branche des IEG pour ce qui concerne le fonds de la professionnalisation (pour toutes les entreprises) et le fonds collecté au titre du plan de formation (pour les entreprises de moins de 10 salariés).

Cette désignation vaut pour 3 ans, renouvelable par période de 3 ans par tacite reconduction à compter de la collecte du 28 février 2006 portant sur la masse salariale 2005.

Tout changement d'OPCA fera l'objet d'un avenant modificatif au présent accord.

2. Rôle de l'OPCA

L'OPCA a pour rôle de :

-collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle au périmètre défini ci-dessus et telles que précisées au titre VI du présent accord ;

-mutualiser, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises ;

-gérer et suivre les contributions collectées dans le respect des orientations de la branche des IEG ;

-prendre en charge et financer, suivant les conditions définies par la section professionnelle paritaire (SPP), les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, conformément aux priorités fixées par l'accord ou la CPNEFP à partir des données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (1) ;

-optimiser l'utilisation des fonds collectés entre les entreprises de la branche ;

-informer et sensibiliser les entreprises sur les services que l'OPCA apporte en matière de formation, y compris à destination des salariés.

3. Section professionnelle paritaire (SPP) des IEG

Le présent accord porte création au sein de l'OPCA d'une section professionnelle paritaire de la branche des industries électriques et gazières. (2)

Le président et le vice-président de la CPNEFP seront habilités, par délibération de l'organisme, à renégocier le protocole initial qui a porté création de la SPP, afin de lever toute ambiguïté concernant l'articulation des rôles entre les différentes instances et renforcer le reporting attendu de l'OPCA. Pour ce faire, ils s'appuieront sur une proposition de la SPP.

Ce protocole, une fois renégocié et approuvé par la CPNEFP, sera conjointement signé par le président et le vice-président de la CPNEFP.

La SPP est composée de la façon suivante :

-deux représentants des salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG parmi les actifs ;

-un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.

Chaque organisation ayant désigné un ou plusieurs représentants désigne un nombre égal de suppléants. Les représentants suppléants ne peuvent siéger au sein de la SPP qu'en l'absence des représentants titulaires ou pour remplacer les titulaires dont le siège deviendrait vacant.

La section professionnelle paritaire a pour rôle de suivre l'utilisation des fonds collectés par l'OPCA conformément aux orientations, modes d'attribution et de régulation définis par l'accord de branche et actualisés le cas échéant par la CPNEFP.

Elle établit un rapport annuel sur le contrôle de l'utilisation des fonds mutualisés qu'elle transmet à la CPNEFP au plus tard le 31 mars de l'année suivante.

Le mode de fonctionnement et les moyens de la SPP seront précisés dans le cadre du protocole d'accord signé entre la CPNEFP et l'OPCA avant le 31 décembre 2005.

L'OPCA assure le secrétariat de la SPP.

Article 1.3   (3)

Reporting

La gestion et le suivi des contributions collectées dans le respect des orientations de la branche des IEG sont confiés à l'OPCA, qui en conséquence met à disposition de la branche des IEG l'ensemble des données et des reportings répondant aux finalités suivantes :

-permettre le pilotage des volumes engagés par dispositif ;

-permettre le suivi des engagements par publics (prioritaires et autres éligibles) ;

-prévenir les ruptures de financement ;

-fournir les argumentaires permettant d'éclairer les mesures correctives proposées ;

-alimenter la réflexion avant chaque nouvel exercice par une restitution d'ensemble et de détails.

L'OPCA devra :

-produire des tableaux de bord identiques pour la SPP et la CPNEFP a minima 4 fois dans l'année à trimestre échu, date pouvant faire l'objet d'un report dans la limite de plus 10 jours. Ces mêmes tableaux de bord actualisés pourront également être établis à la demande des partenaires sociaux de la SPP avec un délai maximum de mise à disposition de 10 jours ;

-rendre compte, en début de chaque année civile, du montant des facturations par rapport aux engagements de l'année précédente.

Les tableaux de bord seront conçus par tranches de taille d'entreprises. Ils devront principalement rendre lisibles :

-le montant de la collecte ;

-les capacités de financement, en distinguant les concours externes à la branche (FPSPP, FSE, interprofessionnel de l'OPCA...) de la capacité interne après cotisations et frais de gestion de l'OPCA ;

-les engagements, les réalisations actualisées à N, N-1, N-2, N-3 ;

-les facturations par rapport aux engagements ;

-les dispositifs, leurs durées en heures, le nombre d'actions par dispositif, les valeurs en euros avec distinction des frais pédagogiques et des frais annexes (transport, hébergement...) ;

-le volume des engagements des TPE-PME (en euros) ;

-le suivi des priorités en évaluant :

-le poids relatif des différents dispositifs (en euros et pourcentage) ;

-pour chaque dispositif, la répartition entre les publics prioritaires et les autres publics éligibles (euros et pourcentage).

En outre, l'OPCA mettra mensuellement à disposition des partenaires sociaux une base de données regroupant l'ensemble des informations consolidées au niveau de la branche des IEG (hors maille entreprise). Cette base de données sera transmise au secrétariat des groupements d'employeurs des IEG (SGE des IEG).

Un cahier de charges, élaboré par la SPP, sera soumis à la validation de la CPNEFP pour répondre à l'ensemble des besoins ci-dessus.

Article 1.4

Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche

Les parties conviennent de mettre en place par le présent accord un observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche des industries électriques et gazières.

1.4.1. Missions

L'observatoire est destiné à assurer la veille prospective sur l'évolution des métiers de la branche pour éclairer la CPNEFP sur les besoins éventuels d'adaptation de la politique de formation de la branche.

A cette fin, l'observatoire remplit les missions suivantes :

Collecte d'informations.

Il recueille les informations et les données relatives à la branche et notamment celles disponibles auprès des organismes sociaux (ministère de l'emploi, DARES, Assedic...).

Il recense des données disponibles sur les métiers et les qualifications de la branche que lui font remonter les entreprises de la branche.

Cartographie et analyse des familles de métiers de la branche.

Il identifie les filières professionnelles de la branche ainsi que les familles de métiers constitutives de ces filières.

Notamment lors du démarrage de ses travaux, il établit un état des lieux de ces filières et métiers.

Conduite, à la demande de la CPNEFP et dans le respect des budgets alloués par elle, d'études ponctuelles concourant à l'identification de familles de métiers prioritaires sur lesquelles faire porter un effort particulier via les fonds de la professionnalisation, notamment pour mieux prévenir les risques de perte de compétences ou identifier de nouveaux besoins.

L'observatoire se compose d'un comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO). Il transmet les résultats de ses travaux à la CPNEFP qui définit les modalités de communication de ses conclusions et recommandations auprès des entreprises de la branche.

1.4.2. Comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO)

Un CPP de l'observatoire est constitué dans la branche ; il se réunit au moins deux fois par an. Ses membres sont choisis par la CPNEFP en son sein (titulaires et suppléants).

Le CPPO comprend :

-un représentant des salariés désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche des IEG parmi les actifs ;

-un nombre de représentants des employeurs, égal au nombre total de représentants salariés, désigné par les organisations représentatives des employeurs de la branche des IEG selon des modalités qu'elles fixent entre elles.

Chaque organisation ayant désigné un ou plusieurs représentants désigne un nombre égal de suppléants. Les représentants suppléants ne peuvent siéger au sein du CPPO qu'en l'absence des représentants titulaires ou pour remplacer les titulaires dont le siège deviendrait vacant.

Les membres du CPPO sont désignés pour une durée de 2 ans.

Le CPPO remplit les fonctions suivantes :

-mise en œuvre du programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire défini par la CPNEFP ;

-suivi du budget de fonctionnement et d'étude de l'observatoire défini par la CPNEFP ;

-élaboration du cahier des charges des études décidées par la CPNEFP et instruction du choix éventuel des prestataires extérieurs sur la base d'appels d'offres, avant validation par la CPNEFP ;

-examen des résultats des études avant validation de ces résultats par la CPNEFP.

1.4.3. Fonctionnement de l'observatoire

L'observatoire fonctionne sous l'égide de la CPNEFP qui définit son programme de travail.

L'observatoire bénéficie, en tant que de besoin, d'un appui technique de l'OPCA.

Les modalités de mise en œuvre de cette assistance sont précisées par convention entre la CPNEFP et l'OPCA, définissant en particulier la nature des prestations réalisées.

Pour mener à bien ses missions, l'observatoire peut faire appel à des consultants et experts, en fonction des domaines étudiés et des budgets alloués.

Un bilan annuel des travaux de l'observatoire est communiqué à la CPNEFP au plus tard le 31 mars de l'année suivante.

1.4.4. Financement de l'observatoire

L'appui technique réalisé par l'OPCA sera pris en charge dans le cadre des services délivrés à la branche, le coût de cette assistance pouvant être inclus dans les frais de mission prélevés par l'OPCA sur les fonds mutualisés de la branche.

Le financement des missions d'observation sera assuré sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et sur la base d'un projet de budget de fonctionnement annuel.  (4)

Des financements spécifiques, extérieurs à l'OPCA, pourront être recherchés par exemple au niveau régional ou au niveau européen en fonction des projets à développer. »

Article 1.5

Collecte des fonds du congé individuel de formation (CIF)

Les entreprises des IEG de 20 salariés et plus consacrent au moins 0,2 % de leur masse salariale brute au titre du CIF.

Une nouvelle association de collecte du 0,2 %, l'Unagecif, a été créée. Elle rassemble les membres fondateurs que sont EDF SA, GDF SUEZ SA, la RATP, la SNCF et la Banque de France.

En créant l'Unagecif, les représentants des employeurs et des salariés des cinq entreprises précitées ont souhaité conserver un organisme à même de répondre aux besoins spécifiques de certains secteurs d'activité, comme cela était possible dans le cadre des AGECIF. Au-delà d'une mutualisation des fonds voulue par la loi, ont ainsi été mis en place au sein de l'Unagecif des comités paritaires professionnels (CPP) pour chaque adhérent ou secteur d'activité (SNCF, RATP, Banque de France, entreprises adhérentes des IEG). C'est au sein de ces CPP que seront définies les orientations propres à chaque secteur en matière de CIF.

Les autres entreprises de la branche des IEG sont incitées à y adhérer. Le secrétariat des groupements d'employeurs des industries électriques et gazières y contribuera en valorisant auprès de ses adhérents l'intérêt de cette adhésion.

(3) L'article 1-3 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.

 
(Arrêté du 19 décembre 2012, art. 1er)

(4) Le deuxième alinéa de l'article 1-4-4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.

 
(Arrêté du 19 décembre 2012, art. 1er)

Article 2.1

Actions du plan de formation d'entreprise

Les plans de formation des entreprises de la branche proposeront :

-des actions d'adaptation au poste de travail et des actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi des salariés dans l'entreprise (catégorie 1) : ces formations constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération des salariés ;

-des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés (catégorie 2) : ces formations peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné conformément à la réglementation.

Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

La définition de ces différentes catégories d'actions de formation, leur illustration et les conditions de leur reconnaissance relèvent des entreprises et peuvent faire l'objet, à l'initiative des employeurs, d'une consultation au sein des instances représentatives du personnel qui leur sont propres ou d'un accord d'entreprise.  (1)

Article 2.2

Droit individuel à la formation

2.2.1. Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation (DIF) répond à la préoccupation d'optimiser le parcours ou le projet professionnel. L'initiative du recours au DIF appartient au salarié qui exerce ainsi un rôle moteur dans ses propres choix de formation, il est mis en œuvre avec l'accord de son employeur. Il s'inscrit dans une logique d'effort partagé au double bénéfice du salarié et de l'employeur. Il repose sur une gestion efficace et innovante des ressources humaines, du temps et des ressources financières.

Depuis le 1er janvier 2005, tout salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée (statutaire ou non statutaire) à temps plein ou à temps partiel, ayant au moins une année d'ancienneté dans son entreprise, bénéficie chaque année civile à terme échu d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures, le cumul des droits sur 6 ans ne pouvant excéder 120 heures, excepté pour les tuteurs qui, dans le cadre des dispositions de l'article 5.2.3 de cet accord, peuvent bénéficier d'un abondement d'heures.

Toutes les périodes relatives à un arrêt de travail ou à une suspension du contrat de travail sont prises en compte pour l'acquisition du crédit annuel de 20 heures au titre du DIF.

Chaque salarié est informé par écrit, une fois par an avant le 1er mars, du total de ses droits acquis au titre du DIF.

Lors de la signature de l'accord de 2005, pour initialiser ce droit dans la branche des IEG, les parties signataires sont convenues de porter un crédit de 20 heures au 1er janvier 2005 au compte DIF de chaque salarié présent au 31 décembre 2004, titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel et sans condition d'ancienneté.

Le DIF est exercé à l'initiative du salarié et mis en œuvre avec l'accord de son employeur. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande formulée par le salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation et de ses modalités de réalisation. Le financement du DIF par l'OPCA est réalisé dès lors que la formation considérée correspond aux priorités définies par la branche (cf. paragraphe ci-dessous : « DIF prioritaire de la branche »).

Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'OPACIF dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères de prise en charge définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 6331-26 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code du travail.

Les parties signataires conviennent qu'un salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, peut présenter une demande de DIF hors temps de travail excédant le niveau de ses droits ouverts dans la limite maximum de 120 heures, sous réserve qu'un accord ou une décision d'entreprise en précise les modalités de mise en œuvre. Dans tous les cas, l'usage anticipé du droit au DIF, à concurrence de 120 heures maximum, doit être imputé sur les droits à venir du salarié.

Les parties signataires qui entendent assurer le développement du DIF au sein de la branche des IEG sur la base d'une logique de co-construction entre les entreprises et leurs salariés conviennent que les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront se réaliser soit pendant le temps de travail, soit hors du temps de travail.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

Lorsque les heures de formation sont réalisées hors temps de travail, conformément à la réglementation, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de sa rémunération nette de référence.

Transférabilité du DIF

S'agissant d'un outil essentiel de formation tout au long de la vie professionnelle, les parties signataires conviennent que le DIF est transférable au sein de la branche des IEG.

Ainsi, en cas de mobilité entre deux entreprises de la branche des IEG, le solde des droits acquis en heures, dans la ou les entreprises précédentes, est transféré dans l'entreprise prenante.

Les entreprises peuvent préciser ou améliorer, en tant que de besoin, par accord ou décision d'entreprise, les modalités d'organisation et de mise en œuvre du DIF.

Portabilité du DIF

Cas de salariés quittant la branche des IEG.

Conformément aux dispositions légales, la portabilité du DIF est mise en œuvre afin de garantir la continuité des droits acquis par les salariés au titre du DIF en cas de rupture de leur contrat de travail conduisant à une mobilité en dehors de la branche des IEG. Elle permet aux salariés d'utiliser les droits à DIF qu'ils ont acquis, à l'occasion de la rupture du contrat de travail, mais aussi après la rupture de celui-ci.

Avant la rupture du contrat (pendant la période de préavis)

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) soit engagée avant la fin du préavis. Les heures de formation effectuées après la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à rémunération ni au versement de l'allocation formation.

En application de l'article L. 6323-17 du code du travail, en cas de licenciement, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, il pourra bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE). Cette action sera financée en tout ou partie par la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisée, multiplié par le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6322-14 du code du travail (soit 9,15 € par heure de formation à date de signature du présent avenant). A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur. Lorsque l'action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

L'ensemble de ces dépenses font l'objet d'une prise en charge par les fonds mutualisés de l'OPCA au titre de la professionnalisation.

Après la rupture du contrat

Les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit au bénéfice de l'assurance chômage peuvent mobiliser les heures acquises au titre du DIF et non utilisées pendant la période de prise en charge par le régime d'assurance chômage ou dans les 2 ans suivant leur embauche dans une nouvelle entreprise, dans les conditions prévues par l'article L. 6323-18 du code du travail.

Lorsque le salarié mobilise, pendant la période de prise en charge par le régime d'assurance chômage, les heures acquises au titre du DIF et non utilisées, les sommes versées par l'OPCA désigné pour la branche des IEG sont imputées sur les fonds mutualisés de la professionnalisation.

Cas des salariés recrutés en provenance d'une autre branche.

Lorsque le salarié qui entre dans la branche des IEG souhaite utiliser son DIF portable au sein de la nouvelle entreprise qui l'a embauché, il doit faire sa demande auprès de son nouvel employeur dans les 2 années qui suivent son embauche. Lorsque la demande de DIF est acceptée par l'employeur, le montant résultant de la portabilité de son DIF (acquis dans la ou les entreprises précédentes) fait l'objet d'une prise en charge par les fonds mutualisés de l'OPCA au titre de la professionnalisation.

2.2.2. Cas des salariés en CDD

Pour les salariés en CDD ayant une ancienneté de 4 mois minimum, consécutifs ou non, au cours d'un ou plusieurs contrats au sein d'une même entreprise, le droit proratisé sur la période effectuée au-delà des 4 mois, est ouvert depuis le 6 mai 2004.

Pour les salariés en CDD, les dépenses liées au DIF (frais de formation, transport, hébergement et allocation de formation) sont prises en charge par l'OPACIF dont relève l'entreprise.

2.2.3. DIF prioritaire de branche

Les actions de formation prioritaires de la branche éligibles aux fonds de la professionnalisation, au titre du DIF sont :

-les actions de promotion, de qualification ou de remise à niveau en lien avec les métiers de la branche et dans la perspective d'une évolution professionnelle ;

-les actions d'acquisition, d'entretien et de développement des compétences en lien avec les métiers de la branche ;

-la VAE ;

-le bilan de compétences.

Lorsqu'elles concernent les publics prioritaires ci-dessous (sans ordre préférentiel) :

-les salariés des TPE-PME ;

-les salariés qui n'ont pas eu de formation depuis au moins 5 ans ;

-les salariés de 45 ans et plus ou ayant plus de 20 ans d'ancienneté ;

-les salariés de sexe féminin dans le cadre de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur dans la branche des IEG ;

-les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-2 du code du travail ;

-les salariés à temps choisi au titre d'un accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail.

Les autres publics également éligibles au financement par les fonds de la professionnalisation sont les suivants :

-les salariés en situation d'essaimage ;

-les salariés dont la mise en œuvre d'un projet professionnel en lien avec les métiers de la branche conduit à un accompagnement particulier (formation, VAE, bilan de compétences).

La CPNEFP actualise en tant que de besoin la liste des actions de formation relevant du DIF prioritaire de branche.

Article 2.3

Périodes de professionnalisation

2.3.1. Objet

Les périodes de professionnalisation permettent aux salariés d'acquérir une qualification ou de participer à une action de professionnalisation par une formation en alternance. Elles sont destinées à favoriser le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des salariés.

Leur mise en œuvre vient conforter l'orientation politique énoncée dans le préambule du présent accord visant à favoriser le développement des compétences de certaines populations et familles de métiers prioritaires.

Dans le souci d'utiliser au mieux les périodes de professionnalisation comme levier d'élévation du niveau de compétences des salariés, les partenaires sociaux de la branche se fixent en outre comme ambition une augmentation progressive de la proportion de périodes de professionnalisation certifiantes, notamment à travers la mise en place de CQP.

2.3.2. Publics prioritaires (sans ordre préférentiel) pour l'accès au financement par les fonds de la professionnalisation

Les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.

Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-2 du code du travail (notamment les salariés handicapés).

Les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) en CDD ou en CDI.

Les salariés qui n'ont pas bénéficié de formation depuis au moins 5 ans.

Les salariés dans les familles de métiers prioritaires identifiées par la CPNEFP.

Les titulaires d'un mandat syndical ou social dans la perspective de leur réintégration.

Les salariés des TPE-PME.

Les salariés à temps choisi.

Les femmes et les hommes après un congé parental et les femmes à l'issue d'un congé maternité.

Les salariés préparant une période de professionnalisation certifiante.

2.3.3. Autres publics éligibles (sans ordre préférentiel) pour l'accès au financement par les fonds de la professionnalisation

Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.

Les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.

Les salariés pour lesquels un projet de mobilité ou d'évolution conduit à un accompagnement spécifique.

Les salariés qui réintègrent une entreprise de la branche au terme d'une mobilité (détachement ou mission).

Dans le cadre de la mission qui lui est confiée par le présent avenant, la CPNEFP peut en actualiser la liste en tant que de besoin.

2.3.4. Actions de formation concernées

Les périodes de professionnalisation reposent sur le principe de l'alternance, sur une personnalisation des parcours de formation et sur une évaluation des compétences et aptitudes professionnelles acquises.

En fonction du besoin spécifique, la construction des périodes de professionnalisation peut intégrer différents dispositifs et combiner différentes sources de financement.

Ces formations sont d'une durée comprise entre 100 heures et 1 200 heures dans la limite de deux années consécutives, avec un minimum de 70 heures sur 12 mois calendaires. Pour les CUI, le seuil minimum est de 80 heures.

Les actions de formation considérées par la branche comme pouvant relever des périodes de professionnalisation sont celles permettant d'obtenir un diplôme, un titre, une certification ou une qualification nouvelle au titre de l'article L. 6314-1 du code du travail.

2.3.5. Mise en œuvre

Les actions incluses dans une période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du DIF, soit de l'employeur après accord écrit du salarié.

Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans cet accord, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les actions de formation mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Article 2.4

Certificats de qualification professionnelle (CQP)

Un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnaît une qualification professionnelle (somme des savoirs et savoir-faire acquis). C'est un cursus certifiant élaboré par une branche professionnelle pour satisfaire les besoins en compétences des entreprises qui la composent et permettre aux salariés de développer leurs compétences et d'attester leur niveau de qualification.

Le cursus qualifiant peut prendre plusieurs formes :

-somme de plusieurs modules théoriques sans période pratique en entreprise ;

-suivi d'un seul module de formation théorique ;

-une alternance de modules théoriques et de mises en pratique.

La branche des IEG privilégie cette dernière modalité.

Un CQP s'appuie, d'une part, sur un référentiel d'activités qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires, d'autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis. Les CQP sont rattachés à des emplois.

L'objectif de la mise en place de CQP pour la branche des IEG est que toute entreprise puisse trouver des CQP qui répondent à ses besoins et à ceux de ses salariés :

-disposer d'un référentiel commun et homogène d'activités/ compétences qui peut faire l'objet d'adaptations pour prendre en compte les évolutions des métiers. Il contribue au maintien dans la durée des compétences, particulièrement celles des métiers techniques ;

-donner de la visibilité tant sur les métiers que sur les cursus de formation et renforcer l'attractivité des métiers de la branche professionnelle des IEG à l'extérieur des entreprises qui la composent. L'inscription des CQP de la branche des IEG au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) participe de cet objectif ;

-fournir au management une garantie sur un niveau de compétences techniques validé ;

-permettre aux salariés d'acquérir et d'attester d'un niveau de compétences et de savoir-faire acquis.

Le panel de CQP de la branche des IEG sera arrêté en prenant en considération l'expression des besoins de l'ensemble des entreprises qui la compose, quelle qu'en soit la taille.

Les CQP peuvent être préparés :

-par les jeunes sortis du système scolaire ou des adultes demandeurs d'emploi ou bénéficiaires de minima sociaux (AAH, RSA, ASS...) :

-au titre d'un contrat de professionnalisation en CDI ou en CDD.

-par les salariés de la branche professionnelle, occupant un emploi correspondant au CQP :

-au titre d'une période de professionnalisation, d'une VAE ou de tout autre type de formations financées en totalité par l'employeur ;

-au titre du droit individuel formation (DIF).

L'obtention d'un CQP, hormis dans le cas d'un CIF, donnera lieu à l'attribution, aux salariés de la branche l'ayant obtenu, d'une prime de 1 000 €. Cette prime évoluera chaque année conformément au SNB.

Par ailleurs les CQP peuvent être accessibles par la voie du congé individuel de formation (CIF).

Afin de permettre d'obtenir la validation totale ou partielle par la VAE, les référentiels des CQP seront définis sous forme de modules.

Le processus de mise en place de CQP a été engagé dès 2010. La CPNEFP a validé une première liste d'emplois :

-conseiller clientèle ;

-technicien d'intervention réseau électrique, monteur réseau souterrain ;

-technicien protection cathodique ;

-technicien d'intervention réseau gaz (collège exécution).

Le choix des nouveaux CQP pour la branche et la validation des dossiers de construction de ces CQP sont de la responsabilité de la CPNEFP.

Article 2.5

Congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité (art. L. 6322-1 du code du travail).

Ces actions doivent permettre aux salariés d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et plus largement de s'ouvrir à la culture, à la vie sociale et à l'exercice de responsabilités bénévoles (art. L. 6322-1 du code du travail). Ces actions s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail (art. L. 6322-2 du code du travail).

En outre, lorsque le salarié en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté de 1 an dans l'entreprise en fait la demande, l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation, de 120 heures minimum, se déroulant en totalité en dehors du temps de travail.

Le congé individuel de formation peut également être accordé à un salarié pour suivre une formation et pour passer un examen dans la perspective de l'obtention d'un titre, d'un diplôme ou d'un CQP.

Le congé individuel de formation est ouvert aux salariés en CDD. Il leur est remis un bordereau établi par l'employeur conformément à la réglementation en vigueur.

(1) Le dernier alinéa de l'article 2-1 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2323-34 du code du travail.

 
(Arrêté du 19 décembre 2012, art. 1er)

Les parties signataires reconnaissent l'importance de la professionnalisation et de l'insertion des jeunes, des demandeurs d'emploi et des bénéficiaires des minima sociaux par la formation dans les entreprises. L'insertion peut prendre la forme de contrats de professionnalisation.

Article 3.1

Contrats de professionnalisation

3.1.1. Objet

Les contrats de professionnalisation ont pour objet de permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir une qualification professionnelle prévue à l'article L. 6314-1 du code du travail et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion en entreprise.

La mise en œuvre des contrats de professionnalisation relaie les orientations des pouvoirs publics en faveur de certaines populations éloignées de l'emploi et/ ou peu qualifiées.

3.1.2. Publics prioritaires (sans ordre préférentiel) pour l'accès au financement par les fonds de la professionnalisation

Les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, afin de compléter leur formation initiale.

Les bénéficiaires :

-du revenu de solidarité active (RSA) ;

-du contrat unique d'insertion (CUI).

Les bénéficiaires de l'allocation :

-aux adultes handicapés (AAH) ;

-de l'allocation de solidarité spécifique (ASS).

Les salariés accueillis en contrat de professionnalisation dans une famille de métiers prioritaire.

Les salariés accueillis en contrat de professionnalisation dans une TPE-PME.

Les salariés préparant un contrat de professionnalisation certifiant.

3.1.3. Autres publics éligibles (sans ordre préférentiel) pour l'accès au financement par les fonds de la professionnalisation

Les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.

Les jeunes de 16 à 25 ans qui ont déjà validé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui sont titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.

Dans le cadre de la mission qui lui est confiée par le présent avenant, la CPNEFP peut en actualiser la liste en tant que de besoin.

3.1.4. Qualifications

Sont ouverts aux contrats de professionnalisation l'ensemble des diplômes et qualifications intéressant les entreprises de la branche :

-soit enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

-soit ouvrant droit à un CQP.

3.1.5. Durée

Ces contrats font l'objet d'un CDD d'une durée comprise entre 6 et 12 mois ou d'un CDI.

Les partenaires sociaux s'accordent à porter la durée du contrat de professionnalisation jusqu'à 24 mois lorsque les besoins de la formation et/ ou la nature des diplômes et qualifications visés le nécessitent.

En outre, la loi prévoit que la formation peut également être portée à 24 mois pour les publics suivants :

-pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

-pour les bénéficiaires des minima sociaux ;

-pour les publics ayant bénéficié d'un CUI.

La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation ainsi que des enseignements est comprise entre 15 % et 25 % de la durée des contrats, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Cette durée peut être portée jusqu'à 50 %, dans la limite des référentiels de certification, pour des jeunes qui n'ont pas de qualification professionnelle reconnue et/ ou qui visent une formation diplômante.

3.1.6. Rémunération

Pour les contrats de professionnalisation réalisés en CDD, la rémunération, qui reste du ressort des entreprises de la branche, ne peut être inférieure à :

-65 % du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans ;

-80 % du Smic pour les jeunes de 21 ans à 25 ans révolus ;

-100 % du Smic pour les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus  (1).

3.1.7. Partage entre employeurs d'une liste des personnes non embauchés à l'issue d'un contrat de professionnalisation

Les entreprises transmettront au SGE des IEG la liste des personnes ayant obtenu un diplôme en leur sein dans le cadre d'un contrat de professionnalisation qui n'aura pas débouché sur une embauche. Les employeurs auront ainsi la faculté de consulter ces listes sur l'espace « employeurs » du site internet du SGE.

L'accord préalable des personnes concernées sera sollicité avant inscription sur la liste.

Article 3.2

Préparation opérationnelle à l'emploi (POE)

Des actions de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) individuelles ou collectives à la maille des entreprises pourront être mises en œuvre, en partenariat avec Pôle emploi, par les entreprises de la branche des IEG pour permettre à un ou des demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences pour occuper un ou des emplois identifiés au sein d'une ou de plusieurs entreprises de la branche, correspondant à une ou des offres déposées auprès de Pôle emploi.

A l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui va être conclu entre l'employeur et le demandeur d'emploi est un :

-CDI (statutaire et non statutaire) ;

-contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou à durée déterminée de 12 mois minimum

-CDD d'une durée minimum de 12 mois ;

-contrat d'apprentissage d'une durée minimum de 12 mois.

L'entreprise, en concertation avec Pôle emploi et l'OPCA, définit les compétences que le demandeur d'emploi devra acquérir au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.

La formation, d'une durée maximale de 400 heures, dispensée soit par un organisme de formation interne à l'entreprise, soit par un organisme externe, est financée par Pôle emploi. L'OPCA et le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) peuvent prendre en charge le reliquat du coût horaire de la formation dans la limite du plafond précisé dans la convention-cadre nationale sur la POE signée entre l'OPCA et Pôle emploi.

Préalablement à l'entrée en formation du demandeur d'emploi, une convention est établie entre les parties prenantes (Pôle emploi, l'entreprise bénéficiaire, l'organisme de formation, et l'OPCA si celui-ci intervient dans le financement). Cette convention doit préciser les objectifs de la formation, sa durée, ses modalités de financement, le cas échéant, le montant et les modalités de la participation financière de l'OPCA, ainsi que la date prévisionnelle et la forme de l'embauche (type et durée du contrat) qui doit en découler, sous réserve de l'acquisition effective des compétences attendues.

Un tuteur doit être désigné au sein de l'entreprise pour être le référent du stagiaire dans le cadre de la formation.

Les partenaires sociaux, déclinant les orientations des pouvoirs publics à destination des demandeurs d'emploi ayant un faible niveau de qualification, considèrent la POE comme un dispositif susceptible de répondre à cette volonté et en souhaitent la promotion.

(1) Le dernier point de l'article 3-1-6 est étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-9 et D. 6325-18 du code du travail.

 
(Arrêté du 19 décembre 2012, art. 1er)

La loi du 24 novembre 2009 met l'accent sur l'accessibilité des dispositifs sur la formation aux TPE-PME, devant permettre de soutenir le développement des compétences de leurs salariés. Le contenu de ce titre vise ainsi à contribuer à un égal accès de tous les salariés de la branche à la formation quelle que soit la taille de l'entreprise dont ils font partie.

Article 4.1

Objectif et Définitions

Compte tenu de la composition de la branche dans laquelle se côtoient des entreprises de tailles très diverses, les parties signataires du présent accord ont l'ambition de prendre en compte les attentes spécifiques des entreprises de moins de 2 000 salariés et de favoriser et développer les outils définis dans les chapitres précédents.

Au regard de cette hétérogénéité, les parties signataires conviennent de préciser les notions de''TPE-PME''. Le présent accord acte, pour le seul domaine de la formation professionnelle continue, les définitions suivantes :

- très petite entreprise (TPE) : moins de 10 salariés ;

- petite entreprise (PE) : entre 10 salariés et 49 salariés ;

- moyenne entreprise (ME) : entre 50 salariés et 1 999 salariés ;

- grande entreprise : 2 000 salariés et plus.

Article 4.2

Mesures en faveur des TPE-PME

Dans le prolongement de l'ambition exprimée dans le préambule de cet accord, en faveur de l'accès des salariés des TPE-PME à la formation, les parties signataires conviennent de la règle suivante pour la répartition du fonds mutualisé :

Garantir aux TPE-PME, le financement d'un nombre minimal de dispositifs (DIF, périodes de pro, contrat pro, tutorat) de la manière suivante :

- une réserve de 10 % de la collecte est affectée pour ces entreprises, dans le cadre d'une fongibilité asymétrique descendante ;

- au seuil de 50 % de cette réserve, une alerte sera émise par l'OPCA ;

- en cas d'identification d'un risque de dépassement, la CPNEFP sera saisie pour l'arbitrage de ce dépassement.

Les salariés des TPE-PME de surcroît, sont considérés comme « public prioritaire » pour l'accès au financement des dispositifs de la professionnalisation.

Article 4.3

Forfaits de prise en charge

En cas de révision à la baisse des forfaits de prise en charge des actions de professionnalisation après discussion en SPP et décision en CPNEFP, le présent accord acte que les TPE-PME, telles que définies ci-dessus, ne sont pas impactées par cette baisse pour l'exercice en cours. Le réajustement des forfaits se fera au changement d'exercice.

Article 4.4

Principes de solidarité interentreprises

Les parties signataires conviennent de plusieurs dispositions à mettre en œuvre pour assurer le principe de solidarité entre les entreprises de la branche :

Les grandes entreprises ouvrent leurs centres de formation aux salariés des TPE et PME moyennant facturation.

Dans le cadre de la mise en œuvre de cette disposition, seront jointes en annexe de cet accord, les coordonnées et des contacts des centres de formations des grandes entreprises ainsi que ceux de l'association pour la formation professionnelle du personnel des entreprises non nationalisées (AFPPENN).

Il est convenu que cette ouverture se fera, dans la limite de la faisabilité, en adéquation avec les disponibilités des centres de formation.

Les centres de formation à proximité des entreprises demanderesses seront privilégiés.

En fonction de leurs disponibilités et dans la limite de la faisabilité, les grandes entreprises s'engagent à accueillir des salariés des TPE-PME en contrat de professionnalisation et d'apprentissage dans le cadre de certains modules de leur cursus afin de compléter leur formation pratique. Dans ce cas, une convention sera conclue entre l'employeur, l'entreprise d'accueil, l'alternant.

Les PME pourront en outre envisager, en fonction de leur contexte propre et de leurs moyens, d'entamer une réflexion autour des formations promotionnelles.

Article 5.1

Rôle de l'encadrement dans l'information et orientation des salariés

Les parties signataires s'inscrivent dans l'esprit de l'ANI du 5 décembre 2003 et considèrent comme essentiel le rôle du management dans le développement des compétences des salariés.

En particulier, celui-ci a une mission déterminante dans l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise ainsi que dans l'aide à l'orientation et à l'élaboration de leurs projets professionnels.

Les entreprises sont donc invitées à favoriser, dans le cadre du plan de formation, la formation du management à la conduite des entretiens professionnels, en particulier celle ayant trait aux techniques d'entretien, à la détection des besoins de formation et à la connaissance des dispositifs de formation pouvant satisfaire ces besoins.

Article 5.2

Accompagnement tutoral

Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation, et de la préparation opérationnelle à l'emploi.

A ce titre, elles souhaitent que son usage soit confirmé dans les entreprises de la branche des IEG.

Bien que les politiques d'apprentissage ne relèvent pas du présent accord de branche, mais soient du ressort de chaque entreprise, les mesures en faveur de l'accompagnement tutoral, définies ci-dessous, bénéficieront également aux maîtres d'apprentissage.

1. Objet

La fonction tutorale a pour objet :

- d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;

- d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation, ou des publics externes dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi ;

- d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances en situation professionnelle ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

En plus de ces objets, les tuteurs de publics en difficulté (notamment jeunes en échec scolaire sortis du système éducatif...) contribuent à la socialisation de ces publics, ce qui nécessite une sensibilisation particulière et un suivi plus rapproché.

Les conditions de réussite d'une action de tutorat reposent également sur la compréhension et le partage de cette action par l'équipe de travail.

2. Conditions d'exercice du tutorat

Les tuteurs et maîtres d'apprentissage sont choisis par les employeurs, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, professionnels reconnus, en principe sans lien de subordination avec les bénéficiaires, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.

Chaque tuteur suit les activités de deux apprenants au plus, tous contrats de professionnalisation, apprentissage et préparation opérationnelle à l'emploi confondus. Il doit disposer du temps nécessaire à la préparation et à l'exercice de sa mission tutorale ainsi que d'une formation spécifique. Il conserve en principe la responsabilité de l'action pendant toute sa durée. Au regard de l'expérience qu'ils peuvent avoir à transmettre, le tutorat des salariés de 45 ans et plus sera tout particulièrement encouragé.

3. Reconnaissance des tuteurs et maîtres d'apprentissage

Parce que les tuteurs et maîtres d'apprentissage sont choisis parmi les salariés les plus qualifiés et que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation, les parties signataires du présent accord conviennent :

- de faire bénéficier tout tuteur et maître d'apprentissage d'un abondement de son DIF à hauteur de 5 heures par mission et de 10 heures par mission pour les tuteurs de 45 ans et plus. Cet abondement, qui constitue une modalité de reconnaissance au niveau de la branche de la fonction tutorale, est porté au crédit du compte DIF du salarié, figure sur le document récapitulatif annuel de ses droits acquis au titre du DIF et vient s'ajouter au plafond de 120 heures ;

- d'ouvrir la possibilité à tout salarié exerçant ou ayant exercé une mission tutorale au cours des deux années précédant sa demande, de bénéficier d'un DIF pouvant excéder le niveau de ses droits ouverts dans la limite maximum de 120 heures sous réserve qu'un accord ou une décision d'entreprise en précise les modalités de mise en œuvre.

Par ailleurs, les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre à leur niveau des modalités de valorisation de la fonction tutorale et de prise en compte du tutorat dans l'évaluation individuelle des salariés en vue de leur évolution professionnelle.

4. Financement

Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale, les parties signataires du présent accord demandent à l'OPCA d'assurer la prise en charge de ces actions de préparation et de formation conformément à la réglementation en vigueur. La prise en charge par l'OPCA peut être diversifiée selon la taille de l'entreprise dans la limite du plafond horaire et de la durée maximale déterminés par décret.

L'OPCA prend également en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale lorsque celle-ci est exercée par un salarié dans le cadre de la mise en œuvre des contrats ou des périodes de professionnalisation suivant le montant correspondant aux publics prioritaires ou aux autres publics éligibles, ceci dans les conditions prévues par la législation. Cette prise en charge fait l'objet d'un plafond spécifique lorsque les contrats de professionnalisation sont conclus avec les publics mentionnés à l'article L. 6325-1 du code du travail (1).

Pour ces publics visés à l'article L. 6325-1 du code du travail ainsi que pour ceux qui ont été suivis par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation ou qui n'ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des trois années précédant la signature du contrat de professionnalisation, l'OPCA peut prendre en charge, une partie des dépenses de tutorat externe à l'entreprise.

Article 5.3

Entretiens et bilan de compétences

1. Entretien professionnel

Tout salarié de la branche des IEG bénéficie, a minima tous les deux ans, d'un entretien au cours duquel sont notamment évoquées les questions de professionnalisation.

Le déroulement efficace de cet entretien nécessite une information préalable et une préparation des salariés et des managers et en particulier la possibilité d'un accès facilité des salariés à l'information sur les dispositifs de formation et de professionnalisation existants.

Les points suivants pourront notamment être abordés au cours de cet entretien :

- l'identification des éventuels besoins de formation et de professionnalisation ;

- les initiatives éventuelles du salarié en matière de DIF ou de période de professionnalisation ;

- les engagements réciproques en cas de formation effectuée en tout ou partie hors temps de travail (plan ou période de professionnalisation).

Entretien professionnel dès 45 ans

Dans l'état actuel de la législation en vigueur, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, l'employeur organise, pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel le salarié est informé notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action de formation. Il en est de même à l'occasion du''point carrière'', proposé aux femmes entre 40 et 45 ans, dans le cadre de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des IEG, pour vérifier que l'exercice de la parentalité n'a pas constitué un frein à leur déroulement de carrière.

En ce qui concerne les procédures pratiques de mise en place et de formalisation de ces entretiens et le lien avec d'autres entretiens éventuellement déjà existants, les signataires conviennent qu'il revient à chaque entreprise de les définir plus précisément.

2. Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution. Ce bilan s'inscrit dans le cadre d'une démarche individuelle volontaire d'évaluation des compétences et de construction d'un projet professionnel.

Tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté dont 12 mois dans son entreprise peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences financé par le dispositif du DIF ou du CIF. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.

La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder 24 heures de temps de travail à prendre en une ou plusieurs fois.

Par ailleurs, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre sur ou hors temps de travail.

Dans ce cas, la prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée, sur la demande du salarié, par le dispositif du CIF dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par les instances compétentes ou par l'exercice du DIF.

Lorsque le bilan de compétences est proposé par l'employeur, il est réalisé dans le cadre du plan de formation.

Article 5.4

Passeport orientation et formation

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe et son parcours professionnel, chaque salarié peut répertorier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par le biais de la formation initiale ou continue, ou par ses expériences professionnelles et/ ou extra-professionnelles.

Dans cette perspective, chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport orientation et formation qui reste sa propriété et dont il garde la pleine responsabilité d'utilisation. Les salariés seront encouragés, à l'occasion des entretiens qu'ils auront, à documenter ce passeport.

Le passeport orientation et formation recense notamment :

- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;

- dans le cadre de la formation continue :

- tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ;

- les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;

- les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;

- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

- les qualifications obtenues ;

- les habilitations de personnes ;

- le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.

Les parties signataires conviennent de l'intérêt de disposer d'un modèle-type de passeport orientation et formation pour les salariés de la branche des IEG et de retenir l'EUROPASS (curriculum vitae européen) comme base de travail pour l'élaboration de ce modèle de passeport. La responsabilité de son élaboration sera confiée à la CPNEFP. Une fois élaboré, ce document sera mis à disposition des employeurs pour remise aux salariés qui en feront la demande.

Article 5.5

Validation des acquis de l'expérience (VAE)

1. Objet

La VAE est la prise en compte des compétences acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou extra-professionnelle pour l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet à la fois de répondre aux intérêts et aux enjeux des salariés et à ceux des entreprises. Lorsque la VAE collective est mobilisée dans le cadre d'un des dispositifs de professionnalisation elle permet aux entreprises d'avoir recours aux financements du 0,5 %.

La VAE peut être réalisée dans le cadre d'une démarche individuelle ou collective. Lorsqu'elle est individuelle, la VAE s'inscrit dans une logique d'individualisation du parcours de formation. Lorsqu'elle est collective, elle est à l'initiative de l'employeur, qui propose alors une VAE à un certain nombre de ses collaborateurs, pour prendre en compte un besoin en lien avec sa politique de gestion des compétences. Cette dernière consiste notamment en un accompagnement alternant des séquences de suivi individuel et des regroupements collectifs pour impulser une dynamique fédératrice et de réussite.

La VAE collective peut concerner les salariés d'un même métier ou de métiers différents selon l'objectif poursuivi. S'agissant des salariés d'un même métier, la démarche collective répond à des besoins spécifiques d'accompagnement du développement du métier concerné, de sauvegarde de savoir-faire sensibles. Quand elle concerne des salariés de métiers différents, elle s'inscrit plus largement dans une approche globale de gestion des compétences au service de la stratégie de l'entreprise. La VAE collective est basée sur l'engagement mutuel salariés-employeur, elle est initiée dans une dynamique gagnant-gagnant permettant à chacun d'en tirer des bénéfices :

- pour le salarié, la VAE collective est un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle (acquisition d'un certificat, titre ou diplôme). Elle le renforce dans la maîtrise de son emploi, favorise une prise de recul sur son activité et s'intègre dans une réflexion globale sur son parcours professionnel. Le caractère collectif permet de stimuler la motivation des salariés à s'engager dans la démarche. Elle facilite la verbalisation de leur expérience par l'enrichissement des échanges, le croisement des expériences et des informations ;

- pour l'employeur, la VAE collective permet de répondre à un besoin identifié dans le cadre de sa gestion des compétences, en permettant la professionnalisation des salariés. Elle permet d'optimiser les parcours de formation, elle permet de contribuer à renforcer la motivation et la fidélisation des salariés. Elle peut accompagner la gestion des mobilités, la sauvegarde des savoir-faire sensibles.

La procédure de VAE peut s'effectuer dans le cadre :

- du plan de formation de l'entreprise ;

- d'un DIF ;

- d'une période de professionnalisation ;

- d'un CQP ;

- d'un congé de validation des acquis de l'expérience pouvant être pris en charge par l'organisme gestionnaire du congé individuel formation ;

- ou, à titre personnel, par le salarié en dehors de son temps de travail.

La procédure de VAE est ouverte à tout salarié sous réserve qu'il ait préalablement exercé une activité, professionnelle ou non, en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant une durée d'au moins 3 ans, continue ou non.

2. Congé de validation des acquis de l'expérience

Le congé de validation des acquis de l'expérience permet à un salarié de préparer une validation des acquis de l'expérience et de se soumettre aux épreuves de validation.

Le congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, une fois par an. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail à prendre en une ou plusieurs fois.

Le salarié qui a bénéficié d'un congé de VAE doit attendre au moins 1 an avant de pouvoir faire une nouvelle demande dans la même entreprise.

3. Accompagnement des salariés dans leur démarche de VAE

Parce que tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un certificat ou d'un titre à finalité professionnelle, les parties signataires du présent accord conviennent de poursuivre l'effort pour mieux faire connaître avec l'appui de la filière RH les actions de VAE proposées et incitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche.

4. Participation de salariés à des jurys de VAE

Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence rémunérée pour participer à ce jury, sous réserve de respecter un délai de prévenance réglementaire et lui rembourse les frais de participation y afférent.

Article 5.6

Communication sur l'accord et les dispositifs de professionnalisation

Il est confié à la CPNEFP l'élaboration d'un support pédagogique destiné à permettre l'information des salariés et du management des entreprises de la branche sur l'accord et ses dispositions. La CPNEFP s'appuiera sur le CPPO pour faire réaliser ces documents pédagogiques de communication.

(1) - pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- pour les bénéficiaires des minima sociaux ;

- pour les publics ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, les employeurs de la branche des IEG versent annuellement une contribution à l'OPCA au titre :

- de la professionnalisation à hauteur de :

- 0,5 % des rémunérations brutes pour les entreprises de 20 salariés et plus, pour les entreprises qui franchissent le seuil de 20 salariés le passage du taux de 0,15 % à 0,5 % se fait suivant les dispositions de l'article L. 6331-18 du code du travail ;

- 0,15 % des rémunérations brutes pour les entreprises de moins de 20 salariés ;

- du plan de formation pour les entreprises de moins de 10 salariés à hauteur de 0,40 % des salaires bruts.

Les partenaires sociaux ont l'ambition de favoriser l'accès à la formation de certains publics prioritaires, en relais des orientations des pouvoirs publics ou pour les familles de métiers prioritaires au sein de la branche des IEG et y affectent pour cela prioritairement les fonds de la professionnalisation.

Cette ambition se concrétise par :

- la volonté de faire croître le pourcentage de fonds alloués aux contrats de professionnalisation ;

- la définition de forfaits de prise en charge prenant en compte le caractère prioritaire du bénéficiaire de la formation ;

- La mise en œuvre d'une réserve de 10 % à destination des TPE-PME, conformément à l'orientation arrêtée au titre IV ;

- en cas de risque de rupture du financement, un recentrage des engagements sur les seuls publics prioritaires ;

- l'amélioration du pilotage des fonds qui passe par un reporting renforcé.

La répartition des fonds entre les différents dispositifs de professionnalisation ainsi que les forfaits pris en charge par l'OPCA au titre des différents dispositifs de professionnalisation sont définis ci-dessous.

Conformément à la volonté des partenaires sociaux, la CPNEFP peut actualiser en tant que de besoin, au regard des retours d'expériences qui seront constatés par la SPP et actés par la CPNEFP, la répartition des fonds par dispositif et le montant des forfaits.

Article 6.1

Répartition des fonds mutualisés

Le fonds mutualisé de la professionnalisation est redistribué, dans la mesure des disponibilités financières totales, aux entreprises de la branche pour la formation de leurs salariés, dans la limite des plafonds suivants en pourcentage de la collecte disponible.

La répartition par dispositif, à la date de signature de l'accord modifié par avenant est la suivante :

- contrats de professionnalisation : 35 % ;

- périodes de professionnalisation : 50 % ;

- DIF prioritaire : 12 % ;

- tutorat : 2 % ;

- observatoire des métiers : 1 %.

A partir de cette base, les partenaires sociaux ont l'ambition de rééquilibrer le pourcentage entre les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation sur une période de 3 ans.

Article 6.2

Forfaits pris en charge par l'OPCA

Les partenaires sociaux distinguent deux régimes dotés d'un niveau différent de prise en charge par l'OPCA :

- le premier, constitue le socle qui affirme le soutien de la branche des IEG à la formation. Il concerne les publics éligibles pour l'accès au fonds de la professionnalisation, hors prioritaires ;

- le second, concerne les publics prioritaires pour l'accès au fonds de la professionnalisation, il traduit l'ambition affichée par la branche. A ce titre, les concernant, le niveau des forfaits est majoré de 10 %.

6.2.1. DIF prioritaire de branche

L'OPCA prend en charge les frais de formation dans la limite de :

- 25 € HT par heure pour les publics prioritaires ;

- 22,7 € HT par heure pour les autres publics éligibles ;

- frais de transport et d'hébergement : 150 € par jour sur présentation de justificatifs pour tous les publics (prioritaires et autres éligibles), dans la limite de 60 heures lorsqu'il s'agit d'un bilan de compétences.

6.2.2. Période de professionnalisation

La prise en charge financière par l'OPCA des actions de professionnalisation réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation, tous frais confondus, est à hauteur de :

- 24 € HT par heure pour les publics prioritaires ;

- 21,8 € HT par heure pour les autres publics éligibles.

6.2.3. Contrats de professionnalisation

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont prises en charge par l'OPCA, à hauteur de :

- 10,1 € HT par heure pour les publics prioritaires ;

- 9,15 € par heure pour les autres publics.

6.2.4. Accompagnement tutoral

La prise en charge, par l'OPCA, des frais de formation des tuteurs (contrats ou périodes de professionnalisation) est assurée dans la limite de 15 € HT par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures.

Les dépenses liées à l'exercice du tutorat (contrats ou périodes de professionnalisation) sont financées dans la limite de :

- 230 € HT par mois et par mission tutorale, pour une durée maximum de 9 mois pour l'accompagnement d'un salarié appartenant aux publics prioritaires ou si le tuteur est âgé de 45 ans ou plus ;

- 209 € HT par mois et par mission tutorale, pour une durée maximum de 6 mois, pour l'accompagnement des autres salariés éligibles.

6.2.5. Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La prise en charge financière par l'OPCA de la VAE, pour un accompagnement de 24 heures maximum, se fait sur la base de :

- 35 € HT par heure pour les actions visant un diplôme de l'éducation nationale ;

- 45 € HT par heure pour les autres actions de VAE.

6.2.6. Bilan de compétences

La prise en charge financière par l'OPCA des bilans de compétences se fait sur la base de :

- 25 € HT par heure pour les publics prioritaire plafond de 60 heures, soit 1 500 € ;

- 22,7 € HT par heure pour les autres publics éligibles, plafond de 60 heures, soit 1 260 €.

En cours d'exercice, dès lors que les projections financières feraient apparaître un risque important de rupture de financement des actions de professionnalisation et lorsque le taux de consommation de la capacité de financement atteint 80 %, seules les formations à destination des publics prioritaires seront prises en charge par l'OPCA.

L'ensemble des dispositions et montants qui précèdent feront l'objet d'une mise à jour par la CPNEFP, qui les transmettra à l'OPCA, en charge de l'élaboration et de la mise à jour des fiches critères de prise en charge destinées aux entreprises de la branche.

Article 7.1

Champ d'application et effet obligatoire

Le champ d'application du présent accord est national : il concerne l'ensemble des salariés statutaires et non statutaires des entreprises de la branche des IEG ou qui emploient du personnel au statut des IEG.

Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Les dispositions du présent accord ont un caractère minimal impératif auquel les entreprises de la branche ne sauraient déroger.

Article 7.2

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La commission paritaire de branche pourra se réunir en fonction des évolutions législatives ou réglementaires ou résultant de besoins identifiés lors de la réalisation des bilans annuels afin d'y apporter les aménagements nécessaires. De plus, un bilan sera réalisé à 18 mois à compter du 11 avril 2012.

Article 7.3

Révision et dénonciation

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande d'un ou plusieurs signataires du présent accord, dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par tout ou partie de ses signataires dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 7.4

Notification, dépôt et extension

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 7.5

Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions du code du travail, les dispositions du présent accord entrent en vigueur le lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Toutefois, les dispositions relatives à l'utilisation des fonds mutualisés de la professionnalisation au niveau de la branche sont applicables au plus tôt le 1er janvier 2006 ou au lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension si celle-ci est postérieure.

Article 7.6

Mesures diverses

Conformément aux dispositions de l'article L. 713-2 du code du travail le présent accord se substitue à l'annexe I de la circulaire PERS. 888, ainsi qu'aux circulaires N84-25 et DP23-168 rendues applicables dans l'ensemble des entreprises de la branche par décisions ministérielles.

Article 7.7

Suivi de l'accord

La CPNEFP est chargée du suivi de la mise en œuvre du présent accord et rend compte de ce suivi annuellement à la CPB qui, dans le cadre de ses prérogatives, traite des éventuelles questions d'interprétation liées à cet accord.

(Schéma non reproduit mais consultable sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective) (1)

(1) L'annexe 1 est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail relatives à la constitution de sections professionnelles et aux attributions du conseil d'administration de l'OPCA.
(Arrêté du 19 décembre 2012, art. 1er)

GDFSUEZ :

Energy formation, centre de formations aux métiers de l'énergie, La Croix Gaudin, 44360 Saint-Etienne-de-Montluc, tél. : 02-40-85-81-00, site internet : http :// formergaz. gdfsuez. com.

EDF :

- EDF DRH France, centre d'expertise pédagogique des formations transverses (CEPft), tour Cèdre, 7, allée de l'Arche, TSA 61003,92099 Paris La Défense Cedex, tél. : 01-58-86-71-03 ;

- EDF direction commerce, pôle formation direction commerce, tour Cèdre, 7, allée de l'Arche, 92099 Paris La Défense Cedex, tél. : 01-58-86-68-22 ;

- EDF unité de formation production ingénierie (UFPI), immeuble Le Primat, 190, rue Garibaldi, BP 33203,69003 Lyon Cedex 03, tél. : 04-69-65-59-09 ;

- EDF direction recherche et développement, institut de transfert des technologies (ITECH), 1, avenue du Général-de-Gaulle, 92141 Clamart Cedex, tél. : 01-47-65-44-86 ou 01-47-65-47-99.

ERDF :

ERDF DRH-UO formation, immeuble Jean-Monnet, 11, place des Vosges, 92061 Paris La Défense, tél. : 01-81-97-46-25, adresse mail : erdf-uoformation @ erdfdistribution. fr.

RTE :

RTE département professionnalisation des salariés, immeuble VIP, 66, rue de la Villette, 69425 Lyon Cedex 03, tel. : 04-26-68-58-00, adresse mail : rte-drh-dps-accueil @ rte-france. com.

AFPPENN (association pour la formation professionnelle du personnel des entreprises non nationalisées), 12-14, rue J.-F.-Kennedy, BP 29,28111 Luce Cedex, tél. : 02-37-91-80-40, adresse mail : courier @ afppenn. fr.