1.01. CHAMP D'APPLICATION PROPREMENT DIT

La présente convention collective s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises de nettoyage de locaux, classés sous le n° 87-08 par le code A.P.E., ou considérées comme des établissements autonomes selon la jurisprudence.

Son champ d'application territorial est limité aux départements français, y compris les départements d'outre-mer.

Les clauses de la convention collective nationale seront adaptées par annexes aux techniciens, agents de maîtrise et cadres pour tenir compte de leurs conditions particulières de travail.
1.02. AVANTAGES ACQUIS

Les avantages acquis au titre des conventions collectives régionales antérieurement à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale sont maintenus dans les régions concernées.

La convention collective nationale se substitue aux conventions collectives régionales existantes. Les dispositions complémentaires ressortant des avantages collectivement acquis dans ces conventions régionales seront confirmées par annexes régionales à la convention collective nationale.

Tout salarié conservera jusqu'à la cessation de son contrat de travail les avantages acquis au titre de ce contrat.

Il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis et des avantages similaires résultant de la présente convention.

La présente convention collective est conclue pour une période indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues par les articles L. 132-6 et L. 133-18 du code du travail et par l'article 3.03 ci-après.

3.01. ADHÉSION

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 133-2 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues au code du travail (art. L. 132-9 et R. 132-1).

Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au lieu de dépôt de la présente convention collective.
3.02. RÉVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de la présente convention moyennant un préavis de trente jours avant la date d'expiration de chaque période annuelle décomptée à partir de la date de la signature de la présente convention, sauf en cas de force majeure.

Cette révision sera demandée par lettre recommandée adressée aux parties signataires ou adhérentes, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.

La plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
3.03. DÉNONCIATION

La dénonciation ne peut intervenir que moyennant un préavis de trente jours avant la date d'expiration de la période annuelle décomptée à partir de la date de la signature de la présente convention. Cette dénonciation, pour ête valable, doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

Toutefois, la partie signataire ou adhérente qui a dénoncé la convention pourra, pendant ce délai, revenir sur sa décision.

A défaut d'accord, la convention continue à produire ses effets selon les dispositions de l'article L. 132-1 du code du travail.

4.01. COMMISSION DE CONCILIATION

Une commission nationale de conciliation, composée d'un nombre égal de représentants employeurs et salariés désignés par les organisations syndicales signataires ou adhérentes à la présente convention, ainsi que les problèmes posés par son application qui n'auraient pas été réglés directement par la commission régionale de conciliation.

Les chambres régionales de l'organisation patronale signataire détermineront, en accord avec les organisation syndicales signataires ou adhérentes, la composition et les modalités de fonctionnement de leurs commissions régionales de conciliation.

La présidence de la commission de conciliation sera assurée par alternance tous les deux ans, une fois par les employeurs, une fois par les salariés. La commission établira les modalités de sa mise en place.
4.02. PROCÉDURE

Lorsqu'une des parties, liée par la présente convention, désire soumettre une question à la commission nationale ou régionale de conciliation, elle en avise le secrétariat de la commission par lettre recommandée avec accusé de réception.

La date de la réunion et l'ordre du jour sont fixés d'un commun accord entre les parties.

Dans tous les cas de réclamations collectives découlant de l'interprétation ou de l'application de la présente convention en vue de l'examen en commun desdites réclamations, les parties s'engagent à se réunir dans un délai maximum d'une semaine franche. Passé ce délai, la commission statuera dans les quarante-huit heures.

Ce délai ne peut être en aucun cas suspensif du droit de grève.

Le secrétariat de la commission nationale est assuré par la F.N.E.N.F., celui des commissions régionales, par les chambres syndicales régionales concernées.

Le procès-verbal signé par les membres composant cette instance est notifié aux parties.

Les absences autorisées aux salariés participant aux commissions de conciliation ne sauraient en aucun cas leur occasionner une perte de salaire.

Les conditions d'indemnisation des déplacements seront fixées par accords particuliers dans le cadre de chaque commission.

Les différends collectifs peuvent être soumis à la procédure de médiation, selon les règles fixées par les articles L. 524-1 et suivants du code du travail.

NB : (1) Dispositions étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.

5.01. LIBERTE D'OPINION - LIBERTE SYNDICALE

Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement.

Si l'une des parties conteste le motif de congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à rechercher et à vérifier les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit des parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

5.02. DISPOSITIONS SYNDICALES

L'exercice du droit syndical dans les entreprises visées par la présente convention collective nationale est régi par les dispositions des articles L. 412-1 et suivants du code du travail et celles de cette convention.

L'employeur doit porter à la connaissance des délégués (syndicaux et du personnel) sous une forme et selon des modalités à déterminer dans chaque entreprise en accord avec celui-ci, la liste des différents lieux de travail permanents, ainsi que les horaires auxquels ils peuvent prendre contact avec le personnel.

Compte tenu de leur caractère de secret commercial, ces renseignements ne pourront en aucun cas et sous quelque forme que ce soit, être divulgués tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Ils ne peuvent être utilisés à d'autres fins qu'à l'exercice de la mission de délégué syndical.

Ces renseignements revêtent le caractère de secret professionnel au sens de l'article L. 432-5 du code du travail.

Une attestation, destinée à être produite à l'entrée des lieux de travail, sera délivrée aux délégués afin qu'il ne soit pas fait obstacle à l'exercice de leur mission.

Le libre exercice du droit syndical ne doit en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux par le client, ni porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise utilisatrice.

Ainsi, les activités syndicales visées aux articles L. 412-6 et L. 412-7 du code du travail s'exerceront dans les locaux mis à la disposition des entreprises intervenantes par les entreprises utilisatrices en application du décret du 29 novembre 1977.

5.03. LES DISPOSITIONS SUIVANTES S'AJOUTENT A CE QUI PRÉCÈDE

Panneaux d'affichage :

Des panneaux d'affichage, placés dans les locaux de l'entreprise ou de l'agence et dans les locaux mis à la disposition des entreprises intervenantes par les entreprises utilisatrices, seront réservés aux communications syndicales, en un emplacement choisi par accord entre les délégués syndicaux et le chef d'entreprise ou son représentant.

Local :

Le local prévu par l'article L. 412-8 sera mis à la disposition des sections syndicales dans tout établissement ou agence où sont occupés soixante-quinze salariés ou plus.

Section syndicale :

Conformément à l'article L. 412-9 du code du travail, les adhérents de chaque section syndicale pourront se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement ou de l'agence, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités qui seront fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Temps de fonction des délégués syndicaux :

Le temps nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux est fixé à cinq heures par mois dans les entreprises ou agences employant habituellement de cinquante à quatre-vingt-dix neuf salariés, dix heures par mois dans les entreprises ou agences ayant habituellement de 100 à 199 salariés, quinze heures par mois dans les entreprises ou agences employant habituellement 200 salariés et plus.

Ce temps est payé comme temps de travail.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ne sont pas imputables sur le crédit d'heures de délégation.

Réunions syndicales :

A concurrence d'une absence mensuelle et sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins deux jours à l'avance, les délégués syndicaux peuvent assister à des réunions de leur syndicat.

Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins huit jours à l'avance et précisant la durée de leur absence, les délégués syndicaux peuvent assister aux congrès de leur organisation syndicale et aux assemblées générales de leur syndicat.

Commissions paritaires :

Les salariés devant participer aux commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés de la profession, obtiendront pour siéger à ces commissions, des autorisations d'absences.

La présence de ces salariés à ces commissions ne saurait en aucun cas leur occasionner une perte de salaire (comme s'ils étaient restés à leur poste de travail).

Les salariés sont tenus d'informer trois jours à l'avance leur employeur de leur participation à ces commissions sous réserve que les convocations aux organisations syndicales soient postées au moins douze jours à l'avance.

6.01.

Les délégués du personnel, les membres des comités d'entreprise exercent leurs fonctions conformément à la législation en vigueur, et dans le cadre des dispositions de la convention collective et de ses annexes.

6.02. DELEGUES DU PERSONNEL

Il est institué, dans tous les établissements ou agences occupant habituellement plus de 10 salariés, des délégués titulaires et suppléants du personnel.

Les dispositions du titre II du livre IV du code du travail, qui leur sont relatives, sont complétées et précisées par les dispositions suivantes.

Election des délégués du personnel :

Un protocole d'accord fixera le nombre et la composition des collèges électoraux, la répartition du personnel dans les collèges et des sièges entre les différentes catégories, ainsi que les modalités pratiques de l'élection.

6.03. COMITES D'ENTREPRISE ET D'ETABLISSEMENT

Des comités d'entreprise
6.04. ATTRIBUTIONS DU COMITE D'ENTREPRISE OU D'ETABLISSEMENT

Les attributions d'ordre professionnelle, d'ordre social et d'ordre économique sont exercées conformément aux dispositions des articles L.432-1 à L.432-5 ainsi qu'aux articles R.432-1 à R.432-17 du code du travail.

a) Attributions professionnelles :

Règlement intérieur.

Fixation de la période des congés payés.

Désignation des membres du comité d'hygiène et de sécurité (1).

Les problèmes relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels ainsi qu'à leur adaptation à l'emploi compte tenu de l'évolution des techniques.

Les accords d'intéressement découlant de l'application des dispositions des articles L. 442-1 et suivants sur la participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises.

Le licenciement des représentants élus ou désignés du personnel (membres élus du comité, représentant syndical auprès du comité, délégués du personnel) ainsi que celui des anciens représentants du personnel et des candidats à ces fonctions conformément aux dispositions de l'article L. 436-1 du code du travail.


b) Attributions sociales :

Les oeuvres sociales (utilisation de la part patronale et de toute autre contribution).

Pour certaines de ces oeuvres, le comité d'entreprise peut bénéficier de la personnalité civile.

Les institutions d'ordre professionnel ou éducatif attachées à l'entreprise ou dépendant d'elle, conformément aux articles R. 432-2 et R. 432-7 du code du travail.

Les services sociaux.

Le service médical de l'entreprise conformément à l'article R. 241-3 du code du travail.

La participation de l'employeur à l'effort de la construction.


c) Attributions économiques :

Gestion technique de l'entreprise : information trimestrielle faite par le chef d'entreprise sur l'évolution de l'entreprise dans ce domaine.

Gestion économique et financière. Le comité est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

Le comité reçoit de la direction de l'entreprise des informations, certaines trimestrielles, d'autres annuelles.
Informations trimestrielles :

Situation de l'emploi, travaux en cours, amélioration envisagée concernant l'équipement et son incidence sur les conditions de travail et d'emploi, compte rendu motivé de la suite donnée aux avis et voeux du comité (1).
Informations annuelles :

Rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise (art. L. 432-4, § d, du code du travail).
Dans les sociétés anonymes :

Deux membres du comité d'entreprise bénéficient de voix consultatives auprès du conseil d'administration ou du conseil de surveillance ; l'un des deux représentants doit appartenir au personnel d'encadrement, l'autre au personnel employé et ouvrier.


La direction communique au comité d'entreprise ou au comité central d'entreprise, avant leur présentation à l'assemblée générale :

- le compte des pertes et profits ;

- le bilan annuel ;

- le rapport du commissaire aux comptes ;

- tous les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des actionnaires.

Le comité peut convoquer le commissaire aux comptes et formuler des observations qui seront transmises à l'assemblée générale.

Il peut se faire assister d'un expert-comptable qui sera rémunéré par l'entreprise.

6.05. COMITE CENTRAL D'ENTREPRISE

Un comité central d'entreprise, lorsqu'il doit exister, est créé et fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 435-1 et L. 435-2 du code du travail.

Chaque organisation syndicale représentative désignera son représentant au comité central d'entreprise qui aura voix consultative.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 231-4 du code du travail.

7.01. DISPOSITIONS GENERALES

La sécurité et l'hygiène des salariés seront assurées conformément à l'ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Est notamment créé dans toute entreprise ou établissement occupant au moins 300 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité dont les conditions de fonctionnement sont définies par les articles R. 231-1 à R. 231-45 du code du travail. Des aspects particuliers du rôle dudit comité d'hygiène et de sécurité sont précisés en 7.02.

7.02. COMITE D'HYGIENE ET DE SECURITE

Il appartient au comité d'hygiène et de sécurité de développer le sens du risque professionnel et l'esprit de sécurité : il veille et concourt à l'information des nouveaux embauchés et des salariés affectés à de nouveaux postes, sur les risques auxquels ils peuvent être exposés et les moyens de s'en protéger.

Le comité d'hygiène et de sécurité ainsi que l'inspecteur du travail doivent être consultés sur les documents de l'entreprise concernant les règlements et consignes d'hygiène et de sécurité.

Les délégués du comité d'hygiène et de sécurité ou, par défaut, les délégués du personnel, auront la possibilité d'inspection des lieux de travail pour s'assurer de l'application des mesures d'hygiène et de sécurité.

La sécurité des valeurs de vitres sera particulièrement assurée et contrôlée par le comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, par les délégués du personnel.

Chaque année, le chef d'entreprise ou d'établissement soumet pour avis au comité d'hygiène et de sécurité, un programme annuel de prévention des risques professionnels.

7.03. DISPOSITIONS PARTICULIERES
7.03.1.

L'activité des salariés de l'entreprise de nettoyage (intervenante) se déroule dans les locaux des entreprises clientes (utilisatrices) selon les prescriptions du décret du 29 novembre 1977.

Les entreprises utilisatrices et intervenantes définissent en commun les mesures à prendre en vue d'éviter les risques professionnels particuliers. Le chef de l'entreprise intervenante fait connaître au personnel qu'il affecte sur le chantier, les risques et les mesures prises. Ces informations seront données sur le temps de travail.

Pour les chantiers dont l'exécution est particulièrement dangereuse, le procès-verbal prévu à l'article 7.03.2 devra être établi, même si le nombre d'heures effectuées chez l'utilisateur est inférieur à 400.

Le comité d'hygiène et de sécurité de l'entreprise intervenante sera tenu informé des mesures permanentes prises en commun avec l'entreprise utilisatrice.

7.03.2. Travaux de plus de 400 heures par an.

Lorsque le personnel de l'entreprise de nettoyage travaille plus de quatre cents heures par an chez un utilisateur, un procès-verbal sera établi avec le responsable de sécurité de l'entreprise utilisatrice, procès-verbal mentionnant les règles de prévention qui devront être appliquées en permanence par le personnel de nettoyage.

7.0.3. Travaux de plus de 4 000 heures par an.

Pour les travaux d'une durée supérieure à quatre mille heures par an, le procès-verbal doit être soumis, pour avis avant les travaux, à chaque comité d'hygiène et de sécurité (celui de l'entreprise utilisatrice et celui de l'entreprise intervenante) qui peut désigner un de ses membres salariés pour participer à l'inspection du chantier.

Une liste type et non limitative des risques professionnels de l'utilisateur énumérera, en annexe audit procès-verbal, les accidents d'origine mécanique, électrique dus à la configuration des lieux ou dus à la manipulation inopinée de certains produits dont le risque est plus fréquent dans l'entreprise utilisatrice.

7.03.4.

Lorsque les travaux correspondent dans un établissement industriel à l'emploi de salariés de différentes entreprises intervenantes d'une durée totale supérieure à deux cent mille heures par an, le chef de l'entreprise utilisatrice et les chefs des entreprises dont les durées d'intervention sont supérieures à vingt mille heures de travail par an, sont tenus de constituer un comité spécial d'hygiène et de sécurité sous la responsabilité du chef de l'entreprise utilisatrice.

Ce comité spécial a pour mission de contribuer à la coordination des mesures prises pour assurer l'hygiène et la sécurité du travail sur le lieu des interventions.

7.03.5.

L'entreprise utilisatrice doit mettre à la disposition de l'entreprise de nettoyage les installations ou fournitures prévues aux articles R. 232-16 et suivants du code du travail : local, vestiaires et installations sanitaires, notamment.


Avant le début des travaux dans une entreprise utilisatrice, les salariés de l'entreprise de nettoyage intervenante seront informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en oeuvre pour assurer leur sécurité. Cette information sera annuellement renouvelée et adaptée à la présence des travailleurs immigrés.

Le chef de l'entreprise intervenante s'assure, par ailleurs, du bon état du matériel éventuellement mis à sa disposition par l'entreprise utilisatrice et le responsable de cette dernière indique les consignes de sécurité propres à l'établissement, délimite les secteurs d'intervention et coordonne les mesures prises avec le chef de l'entreprise intervenante.

Les salariés de l'entreprise de nettoyage intervenante seront soumis à toutes les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité applicables dans l'entreprise utilisatrice.

Le personnel aura à sa disposition le matériel et les articles de protection nécessaires selon la nature des travaux à exécuter. Pour les travaux particulièrement salissants, il sera fourni, en plus, des tenues adaptées et tous accessoires nécessaires (par exemple, selon la nature du travail : canadiennes, bottes, gants, lunettes, casques, chaussures, etc.).

Une armoire à pharmacie, ou, à défaut, une trousse contenant les médicaments et accessoires de premier secours, sera prévue sur chaque chantier. De même, chaque véhicule collectif de travail sera équipé d'une trousse à pharmacie. Le renouvellement de ces équipements sera assuré sous contrôle des délégués du personnel ou, s'il existe, du comité d'hygiène et de sécurité.

Les produits utilisés devront être obligatoirement étiquetés et stockés dans un local ou une armoire réservée à cet effet.

L'entreprise intervenante en accord avec l'entreprise utilisatrice prévoira tous moyens appropriés pour qu'un travailleur isolé puisse être rapidement secouru en cas d'accident. Tout travailleur isolé recevra une consigne écrite. La consigne devra être rédigée dans l'une des langues prévues dans les modalités d'élection de l'article 6.02, la plus compréhensible pour le salarié.

Les travailleurs ne pouvant comprendre les consignes ne seront pas affectés aux postes isolés.

Pour tout travail dangereux ou insalubre, un salarié ne devra jamais travailler seul, mais au moins par équipe de deux.

Pout tout chantier, l'entreprise devant assurer les travaux d'entretien en hauteur, obtiendra du client et du maître d'oeuvre la mise en place de systèmes de sécurité nécessaires à l'entretien.
7.03.6.

En accord avec les dispositions de l'article 3 du décret n° 77-1321 du 29 novembre 1977, une délégation permanente et écrite de responsabilité pourra être remise par l'employeur à un cadre à la condition expresse que l'employeur donne à ce délégué l'autorité et les moyens nécessaires et qu'il se soit assuré de sa compétence en la matière. Cette délégation sera renouvelée au moins annuellement. Chaque salarié concerné aura connaissance de cette délégation et des moyens de prévention. Le comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, les délégués du personnel, en seront tenus informés.

7.03.7.

L'employeur doit mettre à la disposition du salarié tous les moyens d'assurer sa sécurité.

Tout salarié, qui, délibérément, ne respecte pas les règles de sécurité, pourra encourir des sanctions allant jusqu'à la rupture du contrat de travail, après avis technique du comité d'hygiène et de sécurité et consultation des délégués du personnel.

Tout salarié doit faire l'objet d'un examen médical avant l'engagement ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'engagement, sauf en cas de changement d'entreprise intervenant moins de trois mois après une visite médicale d'embauche ou après six mois s'il s'agit du même service médical inter-entreprises, selon les conditions prévues à l'article D. 241-14 du code du travail. Les visites ont lieu auprès d'un service médical du travail agréé par le ministre du travail.

Une carte de médecine du travail sera délivrée à chaque salarié, chaque année, par le service médical de l'entreprise dans laquelle il se trouve en début d'année. La tenue de cette carte aura pour objet de vérifier que les visites médicales prescrites par les différentes réglementations ont bien été passées. Cette carte sera du modèle annexé à la présente convention (1).

Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois par an. Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, une absence de plus de trois semaines pour cause de maladie non professionnelle ou en cas d'absences répétées, les salariés doivent passer une visite médicale lors de la reprise du travail.

En cas d'inaptitude partielle reconnue par le médecin du travail, l'employeur recherchera tous moyens de reclassement du salarié à l'intérieur de l'entreprise (2).

De plus, tout salarié travaillant dans un établissement ou une zone d'établissement dont le personnel est soumis à un contrôle médical particulier doit être soumis au même contrôle, à charge pour l'employeur de s'informer des risques et de faire procéder audit contrôle médical.

Conformément à l'article R. 241-53 du code du travail, le temps nécessité par les examens médicaux, y compris les examens complémentaires prévus à l'article R. 241-52, est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.

Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par le chef d'entreprise.

Les convocations aux visites médicales devront obligatoirement être remises au moins trois jours à l'avance. Le refus d'un salarié, normalement convoqué, de se présenter à ces examens peut être considéré comme un motif de licenciement à condition qu'après un premier refus non justifié le salarié ne se soit pas rendu à une nouvelle convocation envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d'une lettre le mettant en garde en cas de nouveau refus (3).

Les délégués du personnel, ou, à défaut, le comité d'entreprise, seront informés et consultés avant toute décision de l'employeur.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 241-57 du code du travail.
NB : (2) Disposition étendue sous réserve de l'application des articles L. 122-32-5 et L. 241-10-1 du code du travail.
NB : (3) Disposition étendue sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail.

9.01. ENGAGEMENT
9.01.1 Dispositions générales.

L'engagement du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 311-2 du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel à l'Agence nationale pour l'emploi. Toutefois, ils peuvent recourir à l'engagement direct en application de l'article L. 311-5 du code du travail.

Chaque entreprise ou établissement est tenu d'engager les handicapés physiques suivant les dispositions réglementaires en vigueur.

9.01.2. Période d'essai.

L'engagement sera précédé d'une période d'essai, dont la durée, en l'absence d'accords particuliers, sera déterminée de la façon suivante :

- personnel ouvrier : quinze jours ;

- personnel employé : un mois ;

- personnel technicien et agent de maîtrise : deux mois ;

- personnel cadre : trois mois.

Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans préavis ni indemnité d'aucune sorte, et ce pour quelque cause que ce soit.

9.01.3. Contrat de travail.

Il sera notifié à tout nouvel embauché la durée de sa période d'essai. Au plus tard à la fin de la période d'essai, il reçoit confirmation écrite :

- de son lieu habituel de travail ou de la répartition géographique des chantiers attribués ;

- de sa classification professionnelle ;

- de la nature de son emploi ;

- de la durée du travail et du salaire horaire et mensuel correspondant ;

- du mode de consultation de la convention collective et du règlement intérieur.

9.01.4. Travail à temps partiel.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de tous les avantages de la présente convention.

Le salarié employé à temps partiel sera, sur sa demande, prioritaire pour compléter son horaire.

Les salariés à temps partiel seront informés dès l'embauche qu'ils peuvent se porter, par écrit, candidats pour un complément d'horaire soit auprès de l'employeur, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel.

Lorsqu'un salarié sera employé à temps partiel, les conditions de son emploi et de sa rémunération lui seront spécifiées dans la notification écrite de son engagement prévue à l'article 9.01.3.

Lorsqu'une augmentation d'horaire se prolonge au-delà de deux mois, un avenant écrit au contrat de travail précise la situation du salarié :

- modification de la mensualisation ;

- remplacement temporaire dans les cas de longue maladie, maternité, accident du travail, congés payés ou travaux exceptionnels.

9.02. ANCIENNETE

Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit aux avantages prévus par la présente convention, il sera tenu compte de la présence continue, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Il sera également tenu compte de la durée des contrats antérieurs et cela quels qu'aient été la cause et l'auteur de la rupture, pourvu qu'ils aient été conclus avec le même employeur. Pour l'application des articles 9.07, 9.08.2, 9.08.3 et 11.02, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours.

9.03. EMPLOI DES JEUNES
9.03.1.

Les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif pendant plus de huit heures par jour. La durée hebdomadaire de leur travail ne peut dépasser quarante heures.

Le travail de nuit entre vingt-deux heures et six heures, ainsi que le travail du dimanche et des jours fériés est interdit.

Ces jeunes travailleurs ne peuvent être employés au travail à forfait ou au rendement.

A identité de travail, le salaire des jeunes salariés ne sera pas inférieur à celui des autres salariés.

9.03.2.

Les jeunes travailleurs de moins de dix-juit ans ne pourront être employés aux différents genres de travaux présentant des causes de danger ou excédant leur force, ou dangereux pour la moralité, ainsi que l'indique l'article L. 234-2, et notamment aux travaux visés par les articles R. 234-18 et R. 234-20 du code du travail. Ils pourront accéder aux locaux visés par l'article R. 234-19.

9.04. EMPLOI DU PERSONNEL FEMININ
9.04.1. Dispositions générales.

Les femmes ont accès à tous les emplois ou fonctions de la même façon que les hommes. Lorsqu'elles remplissent les conditions requises et accomplissent un travail identique, elles percevront le même salaire.

9.04.2. Maternité et adoption.

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai. Il ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse, ou d'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail (1).

Cependant, au cours de la période de quatorze semaines suivant l'accouchement, il sera fait application de l'article L. 122-27 du code du travail.

Le temps passé par les femmes enceintes aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail leur sera payé comme temps de travail.

La femme enceinte a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. L'intéressée bénéficiera, après deux ans d'ancienneté, du maintien de son salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant une période de huit semaines.

En cas de naissance d'un troisième enfant, la période de suspension du contrat de travail est allongée dans les conditions prévues à l'article L. 122-26 du code du travail.

La femme à qui un enfant a été confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus.

9.04.3. Congé parental.

Dans les entreprises employant plus de 100 salariés, la femme qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance peut bénéficier d'un congé non rémunéré d'une période de deux années au maximum.

9.04.4. Garde d'un enfant malade.

Chaque année civile, les mères de famille bénéficieront de quatre vacations journalières rémunérées à 50 p. 100 pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade de moins de douze ans, dont l'état a été médicalement constaté.

9.04.5. Rentrée scolaire.

Les mères de famille dont l'enfant entre pour la première fois à l'école bénéficieront d'une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée (2).

9.05. EMPLOI DES TRAVAILLEURS ETRANGERS

Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par la législation et la réglementation en vigueur.

Les conditions d'emploi, de rémunération, de formation et de promotion professionnelle seront celles en vigueur dans la profession.

9.06. EMPLOI DES HANDICAPÉS

L'emploi et le reclassement des handicapés dans la profession constitue un des éléments de la politique de l'emploi des entreprises qui s'engagent à employer à un poste compatible avec son handicap tout travailleur handicapé, ceci dans le cadre du régime déterminé par les articles L. 323-9 et suivants du code du travail.

9.07. ABSENCES
9.07.1. Absences pour maladie ou accident.

Toute absence pour maladie ou accident doit être justifiée par certificat médical expédié dans les trois jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable.

Le défaut de justification de la maladie ou de l'accident dans le délai prévu à l'alinéa premier pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement du salarié (3).

A. - Indemnisation des absences pour maladie ou accident

En cas d'absences pour maladie ou accident dûment constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés ayant au moins vingt-quatre mois d'ancienneté (douze mois en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :

- d'avoir justifié leur incapacité dans le délai prévu à l'alinéa premier du présent article, sauf situation imprévisible et insurmontable ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des pays de la C.E.E. Les salariés détachés sur ordre de l'entreprise dans un pays étranger n'appartenant par à la C.E.E. seront considérés comme soignés sur le territoire français.

Ils recevront pendant trente jours 90 p. 100 de la rémunération brute définie à l'avant-dernier paragraphe du présent article, les deux tiers de cette rémunération pendant trente jours suivants. Ces temps d'indemnisation seront augmentés en fonction de l'ancienneté pour atteindre au total :

- après six ans d'ancienneté : 40 jours à 90 p. 100, 40 jours aux deux tiers ;

- après dix ans d'ancienneté : 50 jours à 90 p. 100, 50 jours aux deux tiers ;

- après quinze ans d'ancienneté : 60 jours à 90 p. 100, 60 jours aux deux tiers ;

- après vingt ans d'ancienneté : 80 jours à 90 p. 100, 80 jours aux deux tiers ;

- après vingt-cinq ans d'ancienneté : 90 jours à 90 p. 100, 90 jours aux deux tiers ;

- après trente ans d'ancienneté : 100 jours à 90 p. 100, 100 jours aux deux tiers.

Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation commencera à courir à partir du onzième jour d'absence (dix jours de carence), sauf si celle-ci est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail auquel cas l'indemnisation sera due au premier jour de l'absence.

Pour le calcul des temps et des taux d'indemnisation il sera tenu compte, lors de chaque arrêt, des indemnités versées au cours des douze derniers mois, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée de l'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.


Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est le salaire brut de référence déclaré pour le calcul des indemnités journalières servies par la sécurité sociale, corrigé en cas d'augmentation conventionnelle du salaire.

Pour la détermination du droit à l'indemnisation, il sera tenu compte de l'évolution de l'ancienneté au cours de l'absence.

B. - Protection de l'emploi

A l'exception des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, régies par les dispositions des articles L. 122-32-1 et L. 122-32-2, les absences pour maladie ou accident dûment justifiées conformément à l'alinéa 1 du présent article ne rompent pas le contrat de travail.

Toutefois, si l'absence se prolonge, l'employeur qui sera amené à remplacer d'une manière définitive le salarié malade pourra lui notifier la rupture de son contrat de travail en respectant la procédure légale de licenciement, après une certaine durée d'absence continue fixée en fonction de l'ancienneté, à :

- deux mois, passée la période d'essai et jusqu'à un an, d'ancienneté révolu ;

- quatre mois, de la deuxième année à trois ans d'ancienneté révolus ;

- cinq mois, de la quatrième année à huit ans d'ancienneté révolus ;

- neuf mois, à partir de la neuvième année.

Cette rupture ne donnera lieu à aucune indemnité, sauf pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté qui percevront une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue par les textes légaux ou conventionnels en vigueur au moment de la rupture, calculée sur la moyenne des trois derniers mois de travail effectif (4).

Après la rupture du contrat de travail, le salarié ayant un an d'ancienneté au premier jour de la maladie bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant douze mois.

Le personnel masculin pourra bénéficier du congé parental dans les conditions prévues aux articles L. 122-28-1 et R. 122-11 du code du travail et à l'article 9.04.3.

9.07.2. Service national.

Lorsqu'il connaît la date de la libération ou au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre son emploi doit en avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si l'emploi qu'il occupait est supprimé, le salarié bénéfie pendant un délai de douze mois à compter de la date de sa libération, d'un droit de priorité à l'embauchage dans un emploi de même nature que celui qu'il occupait précédemment et qui deviendrait vacant.

Si la réintégration est possible, celle-ci doit intervenir dans le mois qui suit la réception de la lettre dans laquelle le salarié a fait connaître son intention de reprendre son emploi.

9.07.3. Mandats publics - Fonctions électives ou collectives.

Conformément aux textes législatifs et réglementaires, le contrat des salariés députés, sénateurs, membres du Conseil économique et social, membres d'un conseil municipal, d'un conseil général, d'un conseil régional, conseillers prud'homaux, membres d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale, d'une caisse de retraite complémentaire, ne peut être rompu du fait de l'exercice de leur mandat ou de leurs fonctions.

Au titre de cette activité, l'employeur doit laisser à ces salariés le temps nécessaire pour assister aux séances et aux commissions. Ce temps n'est pas rémunéré.

Le contrat des salariés désignés par leur syndicat pour exercer la fonction de permanent sera suspendu pour une période de deux ans. Au-delà, l'employeur pourra constater la rupture du contrat de travail, mais l'intéressé conservera une priorité de réembauchage dans son ancien emploi pendant une période d'un an à compter de la rupture.

9.08. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
9.08.1. Conditions de la rupture.

Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, la notification du licenciement sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le cadre de la procédure définie par les articles L. 122-14-1 et L. 122-1-42 du code du travail.

Si la rupture est à l'initiative du salarié, celui-ci notifiera par écrit la date à laquelle le contrat sera rompu.

Pendant la période de préavis, le salarié aura droit à deux heures d'absence par jour pour rechercher un nouvel emploi. Au cas où le salarié effectuerait moins de quarante heures par semaine, le temps d'absence autorisée serait calculé au prorata des heures travaillées.

Ce temps d'absence sera rémunéré dans le seul cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Ces heures peuvent être groupées en fin de préavis par accord entre les parties, ou prises chaque jour une fois au choix du salarié, une fois au choix de l'employeur.

9.08.2. Préavis réciproque.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave, un prévis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.

La durée de préavis réciproque sera de :

a) Personnel ouvrier :

- de un mois à six mois d'ancienneté : une semaine pour l'employeur, deux jours pour le salarié ;

- de six mois à deux ans d'ancienneté : un mois pour l'employeur, une semaine pour le salarié ;

- plus de deux ans d'ancienneté : deux mois pour l'employeur, une semaine pour le salarié.

b) Personnel employé :

- de un mois à deux ans d'ancienneté : un mois réciproque ;

- plus de deux ans d'ancienneté : deux mois pour l'employeur, un mois pour le salarié.

c) Personnel technicien et agent de maîtrise :

- de deux mois à deux ans d'ancienneté : un mois réciproque ;

- plus de deux ans d'ancienneté : deux mois réciproques.

d) Personnel cadre :

- trois mois réciproques à l'expiration de la période d'essai.

9.08.3. Indemnité de congédiement.

Tout salarié congédié bénéficiera, sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, d'une indemnité de congédiement égale à :

De deux ans à cinq ans révolus d'ancienneté :

- un dizième de mois par année d'ancienneté.

De six ans à dix ans révolus :

- un dizième de mois par année d'ancienneté pour la fraction des cinq premières années ;

- un sizième de mois pour la fraction de six ans à dix ans révolus.

A partir de la onzième année :

- un cinquième de mois par année d'ancienneté.

La rémunération moyenne des trois derniers mois de travail effectif sera prise en considération pour le calcul de cette indemnité (5).

9.09. DEPART EN RETRAITE (6)

Le contrat de travail prend fin à partir de l'âge normal de la retraite sans que cette rupture s'analyse en une démission ou un licenciement.

On entend par âge normal de la retraite l'âge auquel le salarié peut prétendre à la pension d'assurance vieillesse de la sécurité sociale, au taux plein. Pour que la rupture soit effective, la partie qui en prend l'initiative devra la notifier par écrit, et observera un délai de prévenance de trois mois.

Le salarié percevra, au moment de son départ, une indemnité fixée en fonction de son ancienneté, à :

- un demi-mois de salaire après dix ans ;

- un mois de salaire après quinze ans ;

- un mois et demi de salaire après vingt ans ;

- deux mois et demi de salaire après trente ans,
calculée sur le douzième de la rémunération perçue au cours des douze derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur le tiers de la rémunération perçue au cours des trois derniers mois de travail précédant la cessation du contrat.

L'indemnité prévue au présent article ne peut se cumuler avec toute autre indemnité de même nature.

Si l'initiative de la rupture revient au salarié, l'indemnité ne sera acquise que si celui-ci se conforme à l'obligation de respecter le délai de prévenance.
NB : (1) Disposition étendue sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
NB : (2) Disposition étendue sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 (sixième alinéa) du code du travail.
NB : (3) Disposition étendue sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail.
NB : (4) Disposition étendue sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
NB : (5) Disposition étendue sous réserve de l'application, de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
NB : (6) Disposition étendue sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.

9.01. ENGAGEMENT
9.01.1 Dispositions générales.

L'engagement du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 311-2 du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel à l'Agence nationale pour l'emploi. Toutefois, ils peuvent recourir à l'engagement direct en application de l'article L. 311-5 du code du travail.

Chaque entreprise ou établissement est tenu d'engager les handicapés physiques suivant les dispositions réglementaires en vigueur.

9.01.2. Période d'essai.

L'engagement sera précédé d'une période d'essai, dont la durée, en l'absence d'accords particuliers, sera déterminée de la façon suivante :

- personnel ouvrier : quinze jours ;

- personnel employé : un mois ;

- personnel technicien et agent de maîtrise : deux mois ;

- personnel cadre : trois mois.

Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans préavis ni indemnité d'aucune sorte, et ce pour quelque cause que ce soit.

9.01.3. Contrat de travail.

Il sera notifié à tout nouvel embauché la durée de sa période d'essai. Au plus tard à la fin de la période d'essai, il reçoit confirmation écrite :

- de son lieu habituel de travail ou de la répartition géographique des chantiers attribués ;

- de sa classification professionnelle ;

- de la nature de son emploi ;

- de la durée du travail et du salaire horaire et mensuel correspondant ;

- du mode de consultation de la convention collective et du règlement intérieur.

9.01.4. Travail à temps partiel.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de tous les avantages de la présente convention.

Le salarié employé à temps partiel sera, sur sa demande, prioritaire pour compléter son horaire.

Les salariés à temps partiel seront informés dès l'embauche qu'ils peuvent se porter, par écrit, candidats pour un complément d'horaire soit auprès de l'employeur, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel.

Lorsqu'un salarié sera employé à temps partiel, les conditions de son emploi et de sa rémunération lui seront spécifiées dans la notification écrite de son engagement prévue à l'article 9.01.3.

Lorsqu'une augmentation d'horaire se prolonge au-delà de deux mois, un avenant écrit au contrat de travail précise la situation du salarié :

- modification de la mensualisation ;

- remplacement temporaire dans les cas de longue maladie, maternité, accident du travail, congés payés ou travaux exceptionnels.

9.02. ANCIENNETE

Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit aux avantages prévus par la présente convention, il sera tenu compte de la présence continue, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Il sera également tenu compte de la durée des contrats antérieurs et cela quels qu'aient été la cause et l'auteur de la rupture, pourvu qu'ils aient été conclus avec le même employeur. Pour l'application des articles 9.07, 9.08.2, 9.08.3 et 11.02, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours.

9.03. EMPLOI DES JEUNES
9.03.1.

Les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif pendant plus de huit heures par jour. La durée hebdomadaire de leur travail ne peut dépasser quarante heures.

Le travail de nuit entre vingt-deux heures et six heures, ainsi que le travail du dimanche et des jours fériés est interdit.

Ces jeunes travailleurs ne peuvent être employés au travail à forfait ou au rendement.

A identité de travail, le salaire des jeunes salariés ne sera pas inférieur à celui des autres salariés.

9.03.2.

Les jeunes travailleurs de moins de dix-juit ans ne pourront être employés aux différents genres de travaux présentant des causes de danger ou excédant leur force, ou dangereux pour la moralité, ainsi que l'indique l'article L. 234-2, et notamment aux travaux visés par les articles R. 234-18 et R. 234-20 du code du travail. Ils pourront accéder aux locaux visés par l'article R. 234-19.

9.04. EMPLOI DU PERSONNEL FEMININ
9.04.1. Dispositions générales.

Les femmes ont accès à tous les emplois ou fonctions de la même façon que les hommes. Lorsqu'elles remplissent les conditions requises et accomplissent un travail identique, elles percevront le même salaire.

9.04.2. Maternité et adoption.

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai. Il ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse, ou d'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail (1).

Cependant, au cours de la période de quatorze semaines suivant l'accouchement, il sera fait application de l'article L. 122-27 du code du travail.

Le temps passé par les femmes enceintes aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail leur sera payé comme temps de travail.

La femme enceinte a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. L'intéressée bénéficiera, après deux ans d'ancienneté, du maintien de son salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant une période de huit semaines.

En cas de naissance d'un troisième enfant, la période de suspension du contrat de travail est allongée dans les conditions prévues à l'article L. 122-26 du code du travail.

La femme à qui un enfant a été confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus.

9.04.3. Congé parental.

Dans les entreprises employant plus de 100 salariés, la femme qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance peut bénéficier d'un congé non rémunéré d'une période de deux années au maximum.

9.04.4. Garde d'un enfant malade.

Chaque année civile, les mères ou pères de famille bénéficieront de quatre journées d'absence, rémunérées à 50 p. 100 pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade de moins de douze ans dont l'état a été médicalement constaté.

9.04.5. Rentrée scolaire.

Les mères ou pères de famille dont l'enfant entre pour la première fois à l'école bénéficieront d'une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée.

9.05. EMPLOI DES TRAVAILLEURS ÉTRANGERS

Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par la législation et la réglementation en vigueur.

Les conditions d'emploi, de rémunération, de formation et de promotion professionnelle seront celles en vigueur dans la profession.

9.06. EMPLOI DES HANDICAPES

L'emploi et le reclassement des handicapés dans la profession constitue un des éléments de la politique de l'emploi des entreprises qui s'engagent à employer à un poste compatible avec son handicap tout travailleur handicapé, ceci dans le cadre du régime déterminé par les articles L. 323-9 et suivants du code du travail.

9.07. ABSENCES
9.07.1. Absences pour maladie ou accident.

Toute absence pour maladie ou accident doit être justifiée par certificat médical expédié dans les trois jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable.

Le défaut de justification de la maladie ou de l'accident dans le délai prévu à l'alinéa premier pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement du salarié (3).

A. - Indemnisation des absences pour maladie ou accident

En cas d'absences pour maladie ou accident dûment constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés ayant au moins vingt-quatre mois d'ancienneté (douze mois en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :

- d'avoir justifié leur incapacité dans le délai prévu à l'alinéa premier du présent article, sauf situation imprévisible et insurmontable ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des pays de la C.E.E. Les salariés détachés sur ordre de l'entreprise dans un pays étranger n'appartenant par à la C.E.E. seront considérés comme soignés sur le territoire français.

Ils recevront pendant trente jours 90 p. 100 de la rémunération brute définie à l'avant-dernier paragraphe du présent article, les deux tiers de cette rémunération pendant trente jours suivants. Ces temps d'indemnisation seront augmentés en fonction de l'ancienneté pour atteindre au total :

- après six ans d'ancienneté : 40 jours à 90 p. 100, 40 jours aux deux tiers ;

- après dix ans d'ancienneté : 50 jours à 90 p. 100, 50 jours aux deux tiers ;

- après quinze ans d'ancienneté : 60 jours à 90 p. 100, 60 jours aux deux tiers ;

- après vingt ans d'ancienneté : 80 jours à 90 p. 100, 80 jours aux deux tiers ;

- après vingt-cinq ans d'ancienneté : 90 jours à 90 p. 100, 90 jours aux deux tiers ;

- après trente ans d'ancienneté : 100 jours à 90 p. 100, 100 jours aux deux tiers.

Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation commencera à courir à partir du onzième jour d'absence (dix jours de carence), sauf si celle-ci est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail auquel cas l'indemnisation sera due au premier jour de l'absence.

Pour le calcul des temps et des taux d'indemnisation il sera tenu compte, lors de chaque arrêt, des indemnités versées au cours des douze derniers mois, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée de l'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.


Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est le salaire brut de référence déclaré pour le calcul des indemnités journalières servies par la sécurité sociale, corrigé en cas d'augmentation conventionnelle du salaire.

Pour la détermination du droit à l'indemnisation, il sera tenu compte de l'évolution de l'ancienneté au cours de l'absence.

B. - Protection de l'emploi

A l'exception des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, régies par les dispositions des articles L. 122-32-1 et L. 122-32-2, les absences pour maladie ou accident dûment justifiées conformément à l'alinéa 1 du présent article ne rompent pas le contrat de travail.

Toutefois, si l'absence se prolonge, l'employeur qui sera amené à remplacer d'une manière définitive le salarié malade pourra lui notifier la rupture de son contrat de travail en respectant la procédure légale de licenciement, après une certaine durée d'absence continue fixée en fonction de l'ancienneté, à :

- deux mois, passée la période d'essai et jusqu'à un an, d'ancienneté révolu ;

- quatre mois, de la deuxième année à trois ans d'ancienneté révolus ;

- cinq mois, de la quatrième année à huit ans d'ancienneté révolus ;

- neuf mois, à partir de la neuvième année.

Cette rupture ne donnera lieu à aucune indemnité, sauf pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté qui percevront une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue par les textes légaux ou conventionnels en vigueur au moment de la rupture, calculée sur la moyenne des trois derniers mois de travail effectif (4).

Après la rupture du contrat de travail, le salarié ayant un an d'ancienneté au premier jour de la maladie bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant douze mois.

Le personnel masculin pourra bénéficier du congé parental dans les conditions prévues aux articles L. 122-28-1 et R. 122-11 du code du travail et à l'article 9.04.3.

9.07.2. Service national.

Lorsqu'il connaît la date de la libération ou au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre son emploi doit en avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si l'emploi qu'il occupait est supprimé, le salarié bénéfie pendant un délai de douze mois à compter de la date de sa libération, d'un droit de priorité à l'embauchage dans un emploi de même nature que celui qu'il occupait précédemment et qui deviendrait vacant.

Si la réintégration est possible, celle-ci doit intervenir dans le mois qui suit la réception de la lettre dans laquelle le salarié a fait connaître son intention de reprendre son emploi.

9.07.3. Mandats publics - Fonctions électives ou collectives.

Conformément aux textes législatifs et réglementaires, le contrat des salariés députés, sénateurs, membres du Conseil économique et social, membres d'un conseil municipal, d'un conseil général, d'un conseil régional, conseillers prud'homaux, membres d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale, d'une caisse de retraite complémentaire, ne peut être rompu du fait de l'exercice de leur mandat ou de leurs fonctions.

Au titre de cette activité, l'employeur doit laisser à ces salariés le temps nécessaire pour assister aux séances et aux commissions. Ce temps n'est pas rémunéré.

Le contrat des salariés désignés par leur syndicat pour exercer la fonction de permanent sera suspendu pour une période de deux ans. Au-delà, l'employeur pourra constater la rupture du contrat de travail, mais l'intéressé conservera une priorité de réembauchage dans son ancien emploi pendant une période d'un an à compter de la rupture.

9.08. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
9.08.1. Conditions de la rupture.

Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, la notification du licenciement sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le cadre de la procédure définie par les articles L. 122-14-1 et L. 122-1-42 du code du travail.

Si la rupture est à l'initiative du salarié, celui-ci notifiera par écrit la date à laquelle le contrat sera rompu.

Pendant la période de préavis, le salarié aura droit à deux heures d'absence par jour pour rechercher un nouvel emploi. Au cas où le salarié effectuerait moins de quarante heures par semaine, le temps d'absence autorisée serait calculé au prorata des heures travaillées.

Ce temps d'absence sera rémunéré dans le seul cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Ces heures peuvent être groupées en fin de préavis par accord entre les parties, ou prises chaque jour une fois au choix du salarié, une fois au choix de l'employeur.

9.08.2. Préavis réciproque.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave, un prévis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.

La durée de préavis réciproque sera de :

a) Personnel ouvrier :

- de un mois à six mois d'ancienneté : une semaine pour l'employeur, deux jours pour le salarié ;

- de six mois à deux ans d'ancienneté : un mois pour l'employeur, une semaine pour le salarié ;

- plus de deux ans d'ancienneté : deux mois pour l'employeur, une semaine pour le salarié.

b) Personnel employé :

- de un mois à deux ans d'ancienneté : un mois réciproque ;

- plus de deux ans d'ancienneté : deux mois pour l'employeur, un mois pour le salarié.

c) Personnel technicien et agent de maîtrise :

- de deux mois à deux ans d'ancienneté : un mois réciproque ;

- plus de deux ans d'ancienneté : deux mois réciproques.

d) Personnel cadre :

- trois mois réciproques à l'expiration de la période d'essai.

9.08.3. Indemnité de congédiement.

Tout salarié congédié bénéficiera, sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, d'une indemnité de congédiement égale à :

De deux ans à cinq ans révolus d'ancienneté :

- un dizième de mois par année d'ancienneté.

De six ans à dix ans révolus :

- un dizième de mois par année d'ancienneté pour la fraction des cinq premières années ;

- un sizième de mois pour la fraction de six ans à dix ans révolus.

A partir de la onzième année :

- un cinquième de mois par année d'ancienneté.

La rémunération moyenne des trois derniers mois de travail effectif sera prise en considération pour le calcul de cette indemnité (5).

9.09. DEPART EN RETRAITE (6)

Le contrat de travail prend fin à partir de l'âge normal de la retraite sans que cette rupture s'analyse en une démission ou un licenciement.

On entend par âge normal de la retraite l'âge auquel le salarié peut prétendre à la pension d'assurance vieillesse de la sécurité sociale, au taux plein. Pour que la rupture soit effective, la partie qui en prend l'initiative devra la notifier par écrit, et observera un délai de prévenance de trois mois.

Le salarié percevra, au moment de son départ, une indemnité fixée en fonction de son ancienneté, à :

- un demi-mois de salaire après dix ans ;

- un mois de salaire après quinze ans ;

- un mois et demi de salaire après vingt ans ;

- deux mois et demi de salaire après trente ans,
calculée sur le douzième de la rémunération perçue au cours des douze derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur le tiers de la rémunération perçue au cours des trois derniers mois de travail précédant la cessation du contrat.

L'indemnité prévue au présent article ne peut se cumuler avec toute autre indemnité de même nature.

Si l'initiative de la rupture revient au salarié, l'indemnité ne sera acquise que si celui-ci se conforme à l'obligation de respecter le délai de prévenance.

NB : (1) Disposition étendue sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
NB : (2) Disposition étendue sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 (sixième alinéa) du code du travail.
NB : (3) Disposition étendue sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail.
NB : (4) Disposition étendue sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
NB : (5) Disposition étendue sous réserve de l'application, de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
NB : (6) Disposition étendue sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.

La classification professionnelle des différentes catégories de personnel régies par la présente convention collective est fixée par annexe.

Chaque salarié recevra notification, conformément à l'article 9.01.3, de la classification de son emploi.

11.01. REMUNERATION MINIMALE HIERARCHIQUE

Les rémunérations minimales hiérarchiques des différentes catégories de personnel sont fixées par annexe à la présente convention par référence à la classification des emplois.

La rémunération minimale hiérarchique est le seuil en dessous duquel, pour un échelon donné, aucun salarié ne pourra être rémunéré.

Ne sont pas comprises dans la rémunération minimale hiérarchique et s'ajoutent à cette dernière :

- les heures supplémentaires ;

- l'indemnité d'ancienneté définie par la présente convention ;

- les majorations pour travaux de nuit, du dimanche et des jours fériés telles que définies par la présente convention ;

- les sommes ayant le caractère de remboursement de frais.

11.02. INDEMNITE D'ANCIENNETE

Une indemnité d'ancienneté est versée mensuellement aux ouvriers dans les conditions suivantes :

- après trois ans d'ancienneté : 2 p. 100 ;

- après six ans d'ancienneté : 3 p. 100 ;

- après neuf ans d'ancienneté : 4 p. 100 ;

- après douze ans d'ancienneté : 6 p. 100 ;

- après quinze ans d'ancienneté : 8 p. 100.

Elle est calculée sur la rémunération telle que définie à l'article 11.01.

Elle s'ajoute au salaire et figure sur le bulletin de paie.

L'indemnité d'ancienneté s'appliquera à partir du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension de la présente convention.

11.03. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail sont majorées de :

- 25 p. 100 au-delà de la durée du travail et jusqu'à la huitième heure ;

- 50 p. 100 au-delà,
comme prévu à l'article L. 212-5 du code du travail.

Le décompte de ces heures supplémentaires a lieu par semaine civile et doit figurer sur le bulletin de paie.

Le recours aux heures supplémentaires doit être autorisé par l'inspecteur du travail dans les conditions fixées à l'article L. 212-7, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel (1).

Les heures supplémentaires doivent avoir un caractère non permanent.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de quarante-deux heures donnent droit à un repos compensateur attribué dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1.

11.04. TRAVAIL DE NUIT

On entend par travail de nuit tous travaux effectués entre 22 heures et 5 heures du matin.

Les heures de travail de nuit sont majorées dans les conditions ci-après :

- travaux d'entretien régulier : 15 p. 100 ;

- travaux occasionnels : 100 p. 100.

Une prime de panier, égale à deux fois le salaire minimum garanti, est accordée au personnel effectuant au moins six heures et demie au cours de la vacation ; ce personnel bénéficie d'un temps de pause de vingt minutes pris sur le temps de travail.

11.05. TRAVAIL DU DIMANCHE

En raison du caractère spécifique de la profession, la nécessité d'effectuer des travaux le dimanche est reconnue et admise.

Les heures de travail du dimanche sont majorées dans les conditions ci-après :

- travaux d'entretien régulier : 20 p. 100 ;

- travaux occasionnels : 100 p. 100.

11.06. JOURS FERIES

Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.

Les jours fériés chômés sont payés, sauf s'ils tombent un jour de repos habituel, à tout salarié ayant trois mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.

Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er mai.

Les jours fériés sont rémunérés sur la base de l'horaire journalier habituel de travail.

Lorsque ces jours sont travaillés, les heures de travail sont majorées dans les conditions ci-après :

- travaux d'entretien régulier : 50 p. 100 ;

- travaux occasionnels : 100 p. 100.

NB : (1) Disposition étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-6 du code du travail.

Les parties signataires de la présente convention sont d'accord pour contribuer à une politique active de l'emploi et pour assurer dans toute la mesure du possible le plein emploi.

Cette politique active repose sur les entreprises et passe par l'information et la consultation permanente des représentants du personnel ainsi que par la concertation avec les organisations syndicales dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi.

12.01. COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L'EMPLOI

La commission paritaire nationale de l'emploi est constituée de représentants des organisations syndicales signataires d'employeurs et de salariés à raison de trois par organisation. Elle a pour tâches, entre autres :

- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;

- de procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;

- de promouvoir la politique de formation, de participer à l'étude des moyens de cette formation et des moyens de perfectionnement professionnel ;

- de rechercher avec l'aide des pouvoirs publics les moyens de reclassement des salariés licenciés pour motif économique. La commission pourra se faire assister de représentants élus du personnel des entreprises susceptibles d'être touchées par un licenciement d'ordre économique.

Ces tâches sont indicatives et la commission pourra, si elle le juge utile, prendre les dispositions qui lui paraîtront les plus opportunes en matière d'emploi.

La commission établira annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution.

La commission déterminera ses modalités de fonctionnement.

12.02. LICENCIEMENTS POUR CAUSE ECONOMIQUE

Les licenciements individuels ou collectifs d'ordre économique ne peuvent intervenir que dans les conditions et formes prévues par la législation en vigueur.

En cas de licenciements collectifs envisagés pour des raisons économiques, structurelles ou conjoncturelles, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront nécessairement consultés.

L'employeur devra fournir tous les renseignements utiles sur les licenciements projetés, notamment la ou les raisons économiques, financières ou techniques invoquées, le nombre de salariés permanents ou non employés dans l'établissement, le calendrier prévisionnel des licenciements.

En outre, l'employeur devra indiquer les dispositions qu'il envisage de prendre, d'une part, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, d'autre part, pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

Ces mesures devront être recherchées notamment dans l'aménagement des horaires supérieurs à la durée légale du travail, l'étalement dans le temps des licenciements éventuels, la recherche des possibilités de reclassement, l'inventaire des moyens de formation pouvant faciliter les reclassements internes ou externes, la cessation anticipée d'activité.

Aucun licenciement pour motif économique ne peut intervenir sans l'accord de l'inspecteur du travail.

13.01. GENERALITES

La période légale des congés payés se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

La période fixée pour le congé légal du salarié est obligatoirement non travaillée.

Les dates de départ et de retour, déterminées dans les conditions prévues à l'article D. 223-4 du code du travail, sont impératives.

Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont droit à prendre leur congé simultanément.

En application de l'article L. 233-5 du code du travail et par extension lorsque la femme a moins de vingt et un ans, les deux salariés bénéficieront de deux jours supplémentaires par enfant à charge.

13.02. TRAVAILLEURS DES D.O.M.-T.O.M. ET TRAVAILLEURS ETRANGERS

Afin de permettre aux travailleurs dont le département ou le pays d'origine est extra-européen de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il sera accordé, sur leur demande, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. Cette demande devra être présentée au moins trois mois avant la date de début du congé.

La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés.

Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux travailleurs concernés au moment du départ.

L'année où le congé ne se déroulerait pas à l'étranger, la période de congés sera cependant non travaillée, sans aucune dérogation possible.

13.03. CONGES POUR EVENEMENTS PERSONNELS

Les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :
1° Sans condition d'ancienneté :

Mariage du salarié : quatre jours ;

Décès d'un conjoint ou d'un enfant : deux jours ;

Mariage d'un enfant : un jour ;

Décès d'un père ou d'une mère : un jour.
2° Sous réserve d'avoir trois mois d'ancienneté :

Décès du conjoint, de descendants ou ascendants directs :
trois jours ;

Décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ;

Décès des beaux-parents : un jour ;

Présélection militaire dans la limite de trois jours.
3° Sous réserve d'avoir six mois d'ancienneté :

Mariage d'un enfant : deux jours ;

Décès d'un grand-parent : un jour ;

Décès de petits-enfants : un jour.

Ces journées seront rémunérées :

- pour les salariés payés à l'heure : sur l'ensemble des services exécutés dans la même journée ;

- pour les salariés payés au forfait : sur la moyenne journalière du salaire perçu le mois précédent ;

- pour les salariés payés au mois : les journées d'absence autorisées ne seront pas déduites du salaire mensuel.

Un ou deux jours supplémentaires, non rémunérés, pourront être accordés sur demande de l'intéressé.

Les absences ne pourront être différées de la date où elles sont justifiées par les événements de famille.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

13.01. GENERALITES

La période légale des congés payés se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

La période fixée pour le congé légal du salarié est obligatoirement non travaillée.

Les dates de départ et de retour, déterminées dans les conditions prévues à l'article D. 223-4 du code du travail, sont impératives.

Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont droit à prendre leur congé simultanément.

En application de l'article L. 223-5 du code du travail, lorsqu'un salarié a moins de vingt et un ans, il bénéficiera de deux jours supplémentaires par enfant à charge. Son conjoint salarié de l'entreprise pourra également bénéficier de deux jours supplémentaires par enfant à charge.

13.02. TRAVAILLEURS DES D.O.M.-T.O.M. ET TRAVAILLEURS ETRANGERS

Afin de permettre aux travailleurs dont le département ou le pays d'origine est extra-européen de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il sera accordé, sur leur demande, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. Cette demande devra être présentée au moins trois mois avant la date de début du congé.

La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés.

Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux travailleurs concernés au moment du départ.

L'année où le congé ne se déroulerait pas à l'étranger, la période de congés sera cependant non travaillée, sans aucune dérogation possible.

13.03. CONGES POUR EVENEMENTS PERSONNELS

Les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :
1° Sans condition d'ancienneté :

Mariage du salarié : quatre jours ;

Décès d'un conjoint ou d'un enfant : deux jours ;

Mariage d'un enfant : un jour ;

Décès d'un père ou d'une mère : un jour.
2° Sous réserve d'avoir trois mois d'ancienneté :

Décès du conjoint, de descendants ou ascendants directs :
trois jours ;

Décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ;

Décès des beaux-parents : un jour ;

Présélection militaire dans la limite de trois jours.
3° Sous réserve d'avoir six mois d'ancienneté :

Mariage d'un enfant : deux jours ;

Décès d'un grand-parent : un jour ;

Décès de petits-enfants : un jour.

Ces journées seront rémunérées :

- pour les salariés payés à l'heure : sur l'ensemble des services exécutés dans la même journée ;

- pour les salariés payés au forfait : sur la moyenne journalière du salaire perçu le mois précédent ;

- pour les salariés payés au mois : les journées d'absence autorisées ne seront pas déduites du salaire mensuel.

Un ou deux jours supplémentaires, non rémunérés, pourront être accordés sur demande de l'intéressé.

Les absences ne pourront être différées de la date où elles sont justifiées par les événements de famille.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Le personnel travaillant dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie d'un régime complémentaire de retraite par répartition.

L'employeur, d'une part, et les salariés, d'autre part, supportent chacun une cotisation sur le montant brut des salaires soumis à cotisation.

Le personnel travaillant dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie d'un régime complémentaire de retraite par répartition.

L'employeur, d'une part, et les salariés, d'autre part, supportent chacun une cotisation sur le montant brut des salaires soumis à cotisation.

*En tout état de cause, le taux global des cotisations ne pourra être inférieur à 4,40 p. 100, soit 2,64 p. 100 pour l'employeur et 1,76 p. 100 pour le salarié, en application de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961.

Pour les entreprises déjà adhérentes à une caisse, les taux de cotisations pratiquées, supérieurs aux minima fixés ci-dessus, devront être maintenus. La répartition entre l'employeur et le salarié sera également maintenue*(1).
(1) Alinéas non étendus.

15.01. DECLARATION

Les parties entendent favoriser dans le cadre des moyens déterminés par la réglementation sur la formation professionnelle continue, la promotion sociale, l'adaptation au changement des techniques et des conditions de travail, l'amélioration de la qualification professionnelle, mais aussi entendent apporter leur contribution au développement culturel, économique et social.

Les salariés des entreprises de nettoyage peuvent participer à des stages de formation professionnelle continue :

- soit l'initiative de l'entreprise dans le cadre du plan de formation ;

- soit à leur propre initiative en application de la législation sur le congé formation.

15.02. MOYENS DE LA FORMATION CONTINUE
15.02.1.

Les actions de formation prises en charge par les entreprises doivent être destinées :

- soit à l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances ;

- soit à la promotion ;

- soit à la prévention ;

- soit à l'adaptation.

15.02.2 Congé formation.

Le droit au congé de formation est ouvert à tous les travailleurs salariés, liés par un contrat de travail à l'entreprise :

- qu'ils soient employés à temps complet ou à temps partiel ;

- quelle que soit leur qualification ;

- sans distinction d'âge, de sexe, de nationalité.

Les entreprises pourront reporter les demandes de congés dans les conditions prévues aux articles R. 390-2 et R. 390-3 du code du travail.

15.02.3 Participation des employeurs au financement de la formation.

Tout employeur occupant au minimum 10 salariés est tenu de consacrer à la formation un pourcentage de la masse salariale dont le montant est fixé chaque année par la loi de finances.

L'employeur occupant moins de 10 salariés est tenu de rémunérer le salarié qui, en congé de formation, participe à un stage agréé par l'Etat, dans la limite de la participation annuelle à laquelle il serait assujetti s'il occupait plus de 10 salariés.

15.03. CONSULTATION DU COMITE D'ENTREPRISE

L'employeur qui occupe au moins 50 salariés est obligé de consulter le comité d'entreprise sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels.

Notamment, le comité doit donner, chaque année, son avis sur le plan de formation du personnel de l'entreprise.

Par ailleurs, le comité d'entreprise doit être consulté sur les conditions générales d'application du congé de formation dans l'entreprise, et notamment lorsque l'employeur souhaite reporter une demande de congé-formation.

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel sont investis de certaines attributions de celui-ci.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés la constitution d'une commission de formation au sein du comité d'entreprise est obligatoire.

La présente convention collective entrera en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension ou au plus tard le 1er mars 1982.

La présente convention collective sera déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.