La classification des emplois définie par cet avenant s'appuie sur un certain nombre de principes généraux :

Égalité entre les femmes et les hommes

Aucune inégalité, en termes de salaires, d'accès à la formation professionnelle, de conditions de travail, de déroulement de carrière et notamment d'accès à l'encadrement et aux emplois à responsabilités, ne peut être admise.

Mise en œuvre de l'accord dans les entreprises

La classification a pour but de développer le dialogue social au sein de la branche et de faciliter les accords d'entreprise. Le principe des domaines d'activité, des niveaux de positionnement et des niveaux de rémunération minimaux, les dénominations de catégories d'emplois, les variables de dimensionnement et leurs niveaux de prise en compte, peuvent notamment servir de base aux acteurs de la négociation pour l'élaboration d'accords d'entreprise permettant de mieux répondre aux préoccupations des salariés et des organisations.

Les accords d'entreprise portant sur les classifications peuvent définir des critères plus favorables.

Une réunion avec les représentants du personnel sera organisée tous les 2 ans. Elle permettra de faire le point sur la mise en œuvre des classifications dans l'entreprise et de recueillir l'avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent. En outre, lorsque des accords sont conclus, ils définiront les modalités de suivi du dispositif.

Évolution interne

Les signataires se sont accordés sur l'importance d'inciter les entreprises à développer, lorsque c'est possible, l'évolution interne, notamment lorsque les perspectives au sein d'un même métier sont réduites. Lorsqu'un poste est à pourvoir, la publicité de ce poste en sera faite dans l'entreprise.

Mobilité

Souhaitant reconnaître les métiers, les parties considèrent qu'en cas de mutation au sein de l'entreprise ou en cas de changement d'entreprise, la valorisation du métier dans les nouvelles fonctions ou dans la nouvelle entreprise soit étudiée, lors de l'entretien d'embauche ou de positionnement, pour ce qui concerne le niveau de positionnement acquis pour la variable de dimensionnement “ Expérience ”.

Ancienneté et primes

La prise en compte des notions d'ancienneté, de primes et d'indemnités conventionnelles, se fait sur la base des dispositions de la convention collective.

Nota : A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant n° 65 du 24 novembre 2016 qui ne prévoit pas au niveau de la branche des mesures permettant la prise en compte de la mixité des emplois et ne garantit pas qu'une analyse des critères d'évaluation des emplois a été menée est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-15 du code du travail.
(Arrêté du 12 février 2021 - art. 1)

Le positionnement dans la grille de classification repose sur :

– des catégories d'emplois, qui déterminent un niveau de positionnement minimal et la catégorie socioprofessionnelle d'origine, pour chacune d'elles   ;
– la prise en compte de variables de dimensionnement. Les variables retenues sont au nombre de quatre : expérience, polyvalence, spécialisation et responsabilité. Chacune de ces variables est graduée, ce qui permet une progression dans l'échelle des niveaux de positionnement.

Le calcul des salaires s'effectue sur la base de niveaux de rémunération (NR), en fonction des niveaux de positionnement (NP), numérotés de 200 à 409. La grille des rémunérations est annexée à l'avenant dans la convention collective.

Conformément aux règles de la grammaire française, les catégories d'emplois mentionnées dans la classification le sont sous la forme du générique masculin. Cette formulation ne doit en aucun cas être interprétée comme autorisant ou cautionnant une quelconque discrimination sexiste.

Les différentes catégories d'emplois sont présentées en trois grands domaines d'activité. Cette présentation par filière de métiers est indépendante de l'organisation des entreprises :
– domaine exploitation – remontées mécaniques ;
– domaine exploitation – pistes ;
– domaine administratif et services généraux.

Dans chaque domaine, les catégories d'emplois sont organisées en trois catégories socioprofessionnelles :
– ouvriers et employés, correspondant aux NP de base 200 à 221 ;
– techniciens et agents de maîtrise, correspondant aux NP de base 222 à 279 ;
– ingénieurs et cadres, correspond aux NP de base 280 à 400.

La catégorie socioprofessionnelle est définie par le NP de base de la catégorie d'emplois. Si un salarié, par la valorisation des variables de dimensionnement, passe le NP correspondant au plafond de sa catégorie socioprofessionnelle, son statut reste attaché à sa CSP d'origine.

Les tableaux suivants fixent les niveaux de positionnement minimaux garantis pour chaque catégorie d'emploi (NP de base).

Domaine exploitation. – Remontées mécaniques

Domaine exploitation. – Pistes

Domaine administratif et services généraux

Afin de prendre en compte les compétences des salariés et les spécificités des postes qu'ils occupent, 4 variables de dimensionnement sont prises en compte :

- l'expérience ;

- la spécialisation ;

- la polyvalence ;

- la responsabilité.

L'expérience est graduée en 4 niveaux.

Les 3 autres variables sont chacune graduées en 3 niveaux, sur les bases suivantes :

- niveau I : la variable correspond à ce qui est demandé pour l'emploi de base ;

- niveau II : la variable a une importance significative dans l'emploi occupé ;

- niveau III : la variable a une importance majeure dans l'emploi occupé.

Les niveaux II et III (et IV pour l'expérience) apportent chacun une majoration du salaire sur l'échelle des niveaux de rémunération, de + 1 NR pour chaque niveau.

5.1. Expérience

L'expérience est entendue comme la capacité à gérer en autonomie, dans l'entreprise, les situations ordinaires ou exceptionnelles de l'emploi. La variable de dimensionnement " Expérience " est liée à la personne, pour un poste donné.

- niveau I : premier niveau d'expérience correspondant à la phase d'apprentissage de l'emploi ;

- niveau II : l'expérience du salarié lui permet d'être capable de gérer en autonomie l'ensemble des situations et aléas ordinaires de travail ; la gestion des aléas reste cependant supervisée par le responsable hiérarchique ou par un salarié plus expérimenté ;

- niveau III : expérience permettant de gérer en autonomie les situations et aléas ordinaires en appréciant par soi-même les décisions à prendre, sans recours au responsable hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté, expérience permettant éventuellement de former des débutants ;

- niveau IV : expérience permettant de gérer en autonomie les situations exceptionnelles, nécessitant une appréciation pertinente de problèmes complexes, sans recours au supérieur hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté.

Si l'autonomie au poste n'est pas atteinte après 2 saisons d'hiver ou 2 saisons d'été, un entretien de positionnement devra alors impérativement en analyser les raisons. Le cas échéant, l'employeur mettra en oeuvre toute mesure organisationnelle ou prendra toute disposition en termes de formation pour que le niveau d'autonomie du salarié corresponde réellement aux besoins du poste.

Dans la mesure où la notion de confirmation telle que définie dans l'ancienne classification disparaît, les parties signataires conviennent que les métiers qui en bénéficiaient dans l'ancienne classification se voient dotés d'une majoration automatique (après 2 saisons d'hiver ou 2 saisons d'été au poste, ou après l'obtention de l'attestation professionnelle correspondante du SNTF, quand elle existe), à titre provisionnel, comme suit :

Dans ce cas, la majoration de rémunération ne correspondra pas à la mise en oeuvre effective des critères retenus pour la variable de dimensionnement " Expérience ". Cette majoration de rémunération constituera donc une provision à régulariser.

Dans une telle situation, lorsque la majoration sera réellement atteinte par le biais de la variable de dimensionnement " Expérience ", elle ne conduira pas à une majoration de rémunération supplémentaire.

En cas de promotion dans un nouveau métier, la rémunération ne pourra être diminuée.5.2. Spécialisation

La spécialisation est entendue ici comme nécessitant l'acquisition de compétences spécifiques liées à la catégorie d'emplois du titulaire (1). La variable de dimensionnement " Spécialisation " s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste.

- niveau I : poste non spécialisé : les compétences mises en oeuvre correspondent à la base de l'emploi, sans spécialisation d'aucun type ;

- niveau II : poste impliquant une spécialisation partielle :

certaines tâches impliquent la mise en oeuvre de compétences spécifiques ;

- niveau III : poste impliquant une spécialisation totale : toutes les tâches du poste impliquent la mise en oeuvre de compétences spécifiques.

5.3. Polyvalence

La polyvalence est entendue ici comme nécessitant la mise en oeuvre, au cours d'une même saison, de compétences liées à une autre catégorie d'emplois que celle du titulaire. La variable de dimensionnement " Polyvalence " s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste.

- niveau I : poste dont les tâches appartiennent à un champ unique, celui de la catégorie d'emplois ;

- niveau II : poste nécessitant d'assurer de manière ponctuelle des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois ;

- niveau III : poste nécessitant d'assurer de manière régulière des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois.

5.4. Responsabilité

La responsabilité est entendue ici comme la gestion de tâches, de matériels ou de personnes. La variable de dimensionnement " Responsabilité " s'apprécie au regard du niveau de responsabilité du poste.

- niveau I : poste impliquant des responsabilités uniquement liées à la base du métier ;

- niveau II : poste impliquant des responsabilités partielles supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois ;

- niveau III : poste impliquant des responsabilités totales supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois.

Afin de prendre en compte les compétences des salariés et les spécificités des postes qu'ils occupent, quatre variables de dimensionnement sont prises en compte :
– l'expérience ;
– la spécialisation ;
– la polyvalence ;
– la responsabilité.

L'expérience est graduée en 4 niveaux.

Les trois autres variables sont chacune graduées en 3 niveaux, sur les bases suivantes :
– niveau 1 : la variable correspond à ce qui est demandé pour l'emploi de base ;
– niveau 2 : la variable a une importance significative dans l'emploi occupé ;
– niveau 3 : la variable à une importance majeure dans l'emploi occupé.

Les niveaux 2 et 3 (et 4 pour l'expérience) apportent chacun une majoration sur l'échelle des niveaux de positionnement, de + 1 NP pour chaque niveau.

Les accords d'entreprise sur les variables et leur graduation peuvent définir des critères plus favorables.

Article 5.1
Expérience

L'expérience est entendue comme la capacité à gérer en autonomie, dans l'entreprise, les situations ordinaires ou exceptionnelles de l'emploi. La variable de dimensionnement “ Expérience ” est liée à la personne, pour un poste donné :
– niveau 1 : premier niveau d'expérience correspondant à la phase d'apprentissage de l'emploi ;
– niveau 2 : l'expérience du salarié lui permet d'être capable de gérer en autonomie l'ensemble des situations et aléas ordinaires de travail ; la gestion des aléas reste cependant supervisée par le responsable hiérarchique ou par un salarié plus expérimenté ;
– niveau 3 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations et aléas ordinaires en appréciant par soi-même les décisions à prendre, sans recours au responsable hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté   ; expérience permettant éventuellement de former des débutants ;
– niveau 4 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations exceptionnelles, nécessitant une appréciation pertinente de problèmes complexes, sans recours au supérieur hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté.

Si l'autonomie au poste n'est pas atteinte après deux saisons d'hiver ou deux saisons d'été, un entretien de positionnement devra alors impérativement en analyser les raisons. Le cas échéant, l'employeur mettra en œuvre toute mesure organisationnelle ou prendra toute disposition en termes de formation pour que le niveau d'autonomie du salarié corresponde réellement aux besoins du poste.

Une butée de progression automatique de 2 NP est prévue, après quatre saisons d'hiver ou quatre saisons d'été au poste, ou après l'obtention, selon les catégories d'emploi, du CQP ou de l'attestation professionnelle correspondante de Domaines skiables de France, quand elle existe, à titre provisionnel, pour les catégories d'emplois suivantes :
– conducteur de téléski ;
– conducteur de téléporté à pinces fixes ;
– conducteur de télésiège débrayable ;
– cabinier ;
– contrôleur ;
– pisteur-secouriste 1er degré ;
– pisteur-secouriste 2e degré ;
– conducteur d'engin de damage ou de travaux publics ;
– nivoculteur ;
– ouvrier d'entretien et de montage ;
– technicien administratif et services généraux – Niveau I.

Dans ce cas, la majoration du positionnement ne correspondra pas à la mise en œuvre effective des critères retenus pour la variable de dimensionnement “ Expérience ”. Cette majoration du positionnement constituera donc une provision à régulariser.

Dans une telle situation, lorsque la majoration sera réellement atteinte par le biais de la variable de dimensionnement “ Expérience ”, elle ne conduira pas à une majoration de positionnement supplémentaire.

En cas de promotion dans un nouveau métier, la rémunération ne pourra être diminuée.

Article 5.2
Spécialisation

La spécialisation est entendue ici comme nécessitant l'acquisition de compétences spécifiques liées à la catégorie d'emplois du titulaire (1). La variable de dimensionnement “ Spécialisation ” s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste.

– niveau 1 : poste non spécialisé : les compétences mises en œuvre correspondent à la base de l'emploi, sans spécialisation d'aucun type ;
– niveau 2 : poste impliquant une spécialisation partielle : certaines tâches impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques ;
– niveau 3 : poste impliquant une spécialisation totale : toutes les tâches du poste impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques.

Article 5.3
Polyvalence

La polyvalence est entendue ici comme nécessitant la mise en œuvre, au cours d'une même saison, de compétences liées à une autre catégorie d'emploi que celle du titulaire. La variable de dimensionnement “ Polyvalence ” s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste.

– niveau 1 : poste dont les tâches appartiennent à un champ unique, celui de la catégorie d'emplois ;
– niveau 2 : poste nécessitant d'assurer de manière ponctuelle des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois ;
– niveau 3 : poste nécessitant d'assurer de manière régulière des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois.

Article 5.4

Responsabilité

La responsabilité est entendue ici comme la gestion de tâches, de matériels ou de personnes. La variable de dimensionnement “ Responsabilité ” s'apprécie au regard du niveau de responsabilité du poste.
– niveau 1 : poste impliquant des responsabilités uniquement liées à la base du métier ;
– niveau 2 : poste impliquant des responsabilités partielles supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois ;
– niveau 3 : poste impliquant des responsabilités totales supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois.

(1) Lorsque les compétences de l'emploi du titulaire sont complétées par des compétences liées à une autre catégorie d'emploi, celles-ci seront prises en compte au titre de la polyvalence.

Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise. Cet entretien aura lieu obligatoirement tous les 2 ans, pour un permanent ; et toutes les quatre saisons pour un saisonnier ou plus tôt lorsqu'il change de compétence, de poste ou s'il en fait la demande.

Les variables de dimensionnement et leurs niveaux seront appliqués, dans les entreprises de la branche, sur la base des exemples qui sont donnés, pour une bonne compréhension et sans prétention d'exhaustivité, dans le guide méthodologique correspondant.

La qualité de l'entretien de positionnement est primordiale pour la réussite du dispositif. L'employeur s'assurera que chaque personne réalisant ces entretiens est dûment formée. La formation correspondante portera, a minima, sur la connaissance de l'accord classification des emplois et la technique de l'évaluation.

Cet entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail.

En cas de différend entre le salarié et l'évaluateur quant au positionnement, un nouvel entretien pourra alors avoir lieu à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties. Il sera toujours mené par le niveau hiérarchique supérieur à celui de l'évaluateur initial (N + 1 à minima), mais, pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister s'il le désire, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par une personne de son choix inscrite sur la liste des conseillers du salarié dressée par le préfet du département, ou un membre de la commission mixte paritaire.

Le positionnement réalisé est retranscrit dans la fiche d'évaluation. Celle-ci est signée, par l'employeur ou son représentant et par le salarié. L'original est conservé par l'employeur et une copie en est remise au salarié.

Pour chaque salarié, le calcul du salaire s'effectue en partant du niveau de positionnement de base déterminé par sa catégorie d'emploi.

La prise en compte des variables de dimensionnement majore le positionnement en additionnant les niveaux de positionnement obtenus grâce aux variables.

Ce calcul s'effectue comme indiqué dans la grille ci-après :

La rubrique “ Catégorie d'emplois ” permet d'indiquer l'intitulé de la catégorie d'emplois occupée par le salarié et le NP de base qui correspond.

Le NP de base et l'ensemble des majorations liées aux variables de dimensionnement déterminent le niveau de positionnement global du salarié.

En correspondance, à ce niveau de positionnement global correspond un niveau de rémunération minimal conventionnel de la grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis.

Les salaires mensuels minimaux professionnels garantis pour 151,67 heures de travail et pour une ancienneté inférieure à 3 ans se situent entre le NR 200 et le NR 409.

L'augmentation de ces salaires peut être, soit linéaire, soit pondérée par la formule y = ax + b appliquée en deux parties, dans lesquelles : “ y ” correspond aux salaires, “ x ” aux NR, “ a ” aux pentes des droites reliant deux NR de la grille, “ b ” aux termes fixes en résultant.

Un guide méthodologique de la classification, illustré d'exemples, a été diffusé par les signataires à la mise en application de l'accord, en juillet 2006.
Dans les entreprises les classifications doivent être appliquées en concertation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent. Lesdites instances doivent régulièrement être consultées pour avis sur le sujet.
L'application de la grille ne peut en aucun cas impliquer une réduction des salaires des personnes bénéficiant de la reconduction ou de la priorité de réembauchage.

Compte tenu de l'importance de ce système de classification pour la profession, les organisations signataires échangeront régulièrement sur le sujet dès que le besoin s'en fera sentir, à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des organisations signataires.

La révision pourra prendre effert dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail.

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.