Convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool.

Convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées, des boissons rafraîchissantes sans alcool, et de bière.

La présente convention collective nationale règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont les activités principales relèvent des codes A.P.E. (N.B.) :

N. B. - Code A.P.E. décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973.

1° Production de boissons non alcoolisées (41.09) à l'exception des sirops de bouche, boissons aux fruits et aux jus de fruits :

01. Limonades.

02. Boissons aux extraits naturels.

05. Boissons non alcoolisées élaborées diverses.

2° Production d'eaux minérales (41.10) :

01. Eaux minérales.

02. Eaux de source et eaux de table.

Des annexes nationales régleront les classifications, les conditions de rémunérations minimales garanties et, le cas échéant, les conditions particulières applicables aux différentes catégories du personnel.

La présente convention collective nationale règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont les activités principales relèvent des codes A.P.E. (N.B.) :

1° Production de boissons non alcoolisées (41.09) à l'exception des sirops de bouche, boissons aux fruits et aux jus de fruits :

01. Limonades.

02. Boissons aux extraits naturels.

05. Boissons non alcoolisées élaborées diverses.

2° Production d'eaux minérales (41.10) :

01. Eaux minérales.

02. Eaux de source et eaux de table.

Des annexes nationales régleront les classifications, les conditions de rémunérations minimales garanties et, le cas échéant, les conditions particulières applicables aux différentes catégories du personnel.

3° Brasserie (41.06).
N. B. - Code A.P.E. décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973.

La présente convention collective nationale règle, sur l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont les activités principales relèvent des codes NAF :
1. Industries des eaux et boissons rafraîchissantes (15,98)

15.9 S

Industrie des eaux embouteillées, production et mise en bouteilles des eaux de source ou des eaux minérales et autres eaux embouteillées.

15.9 T

Production de boissons rafraîchissantes sans alcool telles que sodas, limonades, cola, tonics, à l'exception des boissons aux fruits, de la production de sirops de fruits et d'apéritifs sans alcool.
2. Brasserie (15,9 N)

Brasseries : production, conditionnement des bières, panachés et bières sans alcool.

La présente convention collective nationale règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont les activités principales relèvent des codes NAF :
1. Industries des eaux et boissons rafraîchissantes (15,98)

15.9 S Industrie des eaux embouteillées production et mise en bouteille des eaux de sources ou des eaux minérales et autres eaux embouteillées.

15.9 T Production de boissons rafraîchissantes sans alcool telles que sodas, limonades, cola, tonics, à l'exception des boissons aux fruits, de la production de sirops de fruits et d'apéritifs sans alcool.
2. Brasserie (15.9 N)

Brasseries : production, conditionnement des bières, panachés et bières sans alcool.
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 29 août 1996.

Durée-Dépôt

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 24 mai 1988 et sera déposée selon les dispositions légales en vigueur, conformément à l'article L. 132.10 du code du travail.

Dénonciation

La convention collective peut être dénoncée par l'une des deux parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de trois mois, sous forme d'une notification à l'autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation fait l'objet du même dépôt légal qu'à l'article précédent :

-lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de dix-huit mois à compter de l'expiration du délai de préavis de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des deux parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation ;

-lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent à l'égard des auteurs de la dénonciation ;

-lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans le délai de dix-huit mois à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention, à l'expiration de ce délai.

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés, tout employeur, ou groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application, qui n'est pas partie à la présente convention, pourra y adhérer.

Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention, par lettre recommandée et, en outre, faire l'objet du dépôt légal.

Lorsque l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application défini à l'article 2, son adhésion est subordonnée à un agrément de toutes les parties signataires.

Révision
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire peut demander la révision de la présente convention.

Toute demande de révision devra être portée simultanément à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés ; les négociations débuteront dans un délai maximum de trois mois au plus tard après la date de réception de la demande de révision.

Avant l'ouverture des négociations, les organisations syndicales représentatives présenteront dans les mêmes conditions leurs projets éventuels.

L'ensemble des organisations syndicales représentatives appelées à négocier sur une demande de révision respectera un délai d'un an pour présenter une nouvelle demande (sauf cas exceptionnel), notamment en cas de modification législative ou réglementaire.

Durée-Dépôt

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 24 mai 1988 et sera déposée selon les dispositions légales en vigueur, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Dénonciation

La convention collective peut être dénoncée par l'une des deux parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de trois mois, sous forme d'une notification à l'autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation fait l'objet du même dépôt légal qu'à l'article précédent :

-lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de dix-huit mois à compter de l'expiration du délai de préavis de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des deux parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation ;

-lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent à l'égard des auteurs de la dénonciation ;

-lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans le délai de dix-huit mois à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention, à l'expiration de ce délai.

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés, tout employeur, ou groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application, qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer.

Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention, par lettre recommandée et, en outre, faire l'objet du dépôt légal.

Lorsque une entreprise n'entre pas dans le champ d'application de la présente convention de branche l'adhésion de l'employeur à cette convention est subordonnée à un agrément des organisations visées à l'article L. 132-19 du code du travail après négociation à ce sujet.

Révision
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire peut demander la révision de la présente convention.

Toute demande de révision devra être portée simultanément à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés ; les négociations débuteront dans un délai maximum de trois mois au plus tard après la date de réception de la demande de révision.

Avant l'ouverture des négociations, les organisations syndicales représentatives présenteront dans les mêmes conditions leurs projets éventuels.

L'ensemble des organisations syndicales représentatives appelées à négocier sur une demande de révision respectera un délai d'un an pour présenter une nouvelle demande (sauf cas exceptionnel), notamment en cas de modification législative ou réglementaire.

La présente convention ne peut en aucun cas entraîner des restrictions aux avantages particuliers de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à sa date de signature sur le plan d'une entreprise, que ce soit individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel. Les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'entreprise restent ce qu'ils étaient avant la signature de la présente convention.

En aucun cas les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent être ajoutés à ceux qui auraient été accordés pour le même objet dans l'une ou l'autre des entreprises relevant de la convention.

Les dispositions de la présente convention se substituent aux clauses correspondantes des accords particuliers intervenus dans l'une ou l'autre des entreprises lorsque celles-ci sont moins avantageuses pour les salariés.

Dans chaque établissement où sont occupés au moins onze salariés, la représentation du personnel est assurée par les délégués du personnel dans les conditions prévues par la loi.

Conformément aux dispositions légales, les employeurs devront faire connaître leurs besoins de personnel à l'A.N.P.E. Une information sur les postes disponibles sera faite selon les modalités convenues dans l'entreprise au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.

Les employeurs peuvent également recourir à l'embauchage direct, sous réserve des dispositions légales en vigueur et de l'article 45 de la présente convention.

Les offres d'embauchage pourront également être faites par voie de presse, dans les conditions légales.

Toute embauche doit faire l'objet d'un contrat écrit stipulant la fonction, la classification, le coefficient, la date d'engagement, la durée et le lieu de travail, le montant de la rémunération brute, la durée de la période d'essai, la convention collective et les accords d'entreprise applicables.

Ce contrat sera effectif, sous réserve que le salarié soit reconnu apte après la visite médicale prévue par les dispositions légales en vigueur.

Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu avant ou pendant la période d'essai.

Le contrat de travail à durée indéterminée est confirmé à l'issue d'une période d'essai fixée comme suit :

- ouvriers, employés : un mois ;

- techniciens, agents de maîtrise : deux mois ;

- cadres : trois mois.

Durant la période d'essai, les parties pourront se séparer sans préavis ni indemnité.

A titre exceptionnel, et après accord des parties, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne peut excéder celle de la durée initiale.

Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu avant ou pendant la période d'essai.

Le contrat de travail à durée indéterminée est confirmé à l'issue d'une période d'essai.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Durant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans motif.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.

A titre exceptionnel, et après accord des parties, la période d'essai peut être renouvelée une fois dans la limite des durées ci-après.

La durée maximale de la période d'essai et de son renouvellement sont fixés comme suit :

― pour les ouvriers et les employés, de 2 mois, aucun renouvellement n'est possible ;

― pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 2 mois, avec un renouvellement dans une limite de 2 mois ;

― pour les cadres, de 4 mois, avec un renouvellement dans une limite de 2 mois.

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai du salarié en contrat à durée indéterminée et que le contrat prévoit une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

― 2 semaines après 1 mois de présence ;

― 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l'entreprise.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif de groupe ou d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.

A poste et emploi égaux, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations entre les hommes et les femmes et entre les salariés français et étrangers.

A cet égard, dans les entreprises, les différents éléments composant le salaire doivent être établis selon des normes identiques.

En outre, les critères de classification, de promotion professionnelle et d'évaluation de postes doivent être communs pour les salariés des deux sexes et pour les salariés français et étrangers.

La durée du délai congé réciproque est, à l'issue de la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou lourde :

- ouvriers, employés : un mois ;

- techniciens, agents de maîtrise : deux mois ;

- cadres : trois mois.

En cas de licenciement d'un salarié non cadre ayant deux ans d'ancienneté, le délai congé sera de deux mois.

En cas de licenciement pour motif économique d'un technicien ou d'un agent de maîtrise ou d'un cadre âgé de plus de cinquante ans et ne bénéficiant pas d'une mesure particulière du plan social (conversion, F.N.E., mise à la retraite), le délai de préavis prévu à l'alinéa 1 du présent article sera allongé d'un mois.

En cas de licenciement, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi, avant la fin du préavis, pourra quitter l'entreprise sans avoir à verser d'imdemnité pour inobservation du préavis et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée.

Pendant la période de préavis, que la rupture du contrat de travail soit imputable à l'employeur ou au salarié, ce dernier, s'il a une ancienneté d'au moins six mois appréciée au début du préavis, est autorisé, jusqu'à ce qu'il ait trouvé un nouvel emploi, à s'absenter deux heures par jour pour rechercher ce nouvel emploi dans la limite :

- d'un crédit de vingt-quatre heures par mois de préavis en cas de démission ;

- d'un crédit de trente-neuf heures par mois de préavis effectué en cas de licenciement.

Ces deux heures pourront être prises alternativement un jour à la convenance de l'entreprise et un jour à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités à définir d'un commun accord entre l'employeur et le salarié (notamment par journée entière).

Sauf départ volontaire ou faute grave, ces heures seront rémunérées. Ces dispositions ne s'appliquent qu'au personnel sous contrat à durée indéterminée.

En cas de licenciement d'un salarié de moins de soixante-cinq ans qui ne peut prétendre à la retraite à taux plein et ayant au moins deux ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement, sauf si le licenciement est dû à une faute grave, sera attribuée.

La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :

- pour la tranche de un à dix ans d'ancienneté : deux dixièmes de mois par année entière d'ancienneté ;

- pour la tranche de onze à vingt ans d'ancienneté : trois dixièmes de mois par année entière d'ancienneté ;

- pour la tranche au-delà de vingt ans d'ancienneté : quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze mois (pris en compte dans des conditions normales de travail) ayant précédé le licenciement (ou trente-six mois en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire).

L'indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne peut pas dépasser la valeur de neuf douzième de la rémunération annuelle.

Toutefois, en ce qui concerne le salarié âgé d'au moins cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et trois mois, le montant de l'indemnité de licenciement prévue au présent article sera majoré de vingt pour cent.

En cas de licenciement d'un salarié de soixante-cinq ans ou plus, l'indemnité légale de licenciement sera versée, à l'exclusion de toute autre.

Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.

En cas de licenciement d'un salarié de moins de soixante-cinq ans qui ne peut prétendre à la retraite à taux plein et ayant au moins deux ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement, sauf si le licenciement est dû à une faute grave, sera attribuée.

La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :

- pour la tranche de un à dix ans d'ancienneté : deux dixièmes de mois par année entière d'ancienneté ;

- pour la tranche de onze à vingt ans d'ancienneté : trois dixièmes de mois par année entière d'ancienneté ;

- pour la tranche au-delà de vingt ans d'ancienneté : quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze mois (pris en compte dans des conditions normales de travail) ayant précédé le licenciement (ou trente-six mois en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire).

L'indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne peut pas dépasser la valeur de neuf douzième de la rémunération annuelle.

Toutefois, en ce qui concerne le salarié d'au moins cinquante ans et de moins de cinquante sept ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue au présent article sera majoré de 20 p. 100.

En cas de licenciement d'un salarié de soixante-cinq ans ou plus, l'indemnité légale de licenciement sera versée, à l'exclusion de toute autre.

Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.

Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté un contrat de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de dix-huit mois à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leurs qualifications.

Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.

La reprise de l'ancienneté pour les droits conventionnels se fera en tenant compte du cumul des périodes antérieures de travail à l'exclusion toutefois des droits liés à l'indemnité de licenciement ou de retraite.

Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant adhéré à une convention de conversion mentionnée à l'article L. 322-3 du code du travail bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de dix-huit mois à compter de la date de la rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à compter de la fin du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi disponible et compatible avec leur qualification. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur. L'employeur est tenu de faire mention dans la lettre de licenciement de cette priorité de réembauchage et de ses conditions de mise en oeuvre.

Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.

La reprise de l'ancienneté pour les droits conventionnels se fera en tenant compte du cumul des périodes antérieures de travail à l'exclusion toutefois des droits liés à l'indemnité de licenciement ou de retraite.

Le contrat de travail peut prendre fin à l'initiative de l'une des deux parties moyennant un délai de prévenance de trois mois à partir de soixante ans, dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite et sous réserve des dispositions ci-dessous.


Si l'initiative du départ appartient au salarié :

Une indemnité de départ en retraite est allouée à la date de cessation de son contrat de travail, dont le montant est égal à :

- 0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Si l'initiative du départ appartient à l'employeur :

La mise à la retraite, dans les conditions prévues à l'alinéa 3 de l'article L. 122-14-13 du code du travail ouvre droit au versement d'une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, majorée de 20 p. 100.

Moyennant le délai de prévenance prévu à l'article 34 de la présente convention lorsque l'initiative appartient à l'employeur et au dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail lorsque l'initiative appartient au salarié, le contrat de travail peut prendre fin à partir de soixante ans dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite et sous réserve des dispositions ci-dessous.


Si l'initiative du départ appartient au salarié :

Une indemnité de départ en retraite est allouée à la date de cessation de son contrat de travail, dont le montant est égal à :

-0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

-1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

-1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

-2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

-2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

-3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Si l'initiative du départ appartient à l'employeur :

La mise à la retraite, dans les conditions prévues à l'alinéa 3 de l'article L. 122-14-13 du code du travail ouvre droit au versement d'une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, majorée de 20 p. 100.

a) Un départ à l'initiative du salarié

Moyennant le délai de prévenance prévu à l'article 34 de la présente convention, lorsque l'initiative appartient au salarié, le contrat de travail peut prendre fin dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite.

Une indemnité de départ en retraite est allouée à la date de cessation de son contrat de travail, dont le montant est égal :

-à 0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

-à 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

-à 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

-à 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

-à 2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

-à 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
b) Une mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur de salariés ayant atteint l'âge prévu aux articles L. 351-1, L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale et pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement.

Ainsi, moyennant le délai de prévenance prévu à l'article 34 de la présente convention, lorsque l'initiative appartient à l'employeur, le contrat de travail peut prendre fin, dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite au régime général à taux plein et sous réserve des dispositions de l'article 38 bis.

La mise à la retraite, dans les conditions prévues au présent article ouvre droit au versement d'une indemnité conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale de licenciement définie à l'alinéa 3 de l'article R. 122-2 du code du travail en l'état de son contenu.

Cette indemnité est majorée de 30 % pour les salariés âgés de moins de 61 ans révolus, l'âge étant apprécié au moment de leur départ effectif de l'entreprise et majorée de 20 % pour les salariés âgés de plus de 61 ans révolus jusqu'à 65 ans au maximum, sans préjudice de la possibilité pour les entreprises ou établissements de fixer une indemnité plus favorable.

Les dispositions du précédent alinéa ne sont pas opposables aux accords collectifs d'entreprise relatifs à des mécanismes conventionnels de préretraites ou de cessation anticipée d'activité conclus avant la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail, la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge visé au 1 de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, (pour information : 65 ans) donnera lieu à des contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle, précisées ci-après :
a) Contreparties en termes de formation professionnelle

Les partenaires sociaux conviennent de favoriser les contreparties en matière de formation professionnelle, en adéquation avec les besoins des salariés et des entreprises, pour anticiper leurs besoins en compétences, leur évolution et ainsi élaborer leur plan de formation.

Aussi, l'entreprise ou l'établissement qui met à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans devra inciter ses salariés expérimentés à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires.

A cette fin et dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, l'employeur prendra des dispositions de nature à :

1. Déterminer les compétences à acquérir :

-pour les salariés, d'au moins 45 ans, l'entretien professionnel, prévu à l'article 26 de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle, a lieu tous les ans. Il doit être l'occasion d'élaborer un programme de formation adapté à la poursuite de la carrière des intéressés ;

-tout salarié ayant 1 an d'ancienneté peut bénéficier d'un bilan de compétences, à compter de son 45e anniversaire.

2. Inciter, former les salariés les plus expérimentés au tutorat :

-lors du choix d'un tuteur parmi les candidats volontaires, l'entreprise prendra en compte, outre les aptitudes pédagogiques, l'expérience des salariés et notamment celle des salariés ayant plus de 45 ans ;

-l'entreprise accompagne les salariés, en assurant la formation des salariés aux missions de tuteurs.

3. Assurer, par des moyens appropriés, la formation des salariés âgés de 45 ans et plus :

Lors de l'élaboration du plan de formation, l'entreprise veillera dans les 2 ans à mettre en oeuvre des actions de formation spécifiques aux besoins des salariés de 45 ans et plus, identifiés lors des entretiens professionnels ou des bilans de compétence.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent aux entreprises, comme aux salariés concernés, que leur est ouverte la possibilité de bénéficier, à tout âge et tout au long de leur carrière professionnelle :

-d'une période de professionnalisation qui pourrait permettre, le cas échéant, de consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

-d'un droit individuel à la formation.

Dans le cadre de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur le plan de formation, un point sera consacré à la formation des salariés de 45 ans et plus.
b) Contreparties en termes d'emploi

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, devra s'accompagner d'embauches compensatrices.

La mise à la retraite de 2 salariés avant leur 65 ans donnera lieu à une embauche.

L'embauche d'un salarié équivalent temps plein pour 2 salariés équivalent temps plein, mis à la retraite, devra intervenir au cours des 6 mois précédant ou suivant la mise à la retraite du 2e salarié.

Les parties signataires entendent comme embauche compensatrice :

-soit la conclusion d'un contrat de professionnalisation en contrat à durée indéterminée ;

-soit la conclusion d'un contrat d'apprentissage ;

-soit la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

-soit l'évitement d'un ou de plusieurs licenciements économiques.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié embauché dans une période de 2 ans suivant la mise à la retraite, l'employeur devra procéder à une nouvelle embauche.

Les absences pour périodes de pré-sélection militaire sont prévues à l'article 67 relatif à l'autorisation d'absence pour événements familiaux.

Le départ au service national constitue une suspension du contrat de travail n'entraînant pas l'exécution du préavis légal.

Les jeunes salariés, en fonction au moment de leur départ au service militaire légal, seront réintégrés à leur libération à moins que l'emploi occupé par eux n'ait été supprimé dans le cadre d'un licenciement économique.

Pour bénéficier du droit à réintégration, les intéressés devront, dans le mois précédent ou au plus tard un mois après la date de leur libération, faire connaître à leur employeur, soit en se présentant, soit par lettre recommandée, leur intention de reprendre leur emploi.

Si la réintégration des intéressés n'est pas possible par suite de la suppression de leur emploi, ils conserveront un droit de priorité à l'embauchage valable pendant dix-huit mois, à dater de leur libération, dans un emploi équivalent.

Il est tenu compte de l'ancienneté acquise avant le service militaire, pour l'attribution de tout ce qui d'une façon générale découle de l'ancienneté dans l'entreprise.

Les périodes militaires obligatoires de réserve ne constituent pas une rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre les personnes qui ont dû quitter leur emploi pour accomplir les périodes obligatoires de réserve.

La durée de ces périodes non rémunérées est considérée néanmoins comme temps de présence pour le calcul de la durée des congés payés.

Les congés de maternité et d'adoption sont autorisés conformément aux textes légaux en vigueur.

Quelle que soit la durée de la suspension, la personne concernée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle compte reprendre son travail, par lettre recommandée avec accusé de réception.
40.1. Congé de maternité.

En vertu des dispositions des articles L. 122-25 et suivants du code du travail, toute femme en état de grossesse médicalement constaté ne peut voir résilier son contrat de travail, et ce, pendant la période de protection légale.

Les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu'elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la sécurité sociale, selon les modalités prévues à l'article 42.

En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé par le médecin du travail de l'établissement, du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressé bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur.

Pour un premier ou second enfant, la femme enceinte peut suspendre son contrat de travail six semaines avant la date présumée de l'accouchement et jusqu'à dix semaines après celui-ci, soit en tout seize semaines.

En cas d'état pathologique reconnu résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le contrat peut être suspendu huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et jusqu'à quatorze semaines après celui-ci.

En cas de naissances multiples, la durée pendant laquelle la salariée peut suspendre son contrat postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines.

Si l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaines suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

Si la naissance intervient alors que la salariée ou le ménage assume déjà la charge, au sens des prestations familiales, de deux enfants ou si la salariée a mis au monde deux enfants nés viables, le congé de maternité sera de huit semaines avant l'accouchement et de dix-huit semaines après celui-ci (vingt-six semaines en tout).

En cas de naissances multiples intervenant dans la situation exposée ci-dessus, le congé sera de six semaines avant et de vingt-deux semaines après l'accouchement (vingt-huit semaines en tout).
Indemnisation du congé maternité

En ce qui concerne la matenité, le complément d'indemnisation est égal à la différence entre 100 p. 100 du salaire net et les indemnités journalières de sécurité sociale, pendant toute la période légale, seize semaines pour les deux premiers enfants, vingt-six semaines à partir du troisième enfant.
40.2. Congé d'adoption.

Le ou la salarié (e), à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, douze semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est portée à dix-huit semaines, vingt semaines en cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont le ou la salarié (e) ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale.

Toutefois, lorsque les deux conjoints assurés travaillent, ce droit est ouvert dans les mêmes conditions à celui qui bénéficie des dispositions de l'article L. 298-3 du code de la sécurité sociale.
40.3. Congé parental.

Pendant la période de deux ans qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de l'enfant, ou de l'arrivé au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation pendant lequel son contrat de travail est suspendu, ou réduire sa durée de travail à la moitié de celle applicable à l'entreprise dans les conditions prévues aux articles L. 122-28-1 à L. 122-28-7 du code du travail.

Toutefois, lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à mi-temps, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins quinze jours avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à mi-temps, soit de transformer l'activité à mi-temps en congé parental.

Les congés de maternité et d'adoption sont autorisés conformément aux textes légaux en vigueur.

Quelle que soit la durée de la suspension, la personne concernée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle compte reprendre son travail, par lettre recommandée avec accusé de réception.


40.1. CONGE DE MATERNITE.

En vertu des dispositions des articles L. 122-25 et suivants du code du travail, toute femme en état de grossesse médicalement constaté ne peut voir résilier son contrat de travail, et ce, pendant la période de protection légale.

Les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu'elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la sécurité sociale, selon les modalités prévues à l'article 42.

En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé par le médecin du travail de l'établissement, du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressé bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur.

Pour un premier ou second enfant, la femme enceinte peut suspendre son contrat de travail six semaines avant la date présumée de l'accouchement et jusqu'à dix semaines après celui-ci, soit en tout seize semaines.

En cas d'état pathologique reconnu résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le contrat peut être suspendu huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et jusqu'à quatorze semaines après celui-ci.

En cas de naissances multiples, la durée pendant laquelle la salariée peut suspendre son contrat postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines.

Si l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaines suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

Si la naissance intervient alors que la salariée ou le ménage assume déjà la charge, au sens des prestations familiales, de deux enfants ou si la salariée a mis au monde deux enfants nés viables, le congé de maternité sera de huit semaines avant l'accouchement et de dix-huit semaines après celui-ci (vingt-six semaines en tout).

En cas de naissances multiples intervenant dans la situation exposée ci-dessus, le congé sera de six semaines avant et de vingt-deux semaines après l'accouchement (vingt-huit semaines en tout).


INDEMNISATION DU CONGE MATERNITE

En ce qui concerne la matenité, le complément d'indemnisation est égal à la différence entre 100 p. 100 du salaire net et les indemnités journalières de sécurité sociale, pendant toute la période légale, seize semaines pour les deux premiers enfants, vingt-six semaines à partir du troisième enfant.


40.2. CONGE D'ADOPTION.

Le ou la salarié (e), à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, douze semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est portée à dix-huit semaines, vingt semaines en cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont le ou la salarié (e) ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale.

Toutefois, lorsque les deux conjoints assurés travaillent, ce droit est ouvert dans les mêmes conditions à celui qui bénéficie des dispositions de l'article L. 298-3 du code de la sécurité sociale.


40.3. CONGE PARENTAL.

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de l'enfant, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation pendant lequel son contrat de travail est suspendu, ou réduire sa durée de travail à la moitié de celle applicable à l'entreprise dans les conditions prévues aux articles L. 122-28-1 à L. 122-28-7 du code du travail.

Toutefois, lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à mi-temps, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins quinze jours avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à mi-temps, soit de transformer l'activité à mi-temps en congé parental.

Afin d'éviter la désorganisation du travail, tout salarié absent doit avertir immédiatement son employeur des motifs de son absence et de la durée probable de cette absence, et lui adresser les justificatifs dans un délai maximum de deux jours ouvrés, sauf cas de force majeure.

Les absences pour cause de maladie ou d'accident doivent être confirmées dans les mêmes conditions et justifiées par communication d'un certificat médical et peuvent faire l'objet d'une contre-visite.

En cas de désaccord entre l'avis du médecin traitant et l'avis du médecin mandaté par l'entreprise, le salarié pourra demander une visite complémentaire à un médecin choisi d'un commun accord entre le salarié et l'employeur et payé par ce dernier.

Toute prolongation de l'arrêt de travail devra être signifiée dans les mêmes conditions.

L'incidence des absences pour maladie et accident sur le contrat de travail sont analysées dans l'article 42, ci-après.

Les absences pour période militaire de réserve et le congé parental d'éducation constituent une simple suspension du contrat de travail non rémunérée.

En ce qui concerne les mandats électifs, tels que parlementaires, conseillers généraux, régionaux ou municipaux, l'employeur est tenu de laisser au salarié le temps non rémunéré nécessaire pour participer aux séances ou commissions qui en dépendent.

I. - Incidence sur le contrat de travail

1. Maladie et accident de trajet.

Les absences dues à une maladie ou à un accident de trajet justifiées par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension qui ne pourra toutefois pas dépasser douze mois, consécutifs ou non, cette durée s'entendant à l'intérieur d'une période de dix-huit mois consécutifs.

Si l'absence se prolonge au-delà de la durée précisée ci-dessus, l'employeur peut demander à l'intéressé, par lettre recommandée avec accusé de réception, de reprendre son travail, dans les huit jours suivant la première présentation de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, l'employeur pourra rompre le contrat, sous respect de la procédure formelle prévue à l'article L. 122-14 du code du travail.

En cas d'inaptitude physique au poste et si le reclassement n'est pas possible dans un autre emploi disponible dans le même établissement, une procédure identique pourra s'appliquer.

Toutefois, l'intéressé bénéficie, dans ces cas, d'une indemnité de rupture égale à l'indemnité légale de licenciement à l'exclusion celle prévue à l'article 36 de la présente convention.

En outre, il bénéficiera d'une priorité de réembauchage telle que prévue à l'article 37 de la présente convention.

2. Accident du travail, maladie professionnelle.

La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 du code du travail.

En cas de licenciement dans le cas prévu au quatrième alinéa de l'article L. 122-32-5 du code du travail, l'indemnité conventionnelle sera versée, sans qu'elle soit inférieure à l'indemnité légale spécifique prévue dans cette hypothèse.
II. - Garantie de salaire

En cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, les salariés bénéficieront d'un complément d'indemnisation, si toutes les conditions suivantes sont remplies :

- avertir leur employeur et justifier leur arrêt de travail dans les conditions prévues à l'article 41 ;

- avoir, à la date de l'absence, un minimum d'ancienneté d'un an (sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) ;

- être pris en charge par la sécurité sociale ;

- être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la C.E.E. ou tout autre pays en cas de mission confiée par l'entreprise ou d'hospitalisation ;

- faire l'objet, le cas échéant, d'une contre-visite par un médecin désigné par l'employeur.

Ce complément d'indemnisation est égal à la différence entre :

- 100 p. 100 du dernier salaire brut pendant quarante-cinq jours ;

- 85 p. 100 du dernier salaire brut pendant les quarante-cinq jours suivants,
et les indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale ou de tous autres régimes sociaux. Si les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réduites (hospitalisation, sanction de la caisse), elles sont réputées servies intégralement pour le calcul du complément.

En tout état de cause, ce complément d'indemnisation ne doit pas conduire à ce que l'intéressé perçoive un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue effectivement s'il avait continué à travailler. Il sera tenu compte notamment du fait que les indemnités journalières de sécurité sociale ne supportent pas de cotisations sociales.

Ces temps d'indemnisation sont augmentés de quinze jours par période entière de cinq ans d'ancienneté avec un maximum de quatre-vingt-dix jours par période de douze mois.

Les durées d'indemnisation ci-dessus fixées (quarante-cinq jours à 100 p. 100 et quarante-cinq jours à 85 p. 100, majorés par ancienneté) sont augmentées de 50 p. 100 en cas d'accident du travail survenu ou de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise. (Les rompus sont arrondis à l'unité immédiatement supérieure.)

Toutefois, les droits à indemnisation correspondant aux périodes d'arrêts de travail supérieurs à soixante jours tels qu'ils sont définis ci-dessus ne s'imposeront qu'en l'absence de dispositions différentes au moins équivalentes mises en place au sein de l'entreprise, qu'il y ait ou non intervention d'un régime de prévoyance.

L'indemnisation commence, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues au paragraphe 2 du présent article, au premier jour d'absence en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou d'hospitalisation et au sixième jour d'absence dans les autres cas (y compris accidents de trajet).

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues durant les douze mois précédant le nouvel arrêt de travail, de telle sorte que si plusieurs absences ont été indemnisées à quelque titre que ce soit à l'exclusion du congé maternité, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus.

I. - Incidence sur le contrat de travail

1. Maladie et accident de trajet.

Les absences dues à une maladie ou à un accident de trajet justifiées par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension qui ne pourra toutefois pas dépasser douze mois, consécutifs ou non, cette durée s'entendant à l'intérieur d'une période de dix-huit mois consécutifs.

Si l'absence se prolonge au-delà de la durée précisée ci-dessus, l'employeur peut demander à l'intéressé, par lettre recommandée avec accusé de réception, de reprendre son travail, dans les huit jours suivant la première présentation de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, l'employeur pourra rompre le contrat, sous respect de la procédure formelle prévue à l'article L. 122-14 du code du travail.

En cas d'inaptitude physique au poste et si le reclassement n'est pas possible dans un autre emploi disponible dans le même établissement, une procédure identique pourra s'appliquer.

Toutefois, l'intéressé bénéficie, dans ces cas, d'une indemnité de rupture égale à l'indemnité légale de licenciement à l'exclusion celle prévue à l'article 36 de la présente convention.

En outre, il bénéficiera d'une priorité de réembauchage telle que prévue à l'article 37 de la présente convention.



2. Accident du travail, maladie professionnelle.

La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 du code du travail.

En cas de licenciement dans le cas prévu au quatrième alinéa de l'article L. 122-32-5 du code du travail, l'indemnité conventionnelle sera versée, sans qu'elle soit inférieure à l'indemnité légale spécifique prévue dans cette hypothèse.


II. - GARANTIE DE SALAIRE

En cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, les salariés bénéficieront d'un complément d'indemnisation, si toutes les conditions suivantes sont remplies :

- avertir leur employeur et justifier leur arrêt de travail dans les conditions prévues à l'article 41 ;

- avoir, à la date de l'absence, un minimum d'ancienneté d'un an (sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) ;

- être pris en charge par la sécurité sociale ;

- être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la C.E.E. ou tout autre pays en cas de mission confiée par l'entreprise ou d'hospitalisation ;

- faire l'objet, le cas échéant, d'une contre-visite par un médecin désigné par l'employeur.

Ce complément d'indemnisation est égal à la différence entre :

- 100 p. 100 du dernier salaire brut pendant quarante-cinq jours ;

- 85 p. 100 du dernier salaire brut pendant les quarante-cinq jours suivants,
et les indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale ou de tous autres régimes sociaux. Si les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réduites (hospitalisation, sanction de la caisse), elles sont réputées servies intégralement pour le calcul du complément.

En tout état de cause, ce complément d'indemnisation ne doit pas conduire à ce que l'intéressé perçoive un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue effectivement s'il avait continué à travailler. Il sera tenu compte notamment du fait que les indemnités journalières de sécurité sociale ne supportent pas de cotisations sociales.

Ces temps d'indemnisation sont augmentés de quinze jours par période entière de cinq ans d'ancienneté avec un maximum de quatre-vingt-dix jours par période de douze mois.

Les durées d'indemnisation ci-dessus fixées (quarante-cinq jours à 100 p. 100 et quarante-cinq jours à 85 p. 100, majorés par ancienneté) sont augmentées de 50 p. 100 en cas d'accident du travail survenu ou de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise. (Les rompus sont arrondis à l'unité immédiatement supérieure.)

Toutefois, les droits à indemnisation correspondant aux périodes d'arrêts de travail supérieurs à soixante jours tels qu'ils sont définis ci-dessus ne s'imposeront qu'en l'absence de dispositions différentes au moins équivalentes mises en place au sein de l'entreprise, qu'il y ait ou non intervention d'un régime de prévoyance, sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi du 19 janvier 1978.

L'indemnisation commence, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues au paragraphe 2 du présent article, au premier jour d'absence en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou d'hospitalisation et au sixième jour d'absence dans les autres cas (y compris accidents de trajet).

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues durant les douze mois précédant le nouvel arrêt de travail, de telle sorte que si plusieurs absences ont été indemnisées à quelque titre que ce soit à l'exclusion du congé maternité, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus.

I.-Incidence sur le contrat de travail

1. Maladie et accident de trajet.

Les absences dues à une maladie ou un accident de trajet justifiées par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais entraînent sa suspension.

L'employeur peut demander à l'intéressé, par lettre recommandée avec accusé de réception de reprendre son travail dans les 8 jours suivant la première présentation de ladite lettre :

-si l'absence se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois, consécutifs ou non, cette durée s'entendant à l'intérieur d'une période de 18 mois consécutifs ;

et

-si l'employeur est tenu de remplacer définitivement le salarié, l'absence prolongée de celui-ci perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise, ces conditions étant cumulatives.

Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, l'employeur pourra rompre le contrat dès lors que la situation objective de l'entreprise, se trouvant perturbée dans son fonctionnement par une absence prolongée ou des absences répétées, entraîne la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif, sous respect de la procédure formelle prévue à l'article L. 122-14 du code du travail.

Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Si un tel reclassement n'est pas possible, l'employeur pourra procéder au licenciement du salarié, sous respect de la procédure de licenciement.

Le salarié licencié bénéficie dans ces cas d'une indemnité de rupture égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 36 de la présente convention ; en tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

En outre, il bénéficiera d'une priorité de réembauchage telle que prévue à l'article 37 de la présente convention.



2. Accident du travail, maladie professionnelle.

La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 du code du travail.

En cas de licenciement dans le cas prévu au quatrième alinéa de l'article L. 122-32-5 du code du travail, l'indemnité conventionnelle sera versée, sans qu'elle soit inférieure à l'indemnité légale spécifique prévue dans cette hypothèse.


II.-GARANTIE DE SALAIRE

En cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, les salariés bénéficieront d'un complément d'indemnisation, si toutes les conditions suivantes sont remplies :

-avertir leur employeur et justifier leur arrêt de travail dans les conditions prévues à l'article 41 ;

-avoir, à la date de l'absence, un minimum d'ancienneté d'un an (sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) ;

-être pris en charge par la sécurité sociale ;

-être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la C. E. E. ou tout autre pays en cas de mission confiée par l'entreprise ou d'hospitalisation ;

-faire l'objet, le cas échéant, d'une contre-visite par un médecin désigné par l'employeur.

Ce complément d'indemnisation est égal à la différence entre :

-100 p. 100 du dernier salaire brut pendant quarante-cinq jours ;

-85 p. 100 du dernier salaire brut pendant les quarante-cinq jours suivants,
et les indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale ou de tous autres régimes sociaux. Si les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réduites (hospitalisation, sanction de la caisse), elles sont réputées servies intégralement pour le calcul du complément.

En tout état de cause, ce complément d'indemnisation ne doit pas conduire à ce que l'intéressé perçoive un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue effectivement s'il avait continué à travailler. Il sera tenu compte notamment du fait que les indemnités journalières de sécurité sociale ne supportent pas de cotisations sociales.

Ces temps d'indemnisation sont augmentés de quinze jours par période entière de cinq ans d'ancienneté avec un maximum de quatre-vingt-dix jours par période de douze mois.

Les durées d'indemnisation ci-dessus fixées (quarante-cinq jours à 100 p. 100 et quarante-cinq jours à 85 p. 100, majorés par ancienneté) sont augmentées de 50 p. 100 en cas d'accident du travail survenu ou de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise. (Les rompus sont arrondis à l'unité immédiatement supérieure.)

Toutefois, les droits à indemnisation correspondant aux périodes d'arrêts de travail supérieurs à soixante jours tels qu'ils sont définis ci-dessus ne s'imposeront qu'en l'absence de dispositions différentes au moins équivalentes mises en place au sein de l'entreprise, qu'il y ait ou non intervention d'un régime de prévoyance, sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi du 19 janvier 1978.

L'indemnisation commence, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues au paragraphe 2 du présent article, au premier jour d'absence en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou d'hospitalisation et au sixième jour d'absence dans les autres cas (y compris accidents de trajet).

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues durant les douze mois précédant le nouvel arrêt de travail, de telle sorte que si plusieurs absences ont été indemnisées à quelque titre que ce soit à l'exclusion du congé maternité, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus.

L'apprentissage est régi par les dispositions des articles L. 115-1 et suivants du code du travail.



43.1. DEFINITION DE L'APPRENTISSAGE.

L'apprentissage est une forme d'éducation alternée. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique du second degré ou du supérieur ou un ou plusieurs titres homologués dans les conditions prévues à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique et figurant sur une liste établie par arrêté des ministres intéressés, après avis de la commission permanente du Conseil national de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi. Les titres homologués qui ont été reconnus par une convention collective de travail étendue sont inscrits de plein droit sur cette liste.

L'apprentissage fait l'objet d'un contrat conclu avec un employeur. Il associe une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat et, sous réserve des dispositions de l'article L. 116-1 du code du travail, des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis. Le contenu des relations conventionnelles qui lient l'employeur et la ou les entreprises susceptibles d'accueillir temporairement l'apprenti est fixé par le décret mentionné à l'article L. 119-4 du code du travail.



43.2. DUREE ET CONDITIONS DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE.

La durée du contrat d'apprentissage est au moins égale à celle du cycle de formation qui fait l'objet du contrat. Elle peut varier, sous réserve des dispositions de l'article L. 117-9 du code du travail, entre un et trois ans ; elle est fixée dans les conditions prévues par le décret mentionné à l'article L. 119-4 du code du travail, en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.

En cas d'obtention du diplôme ou du titre de l'enseignement technologique préparé, le contrat peut prendre fin, par accord des deux parties, avant le terme fixé initialement.

Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes.

Lorsque l'apprenti a déjà conclu deux contrats successifs de même niveau, il doit obtenir l'autorisation du directeur du dernier centre de formation d'apprentis qu'il a fréquenté pour conclure un troisième contrat d'apprentissage du même niveau.

Il n'est exigé aucune condition de délai entre deux contrats.



3.3. LE CONTRAT D'APPRENTISSAGE.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier par lequel un employeur s'engage, outre le versement d'un salaire dans les conditions prévues par la réglementation, à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle méthodique et complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis. L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre la formation dispensée en centre de formation d'apprentis et en entreprise.



43.4. FORMATION PRATIQUE DE L'APPRENTI.

L'employeur est tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.

L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise. Il doit inscrire et faire participer l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.



43.5. LE SALAIRE DE L'APPRENTI.

Le salaire de l'apprenti est fixé en pourcentages du S. M. I. C.

Les pourcentages sont fixés comme suit :

-15 p. 100 du S. M. I. C. pendant le premier semestre d'exécution du contrat ;

-25 p. 100 du S. M. I. C. (deuxième semestre) ;

-35 p. 100 du S. M. I. C. (troisième semestre) ;

-45 p. 100 du S. M. I. C. (quatrième semestre) ;

-60 p. 100 du S. M. I. C. (cinquième semestre) ;

-100 p. 100 du S. M. I. C. (sixième semestre).

En outre, ces pourcentages se trouvent majorés du fait de l'âge de l'apprenti de :

-plus 10 points à partir de dix-huit ans ;

-plus 20 points à partir de vingt et un ans ;

-plus 30 points à partir de vingt-trois ans,
sans toutefois que cette majoration ait pour effet de porter le pourcentage obtenu à plus de 100 p. 100 du S. M. I. C.

Les parties signataires entendent souligner que la formation professionnelle a notamment pour objet :

- de favoriser la promotion individuelle par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle ;

- de permettre le maintien et le développement de l'activité des entreprises et de l'emploi par exemple dans le cadre des évolutions technologiques que doivent observer les entreprises et des adaptations qu'elles commandent.

Se référant aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié par l'avenant du 21 septembre 1982 et compte tenu de la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle, en particulier de son article 20, les organisations signataires sont convenues des dispositions suivantes :


44.1. NATURE ET PRIORITE DES ACTIONS DE FORMATION.

Le développement de la formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises, pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion, que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés de mieux maîtriser leur carrière professionnelle.

Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances, notamment dans le cadre des actions utiles à la modernisation des entreprises, en raison de la modification de leur environnement et de l'évolution technologique, par des formations sur :

- la sensibilisation à la formation et la recherche de programmes adaptés au niveau du personnel concerné ;

- l'évolution des emplois, métiers et processus de fabrication, et en tant que de besoin, la réinsertion ou la reconversion du personnel concerné à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise ;

- le développement de la culture scientifique et technique nécessaire au bon exercice des métiers de l'avenir ;

- les connaissances permettant de s'adapter à l'évolution des techniques ;

- la qualité ;

- la sécurité ;

- la connaissance de l'entreprise et de son environnement.

Le personnel d'encadrement qui exerce dans sa fonction de commandement et d'animation une responsabilité directe de formation devra bénéficier d'une formation appropriée.


44.2. CONGES INDIVIDUELS DE FORMATION.

Les entreprises et établissements relevant de la présente convention versent la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation aux organismes territoriaux paritaires interprofessionnels agréés par le ministre chargé de la formation professionnelle, dénommés Fonds de gestion du congé individuel de formation (Fongecif).

Les entreprises à établissements multiples versent cette contribution aux organismes interprofessionnels régionaux dont relèvent leurs différents établissements.


44.3. RECONNAISSANCE DES QUALIFICATIONS ACQUISES DU FAIT D'ACTIONS DE FORMATION.

1° Promotion des formations débouchant sur un diplôme ou un titre homologué.

Les parties signataires favoriseront les formations débouchant sur des diplômes ou des titres homologués et agiront en sorte que le contenu de ces formations évolue parallèlement au développement des techniques.

2° Attestation de fin de stage.

Afin de mieux faire valoir les formations dont les salariés auront bénéficié au cours de leur carrière, l'entreprise délivrera des attestations de participation pour les formations organisées par elle et fera en sorte que les organismes extérieurs remettent directement aux stagiaires, en fin de stage, une attestation de participation.

Cette attestation précisera l'intitulé du stage et ses objectifs, le degré d'assiduité, le résultat des épreuves éventuellement prévues au terme du stage.

3° Prise en compte dans les classifications des nouvelles qualifications présentant un intérêt professionnel particulier.

Les qualifications qui sont liées aux évolutions technologiques et qui présentent un intérêt professionnel particulier sont intégrées dans les accords de classification, en fonction de la procédure définie dans ces accords.

4° Priorité des titulaires de certaines formations.

Les entreprises s'engagent, après avoir dressé un bilan de la formation suivie - dans la mesure où l'intéressé a fréquenté le stage avec assiduité et a satisfait aux épreuves prévues à l'issue du stage - à donner à égalité de compétence priorité à l'examen de la candidature du salarié à un poste correspondant à ses (*) Les parties signataires précisent qu'au sens du présent alinéa la notion de qualification ne s'attache pas seulement aux formations débouchant sur un diplôme ou un titre homologué, mais à toute formation qui permet au salarié d'acquérir des connaissances et d'accroître ses compétences.
nouvelles qualifications (1) si ce poste est disponible dans l'entreprise.


44.4. MOYENS RECONNUS AUX DELEGUES SYNDICAUX ET AUX MEMBRES DES COMITES D'ENTREPRISE POUR L'ACCOMPLISSEMENT DE LEURS MISSIONS DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION.

Les parties manifestent leur intérêt pour les travaux de la Commission nationale paritaire interalimentaire de l'emploi et en particulier pour l'élaboration des listes d'actions de formation à caractère professionnel établies paritairement. Elles souhaitent que ces listes soient largement diffusées, pour information, tant aux entreprises qu'aux comités d'entreprise.

Les membres du comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies et informés de l'attribution des congés individuels de formation. Il est rappelé que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés en cas de modification importante de ces éléments.

Le comité donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir.

La commission de la formation, dont les conditions de création, les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le code du travail, devra concourir à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et favoriser l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Cette mission d'information de la commission de la formation ne saurait faire obstacle aux responsabilités propres de l'entreprise et de son encadrement dans le domaine de la formation professionnelle. Les documents d'information relatifs à la formation seront également transmis aux délégués syndicaux.

Le temps passé par les membres de cette commission aux réunions convoquées par l'entreprise leur est payé comme temps de travail. En l'absence de crédit d'heures légal ou de crédit complémentaire déjà accordé par l'entreprise, le temps passé par les membres de la commission à l'examen du plan de formation est payé comme temps de travail dans la limite d'une durée globale qui ne peut excéder vingt heures par an.


44.5. CONDITIONS D'ACCUEIL ET D'INSERTION DES JEUNES GENS DANS LES ENTREPRISES DU POINT DE VUE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

1° Information et sensibilisation des entreprises.

Afin de concourir le plus efficacement possible à l'insertion professionnelle des jeunes, les entreprises informeront les signataires et les comités d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel du dispositif de formation en alternance.



2° Accueil et suivi des jeunes en formation.

Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des contrats légaux seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur désigné par l'entreprise. Ce tuteur est un salarié qualifié de l'entreprise, susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles, en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée. Il appartiendra au tuteur, en liaison avec les différents services concernés de l'entreprise :

- d'accueillir et de dresser un bilan de leurs acquis préprofessionnels permettant la mise en oeuvre d'une formation adaptée ;

- de suivre les travaux qu'ils effectuent dans l'entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de leur emploi du temps ;

- au terme du contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d'établir l'attestation mentionnant ces acquis.

Le tuteur assure par ailleurs la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune et, pour les contrats d'initiation, avec l'organisme de suivi.

Les entreprises tiendront compte, dans l'organisation du travail des tuteurs, des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des jeunes.

Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise ou à la commission formation du comité d'entreprise le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.



3° Formation.

Les partenaires sociaux, en tenant compte notamment des nouvelles technologies ainsi que des nouvelles techniques de vente et de gestion :

- rechercheront et préciseront, en fonction des perspectives d'emploi, les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de qualification institué par l'article L. 980-2 du code du travail ;

- pourront concourir à l'établissement de contrats d'adaptation, ou de contrats d'initiation à la vie professionnelle.



4° Consultation du comité d'entreprise.

Lorsqu'une entreprise envisage d'engager des jeunes sous contrats de formation en alternance, elle consulte préalablement son comité d'entreprise, dont l'avis motivé figure au procès-verbal de la réunion ou, à défaut, ses délégués du personnel, sur les orientations générales de sa politique en matière d'insertion des jeunes, et sur le contenu de la formation dispensée dans l'entreprise.


44.6. CONDITION D'APPLICATION.

Les présentes dispositions sont établies pour une durée indéterminée.

Tous les trois ans, la commission paritaire nationale se réunira et établira un bilan de l'application de ces dispositions et leur apportera, s'il y a lieu, les modifications nécessaires.

(abrogé).

Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou création de poste, l'employeur fera appel (article/44.3, alinéa 4 de la convention collective) par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste. La liste des postes disponibles sera affichée et communiquée au comité d'établissement ou d'entreprise, et à défaut aux délégués du personnel.

Une des vocations de l'entreprise est de promouvoir l'emploi. Toutefois, lorsqu'une entreprise est conduite à réduire ou à cesser son activité, elle recherche, en liaison étroite avec le comité d'entreprise ou à défaut avec les délégués du personnel, et les organismes habilités, toutes les solutions permettant le reclassement du personnel. Une annexe à la présente convention fixe les dispositions conventionnelles sur les problèmes généraux de l'emploi.

Les dispositions relatives aux classifications font l'objet d'une annexe particulière.

Les organisations liées par la convention de branche se réuniront au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Une grille de salaires minima est annexée à la présente.

La négociation sur les salaires doit être l'occasion, au moins une fois par an, d'un examen par les parties de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la profession, ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe au regard des salaires minima hiérarchiques.

Le salaire minimum mensuel hiérarchique base trente-neuf heures hebdomadaires, en-dessous duquel un salaire ne peut être situé, est défini à l'exclusion des primes, des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, des remboursements de frais, des primes de transports, des primes de nuisances et sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention garantiront une rémunération annuelle brute en-dessous de laquelle aucun salarié adulte ne pourra être rémunéré. Ce salaire est égal à treize fois le salaire minimum mensuel conventionnel défini à l'annexe " Classification " de la branche à sa dernière valeur de l'année considérée.

Cette garantie de salaire bénéficie aux salariés travaillant normalement et ayant atteint un an de présence continue au 31 décembre de l'année considérée. Cette garantie s'applique sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes mensuels âgés de moins de dix-huit ans et les salariés d'une aptitude physique réduite, emportant, le cas échéant, proratisation de cette garantie au même titre que pour le salaire mensuel.

Cette garantie ne s'appliquera pas aux V.R.P. multicartes.

Cette rémunération annuelle brute garantie s'entend toutes primes comprises, à l'exclusion du remboursement des frais, des primes de transport, des primes de nuisance, sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.

Cette rémunération est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit trente-neuf heures ou cent soixante-neuf heures par mois. Elle sera adaptée proportionnellement à l'horaire de travail effectif de chacun et au temps de présence.

En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant de la garantie annuelle fixée pour l'année considérée.

Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'ait pas entièrement bénéficié de la garantie annuelle auquel il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'apurer son compte.

Les modalités de versement d'éventuels compléments sont fonction des décisions de chaque entreprise de les payer en une ou plusieurs fois et, en tout état de cause, à la fin de l'année considérée.

La durée du travail est fixée conformément à la législation en vigueur ou par des accords de branche et d'entreprise.

Les parties considèrent que l'aménagement du temps de travail peut constituer un moyen d'accroître la compétitivité de l'entreprise et que cette croissance est une des conditions nécessaires au maintien et au développement de l'emploi.

Elles considèrent également que doivent être recherchés, dans un climat de concertation, des types d'organisation du temps de travail donnant au personnel le moyen d'harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée.

Les parties ont, en conséquence, convenu d'étudier les possibilités d'aménagement et d'organisation du temps de travail compatibles avec les réalités industrielles, afin de dégager des solutions pouvant être, le cas échéant, sectorielles, diversifiées, expérimentales et/ou temporaires et comporter des contreparties notamment en matière d'emploi et/ou de réduction du temps de travail, et/ou de temps de formation indemnisée. Ces contreparties devront être équitables pour le personnel et supportables pour l'entreprise. La durée, l'aménagement du temps de travail et les contreparties feront l'objet d'une négociation et d'un accord d'entreprise.

Afin de mieux prendre en compte les variations régulières ou conjoncturelles d'activité, les entreprises se voient reconnaître la possibilité de moduler, dans les conditions ci-après, l'horaire hebdomadaire de travail effectif, au sens de l'article L. 212-4 du code du travail.

L'activité des entreprises concernées peut être sujette à des variations liées soit au caractère saisonnier de la consommation et de la production soit au caractère inopiné des opportunités commerciales.

Dans ce contexte, chaque entreprise ou établissement devra préciser par écrit les données économiques et sociales qui justifient le recours à cette modulation d'horaire.

Les parties en présence attirent l'attention sur le fait que l'élargissement des modalités d'application de la modulation dans la limite supérieure de quarante cinq heures de travail effectif sur une semaine et de l'amplitude (50/ B), ne doit pas être interprété comme une incitation à adopter systématiquement ce plafond mais considéré comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la stricte mesure où l'activité de l'entreprise le justifie.


A.-PRINCIPE.

La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.

La durée hebdomadaire du travail de l'entreprise, de l'établissement ou de la partie d'établissement concernée ne devra pas excéder en moyenne, sur l'année, trente neuf heures de travail effectif par semaine travaillée ou l'horaire de travail collectif conventionnel, s'il est inférieur à trente neuf heures.

La mise en place de la modulation ne remet pas en cause le repos hebdomadaire existant dans l'entreprise ou l'établissement.

Sauf accord avec les organisations syndicales représentatives ou à défaut, décision prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, fixant une période annuelle différente, la période de modulation est l'année civile.


B.-AMPLITUDE DE LA MODULATION.

La limite maximale de la modulation est fixée à quarante-cinq heures par semaine, à 9 heures par jour et ne pourra s'appliquer au-delà de seize semaines consécutives ou non sur l'année civile.

En outre, pendant la période de modulation haute, les salariés postés devront bénéficier, sur deux semaines, d'au moins trois jours de repos dont deux jours consécutifs de repos englobant nécessairement le dimanche. La moyenne du temps de présence dans l'entreprise, appréciée sur les deux semaines ouvrant droit à trois jours de repos, n'excédera pas quarante-quatre heures.

La fixation de la limite supérieure de la modulation fait toutefois l'objet d'un accord d'entreprise avec les organisations syndicales représentatives.

Cet accord fixe également la durée hebdomataire moyenne de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans des conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail.


C.-PROGRAMMATION ANNUELLE INDICATIVE DE LA MODULATION.

Sans préjudice de l'accord ci-dessus, la modulation est établie selon une programmation annuelle indicative préalable qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Cette programmation peut être révisée, si nécessaire, suivant la même procédure. Si tel est le cas, les salariés concernés doivent être prévenus à l'avance du changement d'horaire.

Le délai de prévenance est d'au moins sept jours calendaires.


D.-QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES AU-DELA DE LA DUREE HEBDOMADAIRE LEGALE.

1° Les heures travaillées au-delà de trente-neuf heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires :

-elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au paragraphe E ci-dessous intitulé :
" Contreparties " ;

-elles ne donnent pas lieu au repos compensateur de 20 p. 100 prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

-elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, mais celles-ci sont remplacées par les contreparties décidées contractuellement ou fixées aux paragraphe E et F.

2° En cours d'année, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation donnent droit à majoration et au repos compensateur de 20 p. 100. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

En fin d'année, les heures dépassant trente-neuf heures en moyenne sur l'année ouvrent droit en outre :

-à une majoration de salaire de 25 p. 100, à moins qu'elles n'aient donné lieu, en cours d'année, à l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail ;

-au repos compensateur de 20 p. 100 prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail pour toutes celles effectuées en cours d'année au-delà de quarante-deux heures, à moins que celui-ci n'ait été accordé pendant la période de modulation ;

-à un autre repos compensateur ou à toute autre contrepartie fixée par accord d'entreprise sauf si, en cours d'année, elles ont déjà donné lieu aux majorations de salaire prévues à l'article L. 212-5 du code du travail ou à une contrepartie en repos équivalente.


E.-CONTREPARTIES.

La modulation de type II définie par l'article L. 212-8-II du code du travail permet expressément de ne pas considérer comme heures supplémentaires ni de faire supporter les majorations légales aux heures effectuées au-delà de trente-neuf heures de travail, dans la limite supérieure de la modulation, dans la mesure où des contreparties sont négociées.

1° Au niveau de la branche, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est réduit dans les proportions suivantes :

-si la limite supérieure de la modulation n'excède pas quarante-trois heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à cent heures.

-si la limite supérieure de la modulation n'excède pas quarante-quatre heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à quatre-vingt-dix heures ;

-si la limite supérieure de la modulation est comprise entre quarante-quatre et quarante-cinq heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à soixante-dix heures.

Par exception aux limites fixées ci-dessus, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail pourra être maintenu à cent trente heures pour les personnels de maintenance, qui bénéficieront dès lors d'une contrepartie négociée.

2° Au niveau de l'entreprise, un accord détermine la ou les contreparties retenues qui peuvent être :

-soit un repos d'une durée équivalente aux majorations légales prévues par le 1er alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail ;

-soit une réduction de la durée du travail ;

-soit un temps de formation indemnisé ;

-soit toute autre contrepartie équivalente.


F.-CAS DE L'ABSENCE DE REPRESENTATION SYNDICALE.

En cas d'absence de représentation syndicale au sens de l'article L. 412-4 du code du travail, une modulation de type I est autorisée, dont l'amplitude est limitée à quarante-deux heures de travail effectif sur une semaine.

Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures, dans la limite de quarante-deux heures, bien que n'étant pas considérées comme heures supplémentaires et donc n'étant pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnant pas lieu au repos compensateur de 20 p. 100 ouvrent droit aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

L'entreprise qui optera, dans les conditions prévues au présent paragraphe F, pour la modulation devra, à l'issue d'une année d'application et en cas de poursuite d'une telle organisation du temps de travail, mettre en place un horaire modulé hebdomadaire moyen de trente-huit heures trente de travail effectif (payées trente-neuf heures).

La procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail dès lors que l'entreprise verra que, par rapport à la programmation indicative, son horaire moyen annuel effectif se situera au-dessous de l'horaire prévu soit de trente-neuf heures, soit de l'horaire collectif conventionnel en vigueur s'il est inférieur à trente-neuf heures.

Lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

Ces heures sont majorées, ouvrent droit au repos compensateur de 20 p. 100 et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

En fin d'année, toutes les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-neuf heures sont réimputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ; celles qui excéderaient ce contingent ouvrent droit au repos compensateur de 50 p. 100 prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail, nonobstant le respect des formalités relatives à l'autorisation administrative.


G.-REMUNERATION.

Compte tenu de la fluctuation des horaires, qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié, afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois ou de la période de paye considérée.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu au maintien de tout ou partie de la rémunération, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçue par rapport à son temps de travail effectif.


H.-REGULARISATION.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 p. 100 prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

En outre, ces heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

Un bilan global de l'application de la modulation sera présenté annuellement au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.


I.-CAS OU LA MODULATION N'EST PAS APPLICABLE.

A défaut d'accord d'entreprise, les horaires de travail des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat de travail temporaire ne peuvent donner lieu à modulation. Les horaires de travail organisés en cycles ou en continu ou en horaires spéciaux ne peuvent donner lieu à modulation.


J.-MESURES APPLICABLES AU PERSONNEL D'ENCADREMENT.

Des dispositions seront prises dans les entreprises concernées pour éviter que la mise en oeuvre de la modulation ait pour effet d'augmenter la durée du travail du personnel d'encadrement, sauf contrepartie négociée.

Afin de mieux prendre en compte les variations régulières ou conjoncturelles d'activité, les entreprises se voient reconnaître la possibilité de moduler, dans les conditions ci-après, l'horaire hebdomadaire de travail effectif, au sens de l'article L. 212-4 du code du travail.

L'activité des entreprises concernées peut être sujette à des variations liées soit au caractère saisonnier de la consommation et de la production soit au caractère inopiné des opportunités commerciales.

Dans ce contexte, chaque entreprise ou établissement devra préciser par écrit les données économiques et sociales qui justifient le recours à cette modulation d'horaire.

Les parties en présence attirent l'attention sur le fait que l'élargissement des modalités d'application de la modulation dans la limite supérieure de quarante cinq heures de travail effectif sur une semaine et de l'amplitude (50/ B), ne doit pas être interprété comme une incitation à adopter systématiquement ce plafond mais considéré comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la stricte mesure où l'activité de l'entreprise le justifie.


A.-PRINCIPE.

La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.

La durée hebdomadaire du travail de l'entreprise, de l'établissement ou de la partie d'établissement concernée ne devra pas excéder en moyenne, sur l'année, trente neuf heures de travail effectif par semaine travaillée ou l'horaire de travail collectif conventionnel, s'il est inférieur à trente neuf heures.

La mise en place de la modulation ne remet pas en cause le repos hebdomadaire existant dans l'entreprise ou l'établissement.

Sauf accord avec les organisations syndicales représentatives ou à défaut, décision prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, fixant une période annuelle différente, la période de modulation est l'année civile.


B.-AMPLITUDE DE LA MODULATION.

La limite maximale de la modulation est fixée à quarante-cinq heures par semaine, à 9 heures par jour et ne pourra s'appliquer au-delà de seize semaines consécutives ou non sur l'année civile.

En outre, pendant la période de modulation haute, les salariés postés devront bénéficier, sur deux semaines, d'au moins trois jours de repos dont deux jours consécutifs de repos englobant nécessairement le dimanche. La moyenne du temps de présence dans l'entreprise, appréciée sur les deux semaines ouvrant droit à trois jours de repos, n'excédera pas quarante-quatre heures.

La fixation de la limite supérieure de la modulation fait toutefois l'objet d'un accord d'entreprise avec les organisations syndicales représentatives.

Cet accord fixe également la durée hebdomataire moyenne de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans des conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail.


C.-PROGRAMMATION ANNUELLE INDICATIVE DE LA MODULATION.

Sans préjudice de l'accord ci-dessus, la modulation est établie selon une programmation annuelle indicative préalable qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Cette programmation peut être révisée, si nécessaire, suivant la même procédure. Si tel est le cas, les salariés concernés doivent être prévenus à l'avance du changement d'horaire.

Le délai de prévenance est d'au moins sept jours calendaires.


D.-QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES AU-DELA DE LA DUREE HEBDOMADAIRE LEGALE.

1° Les heures travaillées au-delà de trente-neuf heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires :

-elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au paragraphe E ci-dessous intitulé :
" Contreparties " ;

-elles ne donnent pas lieu au repos compensateur de 50 p. 100 prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 modifié.

-elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, mais celles-ci sont remplacées par les contreparties décidées contractuellement ou fixées aux paragraphe E et F.

2° En cours d'année, des heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation donnent droit à majoration et au repos compensateur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

En fin d'année, les heures dépassant 39 heures en moyenne sur l'année ouvrent droit en outre :

-à une majoration de salaire de 25 p. 100, à moins qu'elles n'aient donné lieu, en cours d'année, à l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail ;

-au repos compensateur de 50 p. 100 prévu au 1er alinéa de l'article L. 212-5-1 modifié du code du travail pour toutes celles effectuées en cours d'année au-delà de 42 heures, à moins que celui-ci n'ait été accordé pendant la période de modulation ;

-à un autre repos compensateur ou à toute autre contrepartie fixée par accord d'entreprise sauf si, en cours d'année, elles ont déjà donné lieu aux majorations de salaire prévues à l'article L. 212-5 du code du travail ou à une contrepartie en repos équivalente.


E.-CONTREPARTIES.

La modulation de type II définie par l'article L. 212-8-II du code du travail permet expressément de ne pas considérer comme heures supplémentaires ni de faire supporter les majorations légales aux heures effectuées au-delà de trente-neuf heures de travail, dans la limite supérieure de la modulation, dans la mesure où des contreparties sont négociées.

1° Au niveau de la branche, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est réduit dans les proportions suivantes :

-si la limite supérieure de la modulation n'excède pas quarante-trois heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à cent heures.

-si la limite supérieure de la modulation n'excède pas quarante-quatre heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à quatre-vingt-dix heures ;

-si la limite supérieure de la modulation est comprise entre quarante-quatre et quarante-cinq heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à soixante-dix heures.

Par exception aux limites fixées ci-dessus, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail pourra être maintenu à cent trente heures pour les personnels de maintenance, qui bénéficieront dès lors d'une contrepartie négociée.

2° Au niveau de l'entreprise, un accord détermine la ou les contreparties retenues qui peuvent être :

-soit un repos d'une durée équivalente aux majorations légales prévues par le 1er alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail ;

-soit une réduction de la durée du travail ;

-soit un temps de formation indemnisé ;

-soit toute autre contrepartie équivalente.


F.-CAS DE L'ABSENCE DE REPRESENTATION SYNDICALE.

En cas d'absence de représentation syndicale au sens de l'article L. 412-4 du code du travail, une modulation de type I est autorisée, dont l'amplitude est limitée à quarante-deux heures de travail effectif sur une semaine.

Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures, dans la limite de quarante-deux heures, bien que n'étant pas considérées comme heures supplémentaires et donc n'étant pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnant pas lieu au repos compensateur de 50 p. 100 ouvrent droit aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

L'entreprise qui optera, dans les conditions prévues au présent paragraphe F, pour la modulation devra, à l'issue d'une année d'application et en cas de poursuite d'une telle organisation du temps de travail, mettre en place un horaire modulé hebdomadaire moyen de trente-huit heures trente de travail effectif (payées trente-neuf heures).

La procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail dès lors que l'entreprise verra que, par rapport à la programmation indicative, son horaire moyen annuel effectif se situera au-dessous de l'horaire prévu soit de trente-neuf heures, soit de l'horaire collectif conventionnel en vigueur s'il est inférieur à trente-neuf heures.

Lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré. Ces heures sont majorées, ouvrent droit au repos compensateur de 50 p. 100 et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

En fin d'année, toutes les heures effectuées au-delà de la moyenne de 39 heures sont réimputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ; celles qui excéderaient ce contingent ouvrent droit au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 paragraphe 3, modifié du code du travail, nonobstant le respect des formalités relatives à l'autorisation administrative.


G.-REMUNERATION.

Compte tenu de la fluctuation des horaires, qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié, afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois ou de la période de paye considérée.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu au maintien de tout ou partie de la rémunération, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçue par rapport à son temps de travail effectif.



H.-REGULARISATION.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100, comme prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

En outre, ces heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

Un bilan global de l'application de la modulation sera présenté annuellement au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.


I.-CAS OU LA MODULATION N'EST PAS APPLICABLE.

A défaut d'accord d'entreprise, les horaires de travail des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat de travail temporaire ne peuvent donner lieu à modulation. Les horaires de travail organisés en cycles ou en continu ou en horaires spéciaux ne peuvent donner lieu à modulation.


J.-MESURES APPLICABLES AU PERSONNEL D'ENCADREMENT.

Des dispositions seront prises dans les entreprises concernées pour éviter que la mise en oeuvre de la modulation ait pour effet d'augmenter la durée du travail du personnel d'encadrement, sauf contrepartie négociée.

La durée moyenne hebdomadaire du travail peut être calculée sur un cycle de huit semaines consécutives.

Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines la durée maximale pouvant être accomplie au cours d'une même semaine telle que définie à l'article L. 212-7 du code du travail, il peut être effectué, au cours de l'une ou l'autre semaine des heures de travail en nombre inégal. La durée hebdomadaire de travail des intéressés est considérée comme étant le résultat de la division par huit du nombre d'heures accomplies pendant la même période.

En cas de recours au cycle, le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à quatre-vingt-dix heures.

La mise ne place du travail posté fera l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise devant lequel seront présentées les raisons techniques et économiques la justifiant.

Lorsque, dans une entreprise, il existe du personnel en équipe ayant un horaire quotidien ininterrompu de huit heures au moins, ce personnel a droit à un temps payé qui ne pourra pas être inférieur à trente minutes pour casse-croûte.

Lorsque l'horaire ininterrompu est supérieur à six heures et inférieur à huit heures, le personnel a droit à un temps payé qui ne sera pas inférieur à vingt minutes.

Ce temps payé pour casse-croûte se situera à l'intérieur de l'horaire de travail et sera fixé selon les nécessités du service.

Le travail posté continu s'entend du travail en équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sans interruption sur la totalité de la semaine, sans qu'il y ait remise en cause du repos hebdomadaire de chaque salarié.

La durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne devra pas être supérieure en moyenne sur une année à trente cinq heures de temps de travail effectif par semaine travaillée, conformément à la loi et sans perte de salaire.

Sous réserve des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire et sans qu'il y ait remise en cause du repos hebdomadaire de chaque salarié, le travail posté continu s'entend du travail en équipes successives fonctionnant par rotation 24 heures sur 24, sans interruption sur la totalité de la semaine.

Afin de permettre une meilleure utilisation de l'outil de travail, les entreprises pourront organiser les horaires de travail sur des durées différentes de cinq jours.

Conformément à l'article L. 221-5-1 du code du travail, des horaires spéciaux de fin de semaine peuvent être établis par l'employeur après conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut après autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Les horaires de fin de semaine sont suivis par des salariés volontaires faisant déjà partie de l'entreprise ou, à défaut, embauchés à cet effet. Ces salariés bénéficient d'avenants ou de contrats particuliers qui leur assurent les mêmes garanties d'emploi et les mêmes références de salaire de base que celles des salariés travaillant à temps plein. Ils ne pourront en aucun cas cumuler un emploi à temps plein et un emploi à temps réduit de fin de semaine.

Les dispositions seront prises dans les entreprises concernées pour éviter que la mise en oeuvre de ces horaires spéciaux ait pour effet d'augmenter la durée du travail du personnel d'encradrement, sauf compensation.

Les majorations de rémunération applicables aux horaires de travail de fin de semaine seront, sauf accord d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, d'au moins 50 p. 100 de la rémunération de base due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.

Afin de permettre une meilleure utilisation de l'outil de travail, les entreprises pourront organiser les horaires de travail sur des durées différentes de cinq jours.

Conformément à l'article L. 221-5-1 du code du travail, des horaires spéciaux de fin de semaine peuvent être établis par l'employeur après conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut après autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Les horaires de fin de semaine sont suivis par des salariés volontaires faisant déjà partie de l'entreprise ou, à défaut, embauchés à cet effet. Ces salariés bénéficient d'avenants ou de contrats particuliers qui leur assurent les mêmes garanties d'emploi et les mêmes références de salaire de base que celles des salariés travaillant à temps plein. Ils ne pourront en aucun cas cumuler un emploi à temps plein et un emploi à temps réduit de fin de semaine.

Les dispositions seront prises dans les entreprises concernées pour éviter que la mise en oeuvre de ces horaires spéciaux ait pour effet d'augmenter la durée du travail du personnel d'encradrement, sauf compensation.

Les majorations de rémunération applicables aux horaires de travail de fin de semaine seront, sauf accord d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, d'au moins 50 p. 100 de la rémunération de base due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.

Les salariés occupés selon les horaires spéciaux de fin de semaine bénéficient de l'ensemble des avantages conventionnels accordés en matière de formation professionnelle pour tous les salariés travaillant en semaine. Les entreprises s'engagent à inclure dans le plan de formation des dispositions spécifiques afin d'assurer la mise en oeuvre de la formation professionnelle pour ces salariés.

Si la formation a lieu durant la semaine, l'entreprise s'efforcera qu'elle n'excède pas trois jours. Les salariés pourront alors être normalement employés dans le cadre de leur horaire habituel de travail de fin de semaine. En tout état de cause, l'horaire global de la semaine ne pourra excéder l'horaire des salariés travaillant en semaine.

En revanche, si la formation est dispensée sur une durée supérieure à trois journées consécutives durant la semaine, le salarié bénéficiaire ne pourra en tout état de cause être employé normalement en fin de semaine. L'entreprise prendra alors une solution d'adaptation des horaires. Cette situation doit revêtir un caractère exceptionnel.

La rémunération des journées de formation se fera au taux horaire normal, sans la majoration prévue au présent article. Toutefois, la rémunération du personnel concerné ne pourra pas globalement être inférieure à celle perçue dans le cadre de son activité.

Les entreprises s'engagent à accorder aux salariés occupés selon des horaires de fin de semaine une priorité au passage en équipe de semaine lorsque des postes de semaine sont vacants. Dans cette hypothèse, une information sur les postes disponibles et compatibles avec leurs qualifications professionnelles sera effectuée auprès de chaque salarié travaillant en fin de semaine et ayant déclaré être intéressé par un tel changement. Le comité d'entreprise et/ ou les délégués du personnel seront informés sur les disponibilités des postes de semaine.

La pratique des horaires individualisés dérogeant à la règle de l'horaire collectif peut être institué sur demande expresse des salariés et après accord du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou, à défaut, après autorisation de l'inspecteur du travail ayant préalablement constaté l'accord du personnel.

Les entreprises pourront faire travailler le personnel entre vingt-deux heures et cinq heures selon les dispositions légales en vigueur.

Les salariés travaillant entre vingt-deux heures et six heures bénéficient :

- d'une majoration du salaire horaire de base de l'intéressé de 20 p. 100 pour chaque heure effectuée entre vingt-deux heures et six heures (ou entre vingt et une heures et cinq heures au choix de l'entreprise) ;

Cette majoration doit se cumuler avec les majorations pour heures supplémentaires ;

- d'une indemnité de panier de nuit à une fois et demie le taux horaire du minimum garanti s'ils ont travaillé au moins trois heures entre vingt-deux heures et six heures (ou entre vingt et une heures et cinq heures), à l'exeption des salariés bénéficiant d'une restauration de nuit à tarif réduit dans l'établissement.

Pour les salariés travaillant occasionnellement entre vingt-deux heures et six heures (rappel à domicile ou prolongation inopinée de leur poste de travail), la majoration prévue ci-dessus sera au minimum de 40 p. 100.

Les dispositions du présent article ne se cumuleront pas avec des modalités de même nature au moins équivalentes fixées expressément dans un contrat de travail.

Des accords d'entreprise pourront substituer par équivalence une diminution du temps de travail aux majorations prévues au présent article.

Le recours au travail à temps partiel doit être fondé sur le volontariat.

Conformément aux articles L. 212-4-2 et 5 du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure au moins d'un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire, ou mensuelle de travail, et sa répartition. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans le contrat.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires autres que celles définies au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet et seront rémunérés, à qualification égale, emploi équivalent, et au prorata du temps de travail, de façon identique aux salariés à temps complet.

Leur ancienneté est décomptée à partir de leur entrée dans l'entreprise. Les droits attachés à l'ancienneté sont réduits au prorata de leur temps de travail par rapport à la durée affichée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une priorité d'embauchage à temps plein, dans tout poste de qualification identique, sous réserve d'un délai de prévenance égal au délai de préavis de leur catégorie d'emploi.

Le recours au travail à temps partiel doit être fondé sur le volontariat.

Conformément aux articles L. 212-4-2 et 5 du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure au moins d'un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire, ou mensuelle de travail, et sa répartition. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans le contrat.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires autres que celles définies au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet et seront rémunérés, à qualification égale, emploi équivalent, et au prorata du temps de travail, de façon identique aux salariés à temps complet.

Pour la détermination des droits à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une priorité d'embauchage à temps plein, dans tout poste de qualification identique, sous réserve d'un délai de prévenance égal au délai de préavis de leur catégorie d'emploi.

Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir des emplois permanents, qui, par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail intermittent sous réserve des dispositions ci-après.

Tous les emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peuvent faire l'objet d'un contrat de travail intermittent.



FORME ET CONTENU DU CONTRAT :

Le contrat de travail intermittent doit être écrit.

Il doit mentionner la qualification du salarié.

Il doit déterminer une durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à huit cents heures ; la durée annuelle doit pouvoir se calculer par semaine complète.

Si cela est possible, il fixe les périodes de travail et les périodes d'inactivité à l'intérieur de l'année ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées. Les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution du contrat sont également indiquées.

Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.

Toute proposition de l'employeur doit être assortie dans ce cas d'un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Le salarié dispose de la possibilité de refuser les propositions de l'employeur dans la limite de trois refus par an sans qu'il puisse former plus de deux refus consécutivement.

Les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le quart de cette durée.

Sauf accord particulier, le contrat doit fixer les éléments de la rémunération, celle-ci devant être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale si possible au douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.

Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.



DROITS DES SALARIES :

Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du ravail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités et, d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Dans les conditions fixées par l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977, à l'exclusion toutefois des conditions d'ancienneté, le maintien de la rémunération des jours fériés est assuré au personnel.

Cette disposition a pour but d'éviter une perte de salaire lorsque le jour férié tombe un jour qui aurait dû normalement être travaillé. Les accords d'entreprise régleront les problèmes particuliers des fêtes locales.

Sous réserve du respect des dispositions légales en la matière, dans le cas de travail effectif occasionnel un dimanche ou un jour férié légal, les heures travaillées seront majorées de cent pour cent du salaire réel hors primes. Cette majoration ne se cumule pas avec celle qui pourrait être due au titre de la rémunération pour heures supplémentaires.

Les dispositions de l'alinéa précédent ne se cumulent pas avec des modalités de même nature au moins équivalentes fixées expressément dans un contrat de travail.

Dans le cadre de l'amélioration des conditions de travail, les entreprises s'efforceront de réduire les travaux pénibles, dangereux et insalubres, astreintes ou permanences.

Ces travaux donneront lieu à compensation, notamment à réduction des temps de travail, dont les modalités d'application feront l'objet d'un accord d'entreprise.

L'ensemble du personnel bénéficiera de cinq semaines de congés payés dans les conditions prévues par les articles L. 223-2 et L. 223-4 du code du travail pour une année complète de temps de présence au travail (soit quarante-huit semaines).

Outre les exceptions légales, ne sont pas assimilés à du temps de présence au travail pour l'appréciation du droit aux congés payés :

-les jours de maladie ;

-les périodes de chômage total au-delà de deux quatorzaines ;

-les périodes de grève ;

-et, d'une manière générale, toute absence pendant laquelle le contrat se trouve suspendu, à l'exception de celles qui légalement ou conventionnellement entrent en compte pour le calcul des congés payés.

L'année de référence pour apprécier le droit au congé est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Un minimum d'un mois de présence au travail de date à date pendant la période de référence est exigé pour que soit ouvert le droit au congé.

Il est attribué au personnel un congé supplémentaire d'ancienneté :

- un jour ouvré après dix ans d'ancienneté ;

- deux jours ouvrés après quinze ans d'ancienneté ;

- trois jours ouvrés après vingt ans d'ancienneté ;

- quatre jours ouvrés après vingt-cinq ans d'ancienneté.

Ce congé supplémentaire s'ajoute au droit au congé acquis dans l'année de référence pendant laquelle intervient l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise apprécié au 31 mai de chaque année.

Il ne peut être pris qu'après avoir épuisé le congé payé légal et n'ouvre pas droit à congé supplémentaire de fractionnement.

Il est attribué au prorata du droit principal à congés payés. Le personnel voit sa rémunération maintenue.

Ces congés ne se cumulent pas avec les congés supplémentaires d'ancienneté déjà existants dans les entreprises. Ils seraient réexaminés en cas de modification des dispositions légales et réglementaires.

La période normale de prise des congés tient compte des usages propres à chaque entreprise. Elle doit comprendre dans tous les cas la période allant du 1er mai au 31 octobre.

L'ordre de départ en congé sera fixé par l'employeur après consultation des intéressés, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, en tenant compte des nécessités de la production, de la situation familiale des bénéficiaires et de leur ancienneté. L'ordre et les dates des départs en congé principal seront communiqués au personnel au moins deux mois à l'avance et au plus tard le 1er mars. Ces dates ne peuvent être modifiées sauf commun accord ou circonstances exceptionnelles.

La répartition des dates de congés payés sera faite de telle sorte que le personnel bénéficie au moins de trois semaines de congés consécutives s'il en manifeste la demande. En cas de fractionnement des congés dans les conditions prévues par la loi, il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale est au moins égal à six, et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours.

Sauf dérogation acceptée par l'employeur, la cinquième semaine ne pourra être accolée au congé principal.

Si un arrêt maladie intervient durant la période de congés, le salarié pourra demander le bénéfice d'un congé non rémunéré équivalent.

Sauf dispositions contractuelles différentes, les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée inférieure à 7 mois prendront leurs congés en fin de période du contrat ou à défaut sous forme d'indemnité compensatrice.

Le personnel âgé de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente et n'ayant pas travaillé pendant toute l'année de référence peut bénéficier d'un congé non rémunéré dans la limite de cinq semaines.

Le congé supplémentaire rémunéré des mères de famille âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente est de deux jours ouvrés par enfant à charge.

L'indemnisation du congé est établie selon un double mode de calcul :

- un dizième de la rémunération perçue pendant l'année de référence ;

- salaire qui aurait été perçu pendant la durée du congé (à l'exclusion des indemnités représentatives de frais).

C'est le mode de calcul le plus favorable au salarié qui est retenu.

En cas de décès, l'indemnité de congés payés restant due est versée aux ayants droit.

Dès l'entrée des salariés dans l'entreprise, ne seront pas déduites de la rémunération du personnel les absences motivées par :

- mariage du salarié : 5 jours ;

- mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ;

- décès du conjoint du salarié ou d'un enfant à charge (au sens fiscal du terme) : 3 jours ;

- décès d'un enfant, non à charge, du salarié : 2 jours ;

- décès des parents du salarié 2 jours ;

- décès des beaux-parents du salarié, des grands-parents du salarié : 1 jour ;

- décès des frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs du salarié :
1 jour ;

- pré-sélection militaire, indemnisation du temps réellement passé au stage dans la limite de : 3 jours ;

- conseil de réforme : 1 jour ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours.

Ces autorisations d'absence doivent être prises à l'occasion de l'événement et sur présentation d'une pièce justificative. Elles ne peuvent être différées pour être, par exemple, ajoutées aux congés payés.

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année dans l'entreprise pourra bénéficier de congé sans solde (sauf accord d'entreprise ou individuel) pour soigner son enfant à charge (au sens fiscal du terme) malade ou accidenté, sur présentation d'un certificat médical, et à condition que ces congés soient proportionnels à la durée de la maladie de l'enfant et que le total n'excède pas 15 jours par année civile.

Ce congé est considéré comme période de travail effectif pour la détermination de la durée et des droits à congés.

En cas d'événement grave, un congé non rémunéré d'une durée supérieure peut être autorisé par l'entreprise.

Lorsqu'ils ne travaillent pas dans les conditions particulières visées à l'alinéa suivant, les jeunes salariés sont rémunérés sur les mêmes bases que le personnel adulte.

Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi notamment dans le cadre des dispositions sur la formation en alternance : salaire, horaires, surveillance médicale...

Les entreprises devront rechercher dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 les accords et moyens permettant la meilleure insertion possible des travailleurs handicapés.

Les travailleurs handicapés, qui accomplissent la même tâche qu'un salarié valide, doivent bénéficier des conditions identiques de statut, salaire et qualification.

Dans le cas contraire, lorsque leurs aptitudes physiques les placent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans des conditions particulières constatées par la Cotorep et le médecin du travail, leur rémunération pourra être diminuée dans la limite réglementaire.

Dans les services où travaillent des salariés handicapés, un aménagement d'horaire pourra être établi à leur intention.

De même, les employeurs pourront adapter les postes de travail correspondants dans les conditions prévues à l'article L. 323-9 du code du travail.

Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi compatible que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes, aménagements du temps de travail, ou formation d'adaptation.

Mutations consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle.

Si le reclassement accepté par le salarié s'accompagne d'une diminution de salaire d'au moins 5 p. 100, il percevra une indemnité temporaire dégressive selon les pourcentages ci-dessous, de la différence, à horaire égal, entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour les quatre premiers mois : 80 p. 100 ;

- du cinquième au huitième mois : 60 p. 100 ;

- du neuvième au douzième mois : 40 p. 100 ;

- du treizième au seizième mois : 20 p. 100.
Mutations consécutives à une maladie.

Si un reclassement opéré par l'employeur à la suite d'une maladie s'accompagne d'une diminution de salaire d'au moins 5 p. 100 et si le salarié compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra une indemnité temporaire dégressive identique à celle allouée en cas de mutation consécutive à un accident, mais pour des durées de moitié inférieure à celles prévues dans ce cas.

Sous réserve des dispositions particulières du code du travail, et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, nul ne peut :

a) Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;

b) Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;

c) Prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Le salarié peut demander, accepter ou refuser une mutation pour des raisons personnelles ou professionnelles. Le refus d'une mutation ne peut nuire à sa carrière.

En cas de mutation, il sera tenu compte des impératifs familiaux, scolaire ou de santé, que la mutation intervienne du fait de la société ou du salarié.

Le salarié sera informé par écrit de tous les éléments permettant d'apprécier la proposition : nouvelle fonction détaillée et tous les éléments figurant dans la lettre d'engagement avec mention des contraintes (logement, scolaire, etc.). Le salarié disposera d'un délai de réponse d'un mois et aura la possibilité d'effectuer préalablement un voyage avec sa famille aux frais de l'employeur.

Les frais de transport et de déménagement seront pris en charge par l'employeur ainsi qu'une indemnité forfaitaire, variable selon les charges de famille, pour couvrir les frais d'installation.

Une indemnité compensatrice sera attribuée pendant douze mois pour compenser la différence de charges locatives.

Les modalités de détachement devront faire l'objet de dispositions particulières soit dans les accords d'entreprise, soit par contrat de travail, ou avenant.

Ces dispositions devront définir les conditions de travail et de séjour du personnel appelé à l'initiative de son employeur à travailler à l'étranger, dans le C.E.E. et hors de la C.E.E..

Ces dispositions devront tendre à lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux comparables à ceux qui sont de règle en métropole, à compenser les sujétions de toute nature inhérentes à un séjour à l'étranger et à garantir son retour en métropole et dans son entreprise d'origine en tenant compte de ses responsabilités antérieures.

Des dispositions doivent également définir les conditions applicables au personnel spécialement embauché pour exercer son activité hors de France.

Compte tenu des fluctuations d'activité d'origine climatique ou économique, des dispositions particulières pourront être prévues à cet effet dans les entreprises, notamment :

- l'embauchage de personnel saisonnier est fixé selon les modalités suivantes ;

- le contrat doit être écrit ;

- le contrat saisonnier peut être soit de date à date, soit conclu pour la durée de la saison. Dans ce dernier cas, il comportera alors une durée minimale de quatre semaines et d'une durée maximale de neuf mois ;

- il est institué un délai de prévenance pour avertir le salarié de la fin de son contrat lorsque celle-ci n'est pas préalablement fixée :

- d'une semaine pour une présence d'un à six mois,

- de deux semaines pour plus de six mois.

Les dispositions concernant la rupture du contrat de travail ne s'appliquent pas à l'expiration des contrats de saisonniers.

Le personnel saisonnier, ayant effectué sa période d'essai dans l'établissement la saison précédente, est dispensé d'essai en cas d'embauche dans un emploi identique.

En outre, le personnel saisonnier ayant effectué trois saisons consécutives dans une même entreprise bénéficie d'une priorité de réembauchage dont il sera informé au moins un mois avant le début de la saison prochaine.

Tout employeur qui envisage de faire appel à des entreprises extérieures, pour certains travaux à effectuer dans son entreprise, est tenu de respecter les règles prévues en la matière par la réglementation en vigueur et notamment le décret du 29 novembre 1977.

Dans le cas d'une suspension temporaire du permis de conduire et lorsque toutes les conditions suivantes sont réunies :

a) Suspension d'un maximum de trois mois ;

b) Motivée par une infraction au code de la route non consécutive à un état d'ébriété ou à une faute de conduite lourde et inexcusable ;

c) Non-récidive,
l'intéressé est affecté à un emploi à l'intérieur de l'entreprise durant toute la durée où il ne peut conduire un véhicule.

Si durant une période de deux ans suivant une première suspension, il n'y a pas eu récidive, la clause de récidive est suspendue.

Toutefois, sauf accord entre l'intéressé et la direction, le salarié pourra être tenu d'épuiser tous les congés annuels auxquels il a droit pour l'année en cours.

Il est institué une Commission nationale paritaire de conciliation, et une Commission nationale paritaire d'interprétation. Elles sont composées de :


Pour les salariés :

D'un délégué titulaire, assisté d'un suppléant, désigné par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention.

Le suppléant assiste aux réunions sans prendre part aux débats ni aux votes, sauf en cas d'absence du titulaire, dont il prend alors la voix et les prérogatives.

Pour les employeurs :

De représentants de chacune des organisations syndicales signataires, en nombre égal à celui des délégués salariés.

Rôle de la Commission nationale paritaire de conciliation.

La commission a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis par une des organisations concernées.

Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les deux semaines qui suivront la demande de convocation.

La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui sera communiqué aux parties et, en cas d'accord de celle-ci sur les propositions de la commission, signé par elles.

En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.

Rôle de la Commission nationale paritaire d'interprétation.

La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire d'une partie ou de l'ensemble de la convention.

La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente, dans les deux semaines qui suivent la demande de convocation.

La commission établit, à l'issue de la réunion, un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les huit jours qui suivent et dont le texte sera annexé à la convention collective.

Le siège des Commissions nationales de conciliation et d'interprétation est fixé, 10, rue Clément-Marot, 75008 Paris.

Les services des syndicats d'employeurs assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions, sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, pour une durée d'un an, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris une année dans le collège " Employeurs ", l'année suivante dans le collège " Salariés ".

Aucune grève ne pourra être déclenchée avant que les procédures de conciliation ou d'interprétation aient été épuisées.

En cas de conflits collectifs entraînant des cessations de travail, les organisations syndicales s'engagent à ne pas s'opposer aux mesures techniques nécessaires à la sécurité des personnes, à la sauvegarde du matériel, des installations ainsi que des matières premières et marchandises périssables.

Les services de sécurité indispensables seront définis par les employeurs dans chaque entreprise ou établissement, après consultation des comités d'entreprise ou établissement, ou accord d'entreprise.

Les membres de la délégation des salariés appartenant depuis au moins un an au personnel d'entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale pourront, dans la limite de quatre par syndicat représentatif dans le cadre de la commission mixte paritaire de négociation, et dans la limite de deux par syndicat représentatif dans le cadre des autres instances paritaires de branche, bénéfier d'indemnités compensatrices de salaire et de frais de déplacement dans les conditions précisées ci-après :

a) Les indemnités compensatrices de salaire seront calculées de manière que le revenu du salarié ne soit pas affecté par sa participation à la négociation de branche ou aux réunions des instances paritaires.

Ces indemnités correspondront à une journée entière d'absence par réunion paritaire pour couvrir à la fois le temps de cette réunion et celui de sa préparation, le cas échéant. L'indemnisation pourra toutefois être portée à une journée et demie d'absence lorsque les délégations de salariés et d'employeurs décideront d'un commun accord de prolonger la durée d'une séance de la réunion paritaire ;

b) Le remboursement des frais de transport, de repas et, s'il y a lieu, d'hébergement sera effectué en fonction du barème établi par l'I.S.I.C.A. ;

c) pour obtenir le versement de ces indemnités compensatrices de salaire et de remboursements des frais de déplacement, chacun des délégués salariés concernés tiendra son employeur informé, avec un préavis minimum de huit jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà d'une journée ; il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire ;

d) Il est entendu que l'absence pour réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions.