Cette mesure vise à essayer de parvenir à un juste équilibre entre les souhaits du salarié et les contraintes de l'activité de l'entreprise.
A ce titre il est envisageable, quand la mesure est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise, de mettre en place un accès prioritaire au temps partiel pour les salariés d'au moins 55 ans, cette mesure étant prise par accord entre le salarié et l'employeur pour une durée fixée par les parties.
Objectif : 10 % de réponses positives à ces demandes.
Indicateur chiffré : nombre de demandes d'aménagement de la durée de travail en fonction des rythmes individuels ; nombre de demandes acceptées.

Une attention toute particulière sera portée à l'utilisation des matériels et à l'ergonomie des postes de travail.
Si une adaptation du poste de travail est demandée par un salarié du fait de son âge, une analyse du poste sera menée en liaison avec la médecine du travail pour déterminer si les aménagements sont nécessaires, le CHSCT étant un acteur majeur dans ce domaine. L'entreprise veillera à tenir compte, en fonction des possibilités et de ses moyens, des conclusions de l'analyse de poste.
Objectifs : une analyse de poste réalisée pour chaque demande dans un délai maximal de 2 ans ; 20 % de réponses positives aux demandes d'adaptation du poste de travail.
Indicateur chiffré : nombre de demandes d'adaptation du poste de travail ; nombre d'adaptation de poste.

Tout salarié de 45 ans et plus ou après 20 ans d'activité professionnelle peut bénéficier, à son initiative et s'il a au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, d'un bilan de compétences. Le bilan de compétences a pour objet de préparer son parcours professionnel futur.
Si à 50 ans le salarié n'a jamais demandé un tel bilan et/ou n'en a jamais bénéficié, l'entreprise devra l'encourager à utiliser ce droit, notamment dans le cadre de l'anticipation de l'évolution de carrière du salarié.
Ce dispositif est financé par les dispositifs de la formation professionnelle (après accord des institutions de financement concernées).
Objectif : 10 % des salariés âgés de 50 ans et plus doivent avoir réalisé un bilan de compétences.
Indicateurs chiffrés : nombre d'informations dans l'entreprise à destination des salariés âgés de 45 ans et plus sur l'utilisation du bilan de compétences ; nombre de bilans de compétences réalisé.

Tout salarié de 45 ans et plus aura la possibilité, après accord de l'employeur, de recourir à une utilisation anticipée du DIF en utilisant 50 % du droit DIF de l'année suivante, qui viendront s'ajouter au compteur DIF qu'il aura déjà acquis. En cas de départ du salarié suite à une utilisation anticipée du DIF, une régularisation du compteur DIF sera réalisée sur le solde de tout compte.
Objectif : 25 % des demandes d'utilisation anticipée par les salariés de plus de 45 ans satisfaites.
Indicateur chiffré : nombre de salariés de 45 ans et plus recourant à l'utilisation anticipée du DIF.

Il sera proposé à tout salarié un entretien approfondi de deuxième partie de carrière à partir de 45 ans et tous les 5 ans. Cet entretien permettra de faire un point approfondi de la situation professionnelle, des souhaits et besoins de formation, des souhaits de mobilité et aménagements des conditions de travail envisagés. L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière permet aussi de renseigner le passeport formation en complément des données fournies par l'entreprise. Les informations issues de l'observatoire de branche contribuent à éclairer les interlocuteurs.
L'entretien individuel de deuxième partie de carrière ne se substitue en aucun cas à l'entretien annuel d'évaluation des compétences dont l'objet est différent.
Objectif : chaque année, un entretien est organisé pour au moins 20 % des salariés de 45 ans et plus.
Indicateur chiffré : nombre d'entretiens de deuxième partie de carrière.

La formation est un élément clé pour accompagner les évolutions techniques et faciliter l'employabilité. L'entreprise veillera tout particulièrement à ce que les salariés de plus de 50 ans ne soient pas tenus à l'écart des programmes de formation accompagnant les évolutions techniques, commerciales ou organisationnelles qui sont susceptibles d'impacter le contenu des emplois.
Objectif : 33 % des salariés âgés de 50 ans et plus auront suivi une formation lors des 5 prochaines années, soit 20 % des salariés âgés de 50 ans et plus lors des 3 prochaines années.
Indicateur chiffré : nombre d'actions de formation suivies par des salariés âgés de 50 ans et plus.

L'organisation en amont du dispositif de tutorat pour en garantir le succès implique de respecter un certain nombre d'étapes préalables.
― information dans l'entreprise sur le dispositif du tutorat ;
― recensement des salariés volontaires pour la mise en place de missions de tutorat ;
― détermination des besoins de l'entreprise en matière de tutorat : analyse des compétences à transmettre, vérification de la pertinence du recours au tutorat, détermination du profil de tuteur attendu pour chaque mission ;
― analyse des candidatures à la mission de tuteur : analyse de la motivation du salarié, de ses aptitudes à la fonction tutorale et aux besoins exprimés par l'entreprise ;
― formation du tuteur à la mission tutorale ;
― rédaction d'une lettre de mission du tuteur entre l'entreprise et le salarié, ce document précisant la mission du salarié (les enjeux, les compétences à transmettre et les droits et obligations du tuteur) et les aménagements dans le cadre de son travail.
Il est préconisé que les missions d'accueil, d'accompagnement et/ou de tutorat soient confiées en priorité à des salariés âgés de 50 ans et plus ayant au moins 5 ans d'ancienneté.

Le tutorat faisant appel à des compétences spécifiques, les partenaires sociaux conviennent qu'une formation du salarié pour l'aider à réaliser sa mission est nécessaire.

1. Passer un contrat avec le tutoré sur les conditions de son apprentissage situant les engagements des uns et des autres en termes de droit et de devoir ; s'assurer tout au long de la formation de la bonne tenue du contrat et décider en opportunité de prendre des décisions d'ajustement.
2. Transmettre le métier à la fois dans sa technicité mais aussi le contexte de l'exercice du travail.
3. Evaluer en continu les compétences acquises par le tutoré mais aussi les difficultés ou facilités pour les obtenir.
L'exercice de la fonction tutorale dans l'entreprise sera facilité par une prise en compte des temps nécessaires à l'exercice de cette mission, dans la charge de travail du tuteur ainsi que dans l'appréciation des résultats individuels du salarié.
Objectifs : temps minimum consacré par chaque tuteur au suivi des salariés : 4 heures par mois et par salarié tutoré ; 5 % des salariés âgés de 50 ans et plus exerceront une fonction de tuteur.
Indicateurs chiffrés : temps consacré par le tuteur au salarié tutoré ; nombre de salariés âgés de 50 ans et plus exerçant une fonction de tuteur.