La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés (ouvriers, employés et cadres) des entreprises du commerce situés sur le territoire national dont l'activité principale est le commerce de détail non alimentaire centré sur les produits suivants ;

-la maroquinerie et les articles de voyage ;

-la coutellerie ;

-les arts de la table ;

-la droguerie, les commerces de couleurs et vernis ;

-les commerces de détail de l'équipement du foyer, bazars et commerces ménagers, à l'exception des commerces de quincaillerie, de machines à coudre, de miroiterie et négoce du verre ;

-les commerces d'antiquités et de brocante ;

-les galeries d'art (œuvres d'art) ;

-les commerces de jeux, jouets, modélisme et puérinatalité.

Les entreprises visées sont notamment répertoriées aux rubriques 6413, 6422, 6423, 6425 (les commerces de musique, autres commerces de détail de l'équipement du foyer, à l'exception des commerces de machines à coudre, miroiterie et négoce du verre déjà régis par une convention nationale), 6449 et 6305 de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE.

Sans dénoncer totalement la convention, la révision d'une ou plusieurs clauses de celle-ci est possible au gré des parties.

Toute organisation introduisant une demande de révision doit obligatoirement l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.

Cette demande devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Les discussions devront commencer dans les 2 mois qui suivent la demande.

En tout état de cause, les dispositions de la convention concernée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application de celles qui leur seront substituées.

La présente convention peut être dénoncée par l'une des parties à chaque échéance annuelle de la prise d'effet avec un préavis de deux mois.

La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux articles L. 132-8 et suivants du code du travail.

Pendant 24 mois à dater de la dénonciation, la présente convention restera en vigueur, sauf si une nouvelle convention intervient avant l'expiration de ce délai.

Commission nationale d'interprétation

En application de l'article L. 132-17 du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale d'interprétation chargée de veiller au respect et à l'application de la présente convention et de ses avenants, ainsi que d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en oeuvre.

Lorsque la commission paritaire nationale d'interprétation donne un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis signé par les membres de la commission a la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention.

Commission nationale de conciliation

En application de l'article L. 133-5 (13°) du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale de conciliation chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pu être réglés au niveau de l'entreprise.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission paritaire nationale de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.

Ces commissions siégeront à Paris et seront composées :

-pour les salariés : d'un représentant de chacun des syndicats représentatifs au niveau national ;

-pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants signataires ou adhérant à la présente convention.

Le secrétariat de ces commissions est assuré par la partie employeurs.

La saisine des commissions est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec avis de réception (adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie). Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.

La correspondance devra être adressée au " groupe des 10 ", chambre syndicale nationale de l'équipement du foyer, bazar et commerces ménagers, 10, rue de Lancry, 75010 Paris.

Lorsqu'une commission est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de 8 jours ouvrés à partir de sa première réunion, sauf les deux périodes de 15 jours précédant la Fête des mères et Noël.

Conformément à l'article L. 132-10, la présente convention collective sera déposée en 5 exemplaires signés des parties auprès de la direction départementale du travail de Paris et en 2 exemplaires au secrétariat du greffe de conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires s'engagent à demander l'extension de la présente convention.

Lorsqu'un salarié d'une entreprise comprise dans le champ d'application de la présente convention est appelé à siéger dans les commissions paritaires ou mixtes prévues par la présente convention et ses avenants, le temps passé sera rémunéré par l'employeur comme temps de travail dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.

Il sera remboursé à ce salarié les frais de déplacement et séjour dans les conditions suivantes :

- transport : SNCF aller-retour, 2^e classe ;

- frais par repas sur justificatif : 4 fois le minimum garanti en vigueur au 1^er janvier de chaque année ;

- frais d'hébergement sur justificatif : 14 fois le minimum garanti en vigueur au 1^er janvier de chaque année au-delà d'un rayon de 200 kilomètres,

et ce dans la limite de deux salariés par organisation syndicale par réunion et d'un montant annuel de 3 000 F par organisation syndicale. Ce montant pourra être révisé annuellement à compter de la signature de la convention.

L'ensemble de ces frais est pris en charge par les organisations syndicales d'employeurs représentant les activités assujetties à la présente convention.

La participation à ces réunions ne pourra être un motif de sanction de la part de l'employeur.

Les employeurs feront connaître leur besoin en personnel aux services de l'Agence nationale pour l'emploi (1). Ils se réservent la faculté de recourir à toute époque à l'embauchage direct.

Tout salarié doit fournir :

- un justificatif d'identité (fiche d'état civil, carte d'identité, ...) ;

- s'il est étranger, les documents prévus par les lois et règlements en vigueur ;

- son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs ;

- son certificat d'invalidité, s'il est mutilé ou pensionné ;

- ses cartes d'assurances sociales et d'allocations familiales s'il est assujetti aux premières et allocataire des secondes.

Pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale est obligatoire ainsi qu'une autorisation écrite leur permettant de percevoir eux-mêmes leur salaire.

Dès l'embauche, le contrat de travail doit être écrit et faire référence à la présente convention collective.

Il doit comporter au minimum les sanctions suivantes :

- l'emploi occupé et la classification correspondante ;

- les appointements ;

- le lieu de travail ;

- la durée du travail ;

- la durée de la période d'essai.

(1) NDLR : Rebaptisé Pôle emploi depuis la fusion ANPE-ASSEDIC en janvier 2009.

3.3.1. Période d'essai.

Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de :

- 1 mois pour les salariés classés aux niveaux 1, 2, 3, 4, 5 ;

- 2 mois pour les salariés classés au niveau 6 ;

- 3 mois pour les salariés classés aux niveaux 7, 8.

Jusqu'à l'expiration de la période d'essai, chacune des parties est libre de se séparer sans préavis ni indemnité.

Exceptionnellement, et à condition de l'avoir prévu dans le contrat de travail, la période d'essai pourra être prolongée d'un mois pour les niveaux 1 à 6 et de trois mois pour les niveaux 7 et 8. En cas de rupture de la période d'essai durant ce renouvellement, un délai de prévenance réciproque sera observé, sauf en cas de faute grave. La durée de ce délai de prévenance réciproque sera de :

- 8 jours francs pour les ouvriers et les employés ;

- 30 jours francs pour les cadres.

A défaut de ce délai de prévenance, le contrat de travail sera considéré comme définitif.

3.3.2. Préavis.

A l'issue de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis est déterminée en fonction de la durée de présence dans l'entreprise comme suit :

QUALIFICATION du salarié : Niveaux 1, 2, 3, 4, 5

MODE DE RUPTURE :

Démission quelle que soit la durée de présence

Licenciement avant 2 ans d'ancienneté : 1 mois.

Licenciement au-delà de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

QUALIFICATION du salarié : Niveau 6

MODE DE RUPTURE :

Démission quelle que soit la durée de présence

Licenciement avant 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

Licenciement au-delà de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

QUALIFICATION du salarié : Niveaux 7, 8

MODE DE RUPTURE :

Démission quelle que soit la durée de présence

Licenciement avant 2 ans d'ancienneté : 3 mois.

Licenciement au-delà de 2 ans d'ancienneté : 3 mois.

En cas de démission, à la demande écrite du salarié, l'employeur peut dispenser ce dernier d'accomplir tout ou partie de son préavis. Dans ce cas, le salarié ne percevra son salaire que pour la période de travail effectué.

En cas de licenciement, l'employeur qui dispense le salarié d'effectuer son préavis lui doit une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler. En tout état de cause, le contrat de travail prend fin à l'expiration du préavis, même lorsque celui-ci n'est pas effectué.

Pendant le préavis de licenciement, l'employeur est tenu de permettre au salarié de s'absenter deux heures par jour, pour un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures, afin de rechercher un nouvel emploi jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé. Les heures d'absence rémunérées sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent, d'un commun accord écrit, être groupées en une ou plusieurs fois.

Pour les salariés à temps partiel, ce droit est accordé pro rata temporis.

3.3.3. Licenciement.

En cas de licenciement les dispositions légales et réglementaires concernant la mise en oeuvre de la procédure préalable doivent être observées par l'employeur.

A l'issue de cette procédure, si le licenciement est maintenu, il est notifié obligatoirement par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis dont la durée est déterminée à l'article 3.3.2 ci-dessus.

Tout salarié licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit une indemnité de licenciement calculée comme suit en fonction de son ancienneté. Cette ancienneté s'apprécie à la date de fin du contrat (à l'expiration du préavis, cf. art. 3.3.2) :

- de 2 ans à moins de 5 ans d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;

- à partir de 5 ans jusqu'à 10 ans d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5e année ;

- plus de 10 ans d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise plus 5/15 de mois (acquis par le salarié au-delà de la 5e année jusqu'à la 10e année incluse) plus 1/10 de mois pour les années d'ancienneté au-delà de la 10e année.

Les années de service incomplètes comptent aussi pour le calcul de l'indemnité. Elles doivent donc être retenues proportionnellement à raison de 1/12 pour chaque mois de service.

L'indemnité se calcule :

- soit sur le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois ;

- soit sur le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois (dans ce cas les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis), selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Tableau de l'indemnité de licenciement en fonction des années de services complètes

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

De 2 ans à moins de 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois.

ANNEE d'ancienneté : 2 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 2/10

Trentième de mois : 6/30

Coefficient (+) : 0,2.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

De 2 ans à moins de 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois.

ANNEE d'ancienneté : 3 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 3/10

Trentième de mois : 9/30

Coefficient (+) : 0,3.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

De 2 ans à moins de 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois.

ANNEE d'ancienneté : 4 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 4/10

Trentième de mois : 12/30

Coefficient (+) : 0,4.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

A partir de 5 ans jusqu'à 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5ème année.

ANNEE d'ancienneté : 5 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 5/10

Trentième de mois : 15/30

Coefficient (+) : 0,5.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

A partir de 5 ans jusqu'à 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5ème année.

ANNEE d'ancienneté : 6 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 6/10 + 1/15

Trentième de mois : 20/30

Coefficient (+) : 0,666.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

A partir de 5 ans jusqu'à 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5ème année.

ANNEE d'ancienneté : 7 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 7/10 + 2/15

Trentième de mois : 25/30

Coefficient (+) : 0,833.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

A partir de 5 ans jusqu'à 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5ème année.

ANNEE d'ancienneté : 9 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 9/10 + 4/15

Trentième de mois : 30/30

Coefficient (+) : 1,166.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

A partir de 5 ans jusqu'à 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5ème année.

ANNEE d'ancienneté : 10 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 10/10 + 5/15

Trentième de mois : 40/30

Coefficient (+) : 1,333.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

Plus de 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise, plus 5/15 acquis par le salarié jusqu'à la 10 année, plus de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

ANNEE d'ancienneté : 11 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 11/10 + 5/15 1/10

Trentième de mois : 46/30

Coefficient (+) : 1,533.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

Plus de 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise, plus 5/15 acquis par le salarié jusqu'à la 10 année, plus de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

ANNEE d'ancienneté : 12 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 12/10 + 5/15 2/10

Trentième de mois : 52/30

Coefficient (+) : 1,733.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

Plus de 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise, plus 5/15 acquis par le salarié jusqu'à la 10 année, plus de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

ANNEE d'ancienneté : 13 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 13/10 + 5/15 3/10

Trentième de mois : 58/30

Coefficient (+) : 1,933.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

Plus de 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise, plus 5/15 acquis par le salarié jusqu'à la 10 année, plus de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

ANNEE d'ancienneté : 14 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 14/10 + 5/15 4/10

Trentième de mois : 64/30

Coefficient (+) : 2,133.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

Plus de 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise, plus 5/15 acquis par le salarié jusqu'à la 10 année, plus de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

ANNEE d'ancienneté : 15 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 15/10 + 5/15 5/10

Trentième de mois : 70/30

Coefficient (+) : 2,333.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

Plus de 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise, plus 5/15 acquis par le salarié jusqu'à la 10 année, plus de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

ANNEE d'ancienneté : 16 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 16/10 + 5/15 6/10

Trentième de mois : 76/30

Coefficient (+) : 2,533.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

Plus de 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise, plus 5/15 acquis par le salarié jusqu'à la 10 année, plus de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

ANNEE d'ancienneté : 17 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 17/10 + 5/15 7/10

Trentième de mois : 82/30

Coefficient (+) : 2,733.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

Plus de 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise, plus 5/15 acquis par le salarié jusqu'à la 10 année, plus de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

ANNEE d'ancienneté : 18 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 18/10 + 5/15 8/10

Trentième de mois : 88/30

Coefficient (+) : 2,933.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

Plus de 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise, plus 5/15 acquis par le salarié jusqu'à la 10 année, plus de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

ANNEE d'ancienneté : 19 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 19/10 + 5/15 9/10

Trentième de mois : 94/30

Coefficient (+) : 3,133.

INDEMNITE DUE POUR chaque année d'ancienneté :

Plus de 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise, plus 5/15 acquis par le salarié jusqu'à la 10 année, plus de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

ANNEE d'ancienneté : 20 ans

MONTANT :

Fractions de mois : 20/10 + 5/15 10/10

Trentième de mois : 100/30

Coefficient (+) : 3,333.

Même mode de calcul au-delà de 30 ans.

(+) Coefficient par lequel il convient de multiplier le salaire de référence pour obtenir le montant de l'indemnité de licenciement qui est due.

3.3.4. Départ en retraite (1).

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié pourra quitter l'entreprise volontairement à partir de soixante ans pour bénéficier du droit à une pension de retraite.

Le salarié dont le droit à pension de retraite est ouvert au taux plein peut être mis à la retraite à partir de soixante ans sur décision de l'employeur (2).

Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une indemnité de départ en retraite calculée comme suit en fonction de son ancienneté lui est versée :

- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- un mois et demi de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- deux mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- trois mois de salaire après trente ans d'ancienneté.

Lorsque la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur dans les conditions fixées ci-dessus, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est :

- soit le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois ;

- soit le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis), selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Cette indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Le salarié totalisant au moins quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, six mois avant son départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail égale à une heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis.

3.3.1. Période d'essai et renouvellement

La période d'essai et la possibilité de son renouvellement doivent être expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail à durée indéterminée.

3.3.1.a. Période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de :

– 2 mois pour les salariés classés aux niveaux 1 à 5 ;

– 3 mois pour les salariés classés au niveau 6 ;

– 4 mois pour les salariés classés aux niveaux 7, 8 et 9.

3.3.1.b. Renouvellement

A partir du niveau 2, la période d'essai initiale peut être renouvelée avec l'accord des parties.L'accord du salarié doit être exprès et non équivoque.

La période d'essai pourra être renouvelée 1 fois de la façon suivante :

Niveaux 2 à 5 (employés) : 1 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 3 mois.

Niveau 6 (agents de maîtrise) : 1 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 4 mois.

Niveaux 7 à 9 (cadres) : 2 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 6 mois.

Tableau récapitulatif

3.3.1.f. Embauche à l'issue d'un contrat de professionnalisation

En cas de démission, à la demande écrite du salarié, l'employeur peut dispenser ce dernier d'accomplir tout ou partie de son préavis. Dans ce cas, le salarié ne percevra son salaire que pour la période de travail effectué.

En cas de licenciement, l'employeur qui dispense le salarié d'effectuer son préavis lui doit une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler. En tout état de cause, le contrat de travail prend fin à l'expiration du préavis, même lorsque celui-ci n'est pas effectué.

Pendant le préavis de licenciement, l'employeur est tenu de permettre au salarié de s'absenter deux heures par jour, pour un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures, afin de rechercher un nouvel emploi jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé. Les heures d'absence rémunérées sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent, d'un commun accord écrit, être groupées en une ou plusieurs fois.

Pour les salariés à temps partiel, ce droit est accordé pro rata temporis.

3.3.3. Licenciement

En cas de licenciement, les dispositions légales et réglementaires concernant la mise en œuvre de la procédure préalable doivent être observées par l'employeur.

A l'issue de cette procédure, si le licenciement est maintenu, il est notifié obligatoirement par lettre recommandée avec avis de réception, la date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis dont la durée est déterminée à l'article 3.3.2 ci-dessus.

Tout salarié licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit une indemnité de licenciement calculée comme suit en fonction de son ancienneté. Cette ancienneté s'apprécie à la date de fin du contrat (à l'expiration du préavis, cf. art. 3.3.2) :

- de 2 ans à moins de 5 ans d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;

- à partir de 5 ans jusqu'à 10 ans d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5^e année ;

- plus de 10 ans d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise plus 5/15 de mois (acquis par le salarié au-delà de la 5^e année jusqu'à la 10^e année incluse) plus 1/10 de mois pour les années d'ancienneté au-delà de la 10^e année.

Les années de service incomplètes comptent aussi pour le calcul de l'indemnité. Elles doivent donc être retenues proportionnellement à raison de 1/12 pour chaque mois de service.

L'indemnité se calcule :

- soit sur 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ;

- soit sur 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (dans ce cas les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis), selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

TABLEAU DE L'INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT EN FONCTION DES ANNÉES DE SERVICE COMPLÈTES

3.3.4. Départ en retraite (1)

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié pourra quitter l'entreprise volontairement à partir de 60 ans pour bénéficier du droit à une pension de retraite.

Le salarié dont le droit à pension de retraite est ouvert au taux plein peut être mis à la retraite à partir de 60 ans sur décision de l'employeur (2).

Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une indemnité de départ en retraite calculée comme suit en fonction de son ancienneté lui est versée :

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Lorsque la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur dans les conditions fixées ci-dessus, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est :

- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ;

- soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis), selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Cette indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant son départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail égale à une heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis.

Ce contrat, obligatoirement écrit, est régi par la législation et la réglementation en vigueur qui stipule « qu'il peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise, pour le remplacement d'un salarié absent, excepté pour fait de grève. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

Le personnel lié par un tel contrat bénéficie des mêmes avantages que le personnel sous contrat à durée indéterminée. Ce contrat peut comporter une période d'essai. Selon la législation en vigueur, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, une indemnité de fin de contrat égale à 5 % du montant de la rémunération perçue jusqu'au terme du contrat est due obligatoirement dans les cas de recours suivants : remplacement d'un salarié absent, attente de l'entrée en service effectif d'un salarié, restructuration, surcroît d'activité, tâche occasionnelle, commande exceptionnelle, travaux urgents.

Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer de façon permanente du personnel ne travaillant pas à temps complet. Sont considérés comme travail à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins 1/5 à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise. Les entreprises employant du personnel à temps partiel doivent se conformer aux lois et réglementations en vigueur à ce sujet. Le personnel à temps partiel bénéficie de la présente convention.

Un contrat sera établi précisant les jours et les horaires de travail afin que le salarié à temps partiel ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises en dehors de l'horaire prévu au contrat. Le fait pour un salarié de ne pouvoir répondre à une demande de travail en plus de l'horaire prévu au contrat ne peut, en aucune façon, constituer un motif de licenciement.

La rémunération minimale du salarié à temps partiel sera calculée sur la base du salaire minimum de la catégorie correspondante du personnel travaillant à temps complet au prorata de son temps de présence.

En cas d'absence pour maladie ou accident, médicalement prescrit et après contre-visite s'il y a lieu, le salarié ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficie, à partir du 11^e jour d'absence, de l'indemnisation suivante :

- 90 % de sa rémunération brute, déduction faite des versements de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, pendant 30 jours ;

- 70 % de cette même rémunération, déduction faite également des versements de sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, pendant les 30 jours suivants.

A partir de 7 ans d'ancienneté :

Les durées de maintien de la rémunération à 90 % et 70 % sont majorées respectivement de 10 jours par période entière de 5 années d'ancienneté, au-delà de la première sans que la durée de chacune de ces périodes de maintien puisse excéder 90 jours (1).

L'arrêt de travail doit avoir été justifié dans les 48 heures et être pris en charge par la sécurité sociale (1).

Dans le cas de maladies successives, la durée totale de maintien de la rémunération par période de 12 mois ne peut excéder celle mentionnée plus haut correspondant à l'ancienneté du salarié.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national annexé - arrêté du 9 janvier 1989, art. 1^er).

A partir de 6 mois d'ancienneté, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle reconnue comme tels par la sécurité sociale, le montant des indemnités sera le même que celui prévu pour la maladie à l'article 3.7.

Les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence à l'exclusion des accidents du trajet dont la franchise sera la même que celle prévue à l'article 3.7.

La durée du congé maternité est régie par la législation en vigueur, et en particulier par l'article L. 122-26 du code du travail.

A partir du début du 5 ^e mois de grossesse, la salariée qui a plus de 1 an de présence sera autorisée à arriver 1/4 d'heure plus tard le matin ou à partir 1/4 d'heure plus tôt le soir, la durée ne pouvant excéder 1/4 d'heure dans la journée, et ce sans perte de salaire.

A partir du 6 ^e mois de grossesse, la salariée qui a plus de 1 an de présence sera autorisée à arriver 1/4 d'heure plus tard, le matin et partir 1/4 d'heure plus tôt, le soir, la durée ne pouvant excéder 1/2 heure dans la journée et ce, sans perte de salaire.

Avec l'accord des parties, ces 2 fractions d'heure pourront être groupées soit le matin, soit le soir, sans pouvoir excéder 1/2 heure.

Selon l'article L. 224-2 du code du travail, pendant 1 année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet de 1 heure par jour durant les heures de travail.

Visites prénatales obligatoires : sous réserve d'en informer l'employeur 1 semaine à l'avance, les visites prénatales obligatoires prises sur le temps de travail n'entraîneront aucune diminution de salaire dans la limite maximum de 1/2 journée sur présentation d'un justificatif.

4.2.1. Congés payés

Le personnel bénéficiera des congés payés conformément à la loi.

Des congés supplémentaires seront accordés en fonction de l'ancienneté à partir de 15 ans de présence. Cette ancienneté s'apprécie au 31 mai de l'année de référence telle qu'elle est fixée pour les congés annuels légaux :

- 5 semaines de congés payés + 1 jour ouvré pour 15 ans de présence dans l'entreprise ;

- 5 semaines de congés payés + 2 jours ouvrés pour 20 ans de présence dans l'entreprise ;

- 5 semaines de congés payés + 3 jours ouvrés pour 25 ans de présence dans l'entreprise ;

- 5 semaines de congés payés + 4 jours ouvrés pour 30 ans de présence dans l'entreprise.

En cas de modification de la législation sur la durée des congés payés, les dispositions du présent article devront faire l'objet d'une nouvelle négociation.

Ces jours de congés pour ancienneté, dont il n'est pas tenu compte pour l'application des dispositions relatives au fractionnement du congé principal, peuvent être donnés à tout moment en accord avec l'employeur.

Après concertation avec les salariés, les dates de départ en congé annuel sont communiquées par écrit aux intéressés avant le 1^er mars de chaque année, et, en tout état de cause, ne peuvent être modifiées sauf force majeure ou accord des parties.

4.2.2. Congés pour événements familiaux

En dehors des congés annuels et de tout autre congé prévu par les dispositions légales en vigueur, des congés exceptionnels payés sont accordés au personnel au moment des événements familiaux suivants :

- mariage du salarié : 4 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;

- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère, ou de la sœur : 1 jour ouvré + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;

- décès du grand-père, de la grand-mère : 1 jour ouvré.

Ces congés exceptionnels ne se cumulent pas avec tout autre congé de même nature.

Ces jours sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel payé.

4.2.3. Congé parental

Le congé parental est régi par les lois et règlements en vigueur.

L'indemnisation des jours fériés légaux chômés est réglée par la législation en vigueur.

Outre le 1^er Mai, obligatoirement chômé et payé, chaque salarié bénéficie, dans l'année civile, de 3 jours fériés chômés et payés. Le choix des jours fériés est déterminé par l'employeur. Lorsque l'entreprise occupe plusieurs salariés, ce droit peut être accordé par roulement.

En cas de travail un jour férié légal, le salarié perçoit, en plus de son salaire, une indemnité spéciale égale à 50 % des heures effectuées ce jour férié. Le salarié peut demander le remplacement de cette indemnité par un repos compensateur correspondant à la moitié du temps de travail effectué ce jour férié. Ce repos est pris, en accord avec l'employeur, dans les 6 mois suivant le jour férié et ne peut, sauf accord avec l'employeur, être accolé aux congés payés.

Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou de formation spécifique similaire ont la garantie du salaire minimum conventionnel de leur emploi, sous réserve d'un abattement correspondant à leur âge :

- de 6 à 17 ans : 20 %,

- de 17 à 18 ans : 10 %.

Cet abattement est supprimé après 6 mois de pratique dans la branche professionnelle.

En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure à la rémunération prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Est considéré comme apprenti aux termes de la loi tout jeune lié à son employeur par un contrat d'apprentissage répondant aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans ce domaine.

On entend par apprentissage une formation générale théorique et pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle, sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement technologique.

Si l'apprenti est placé dans une entreprise du secteur des métiers, l'apprentissage doit, en outre, se dérouler conformément à la réglementation propre à ce secteur. L'employeur par contrat d'apprentissage s'engage à donner la formation pratique qui lui incombe. La technique professionnelle doit être dominante, son acquisition doit être toutefois liée à un enseignement général et technique théorique se rapportant aux programmes des divers enseignements technologiques.

En application des dispositions légales, aucun employeur ne peut engager d'apprenti sans avoir obtenu l'agrément du comité départemental de la formation professionnelle, de la protection sociale et de l'emploi.

Le contrat d'apprentissage doit être obligatoirement écrit entre l'employeur et l'apprenti autorisé, le cas échéant, par son représentant légal. Le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties pendant les 2 premiers mois de l'apprentissage. Passés ces 2 mois, la résiliation ne peut intervenir que sur accord exprès des 2 parties ou prononcée par le conseil des prud'hommes dans les cas prévus par le code du travail.