La présente convention constitue le document contractuel qui règle les rapports entre les sociétés anonymes de crédit immobilier et leur personnel.

Bien que pouvant entrer également dans le champ d'application de la convention collective nationale des établissements financiers, les parties entendent se référer exclusivement à la présente convention.

Elle détermine les conditions de travail et de rémunération dans le cadre d'une gestion prévisionnelle de l'emploi qui doit être accompagnée d'un effort particulier en matière de formation professionnelle.

Elle contient à cet effet les dispositions minimales qui s'imposent aux sociétés tout en leur laissant l'initiative de les améliorer.

Les parties contractantes se sont attachées à réglementer un certain nombre de relations humaines et sociales. Elles demandent qu'elles soient appliquées dans l'esprit de compréhension et de respect mutuel qui a présidé à son élaboration.

La présente convention constitue le document contractuel qui règle obligatoirement les rapports entre les entreprises membres du réseau du Crédit immobilier de France et leur personnel.

Elle détermine les conditions de travail et de rémunération dans le cadre d'une gestion prévisionnelle de l'emploi qui doit être accompagnée d'un effort particulier en matière de formation professionnelle.

Elle contient à cet effet les dispositions minimales qui s'imposent aux entreprises tout en leur laissant l'initiative de les améliorer.

Les parties contractantes se sont attachées à réglementer un certain nombre de relations humaines et sociales. Elles demandent qu'elles soient appliquées dans l'esprit de compréhension et de respect mutuel qui a présidé à son élaboration.

1° Champ d'application

La présente convention collective nationale remise à jour le 18 mai 1988 remplace et annule la convention antérieure. Elle est conclue en application des dispositions du livre Ier, titre III, article L. 131-1 et suivants du code du travail.
2° Durée

La présente convention est conclue pour une durée d'un an, à compter de la date fixée au paragraphe 8 de l'article premier. Elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée, sauf dénonciation.
3° Dénonciation

Lorsque la convention sera devenue à durée indéterminée, la dénonciation totale ou partielle, par l'une des parties contractantes, pourra intervenir à tout moment. Elle devra être notifiée par lettre recommandée, sous préavis de six mois.

Lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des organisations syndicales signataires ou de la Fédération nationale des sociétés de crédit immobilier, la convention dénoncée continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la nouvelle convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de dénonciation : une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, la convention reste en vigueur à l'égard des autres signataires. La convention collective continue à s'appliquer comme précédemment mais les auteurs de la dénonciation ne pourront plus participer, sauf adhésion ultérieure, aux réunions de la commission paritaire.

Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention. L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.
4° Avantages acquis

Les dispositions de la présente convention ne pourront être la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement.
5° Ancienneté. - Définition

Pour l'application de la présente convention et ses avenants, il sera tenu compte, pour la détermination de l'ancienneté, du temps pendant lequel le salarié aura appartenu à la société, avec pour point de départ le début de la période d'essai, même si le contrat de travail a été suspendu, sans être résilié, notamment pour cause de maladie, d'accident du travail ou de trajet, de chômage, de faits de guerre, de service national ou de rappel au service national.

Dans le cas de rupture du contrat, suivie de réembauchage, les différentes périodes de présence dans la société devront être additionnées pour le calcul de l'ancienneté, sauf si la rupture du contrat antérieur résulte d'un licenciement.

Il peut être éventuellement tenu compte à l'embauchage de l'ancienneté acquise dans une autre société de crédit immobilier ou dans un autre organisme d'H.L.M. La société décide de l'application ou non de cette disposition.
6° Accords d'entreprise

La présente convention n'exclut pas la conclusion d'accords entre la société et son personnel.
7° Cas des sociétés en groupement

Lorsque les activités poursuivies par le groupement sont distinctes et exercées par un personnel spécial pour chacune d'elles, le personnel intervenant dans le domaine de compétence des sociétés de crédit immobilier relève de la présente convention, sauf application d'un accord ou convention globalement plus avantageux pour les salariés.

Lorsque les activités poursuivies par le groupement sont étroitement imbriquées et que l'activité propre aux sociétés de crédit immobilier est prédominante, il y a lieu d'appliquer la présente convention sauf accord plus avantageux.

Lorsque les activités exercées dans le groupement sont différentes mais d'importance égale, la présente convention est applicable si les salariés ont opté pour cette dernière.
8° Date d'application

La présente convention entre en vigueur le 1er juillet 1988.

N.B. (protocole d'accord du 18 mai 1988) :

La convention collective nationale du personnel des sociétés de crédit immobilier, signée le 18 mai 1988, se substituera, à compter du 1er juillet 1988, à celle du 10 février 1966 modifiée.

Toutefois, la convention collective du 10 février 1966 continuera de s'appliquer jusqu'au 1er janvier 1989 pour le calcul de la prime d'ancienneté et les jours supplémentaires de congé pour ancienneté.

1° Champ d'application

La présente convention collective nationale remise à jour le 18 mai 1988 remplace et annule la convention antérieure. Elle est conclue en application des dispositions du livre Ier, titre III, article L. 131-1 et suivants du code du travail.
2° Durée

La présente convention est conclue pour une durée d'un an, à compter de la date fixée au paragraphe 8 de l'article premier. Elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée, sauf dénonciation.
3° Dénonciation

Lorsque la convention sera devenue à durée indéterminée, la dénonciation totale ou partielle, par l'une des parties contractantes, pourra intervenir à tout moment. Elle devra être notifiée par lettre recommandée, sous préavis de six mois.

Lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des organisations syndicales signataires ou de la Fédération nationale des sociétés de crédit immobilier, la convention dénoncée continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la nouvelle convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de dénonciation : une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, la convention reste en vigueur à l'égard des autres signataires. La convention collective continue à s'appliquer comme précédemment mais les auteurs de la dénonciation ne pourront plus participer, sauf adhésion ultérieure, aux réunions de la commission paritaire.

Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention. L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.
4° Avantages acquis

Les dispositions de la présente convention ne pourront être la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement.
5° Ancienneté. - Définition

Pour l'application de la présente convention et ses avenants, il sera tenu compte, pour la détermination de l'ancienneté, du temps pendant lequel le salarié aura appartenu à la société, avec pour point de départ le début de la période d'essai, même si le contrat de travail a été suspendu, sans être résilié, notamment pour cause de maladie, d'accident du travail ou de trajet, de chômage, de faits de guerre, de service national ou de rappel au service national.

Dans le cas de rupture du contrat, suivie de réembauchage, les différentes périodes de présence dans la société devront être additionnées pour le calcul de l'ancienneté, sauf si la rupture du contrat antérieur résulte d'un licenciement.

Il peut être éventuellement tenu compte à l'embauchage de l'ancienneté acquise dans une autre société de crédit immobilier ou dans un autre organisme d'H.L.M. La société décide de l'application ou non de cette disposition.
6° Accords d'entreprise

La présente convention n'exclut pas la conclusion d'accords entre la société et son personnel.

Pour les entreprises de moins de onze salariés des accords particuliers peuvent être conclus entre le oersonnel et la direction.
7° Cas des sociétés en groupement

Lorsque les activités poursuivies par le groupement sont distinctes et exercées par un personnel spécial pour chacune d'elles, le personnel intervenant dans le domaine de compétence des sociétés de crédit immobilier relève de la présente convention, sauf application d'un accord ou convention globalement plus avantageux pour les salariés.

Lorsque les activités poursuivies par le groupement sont étroitement imbriquées et que l'activité propre aux sociétés de crédit immobilier est prédominante, il y a lieu d'appliquer la présente convention sauf accord plus avantageux.

Lorsque les activités exercées dans le groupement sont différentes mais d'importance égale, la présente convention est applicable si les salariés ont opté pour cette dernière.
8° Date d'application

La présente convention entre en vigueur le 1er juillet 1988.

N.B. (protocole d'accord du 18 mai 1988) :

La convention collective nationale du personnel des sociétés de crédit immobilier, signée le 18 mai 1988, se substituera, à compter du 1er juillet 1988, à celle du 10 février 1966 modifiée.

Toutefois, la convention collective du 10 février 1966 continuera de s'appliquer jusqu'au 1er janvier 1989 pour le calcul de la prime d'ancienneté et les jours supplémentaires de congé pour ancienneté.

1° Champ d'application

La présente convention collective nationale remise à jour le 18 mai 1988 remplace et annule la convention collective antérieure. Elle est conclue en application des dispositions du livre Ier, titre III, article L. 131-1 et suivants du code du travail.

Elle s'applique à l'ensemble des entreprises membres du réseau du Crédit immobilier de France.
2° Cas des entreprises en groupement

Lorsque les activités poursuivies par le groupement sont distinctes et exercées par un personnel spécial pour chacune d'elles, le personnel intervenant dans le domaine de compétence des entreprises membres du réseau relève de la présente convention, sauf application d'un accord ou convention globalement plus avantageux pour les salariés.

Lorsque les activités poursuivies par le groupement sont étroitement imbriquées et que l'activité propre aux entreprises membres du réseau est prédominante, il y a lieu d'appliquer la présente convention sauf accord plus avantageux.

Lorsque les activités exercées dans le groupement sont différentes mais d'importance égale, la présente convention est applicable si les salariés ont opté pour cette dernière.
3° Accords d'entreprise

La présente convention n'exclut pas la conclusion d'accords entre l'entreprise et son personnel.

Pour les entreprises de moins de onze salariés des accords particuliers peuvent être conclus entre le personnel et la direction.
4° Date d'application-durée

La présente convention entre en vigueur le 1er juillet 1988.

N. B. (protocole d'accord du 18 mai 1988) :

La convention collective nationale du personnel des entreprises de crédit immobilier, signée le 18 mai 1988, se substituera, à compter du 1er juillet 1988, à celle du 10 février 1966 modifiée.

Toutefois, la convention collective du 10 février 1966 continuera de s'appliquer jusqu'au 1er janvier 1989 pour le calcul de la prime d'ancienneté et les jours supplémentaires de congé pour ancienneté.

La présente convention est conclue pour une durée d'un an, à compter de la date fixée au paragraphe 8 de l'article premier. Elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée, sauf dénonciation.
5° Dénonciation

Lorsque la convention sera devenue à durée indéterminée, la dénonciation totale ou partielle, par l'une des parties contractantes, pourra intervenir à tout moment. Elle devra être notifiée par lettre recommandée, sous préavis de six mois.

Lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des organisations syndicales signataires ou de la Chambre syndicale des S. A. C. I., la convention dénoncée continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la nouvelle convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de dénonciation : une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, la convention reste en vigueur à l'égard des autres signataires. La convention collective continue à s'appliquer comme précédemment mais les auteurs de la dénonciation ne pourront plus participer, sauf adhésion ultérieure, aux réunions de la commission paritaire.

Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention. L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.
6° Avantages acquis

Les dispositions de la présente convention ne pourront être la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement.

1° Définition

L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour les agents d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV, titre Ier, du code du travail.

L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération le fait pour un candidat ou un employé d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne son embauchage, la répartition de son travail, son avancement, sa classification, sa rémunération et toutes mesures de discipline ou de licenciement.

Le personnel s'engage à respecter dans le travail les opinions des autres salariés et leur adhésion ou non à telle ou telle organisation syndicale.

Les parties contractantes s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit la liberté syndicale, soit la liberté du travail.
2° Exercice du droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les sociétés, conformément aux articles L. 412-1 à L. 412-21 du code du travail.

Il ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et aux usages de la profession.

Il ne peut aller jusqu'à porter atteinte au crédit et au bon renom de la société, ni déroger à la règle du secret professionnel.
3° Garanties

Tout agent qui estime qu'une décision a été prise contre lui en violation du droit syndical peut faire appel de la décision de la société devant la commission paritaire nationale, conformément à la procédure décrite à l'article 4 (§ 5).

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement la réparation du préjudice causé.

1° Définition

L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour les agents d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV, titre Ier, du code du travail.

L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération le fait pour un candidat ou un employé d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne son embauchage, la répartition de son travail, son avancement, sa classification, sa rémunération et toutes mesures de discipline ou de licenciement.

Le personnel s'engage à respecter dans le travail les opinions des autres salariés et leur adhésion ou non à telle ou telle organisation syndicale.

Les parties contractantes s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit la liberté syndicale, soit la liberté du travail.
2° Exercice du droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, conformément aux articles L. 412-1 à L. 412-21 du code du travail.

Il ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et aux usages de la profession.

Il ne peut aller jusqu'à porter atteinte au crédit et au bon renom de l'entreprise, ni déroger à la règle du secret professionnel.
3° Garanties

Tout agent qui estime qu'une décision a été prise contre lui en violation du droit syndical peut faire appel de la décision de l'entreprise devant la commission paritaire nationale, conformément à la procédure décrite à l'article 4 (§ 5).

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement la réparation du préjudice causé.

1° Délégués du personnel

a) Institution.

Dans chaque société occupant habituellement plus de dix salariés, il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants.

Les dispositions légales et réglementaires déterminent les conditions de désignation et le statut de ces délégués.

b) Attributions des délégués.

Les délégués ont notamment qualité pour présenter à la direction les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, les réclamations concernant l'application de toutes les dispositions du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection des salariés, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale.

Les membres du personnel ont toutefois la faculté de présenter eux-mêmes ces réclamations.
2° Délégués syndicaux

Dans chaque société occupant au moins 50 salariés ou dans les sociétés ayant passé un accord d'entreprise à cet effet, chacune des organisations syndicales représentatives peut désigner un délégué syndical.

Le délégué syndical représente l'organisation syndicale auprès du chef d'entreprise.

Il informe les adhérents de la section syndicale qu'il anime de l'activité du syndicat.

Les délégués syndicaux exercent leurs fonctions dans le cadre des articles du code du travail : L. 412-11 à L. 412-21, R. 412-1 à R. 412-6.
3° Comité d'entreprise

Chaque société occupant au moins 50 salariés est tenue d'instituer un comité d'entreprise.

Les conditions de son élection, ses attributions et le statut de ses membres sont fixées par la législation en vigueur.

1° Délégués du personnel

a) Institution.

Dans chaque entreprise occupant habituellement plus de dix salariés, il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants.

Les dispositions légales et réglementaires déterminent les conditions de désignation et le statut de ces délégués.

b) Attributions des délégués.

Les délégués ont notamment qualité pour présenter à la direction les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, les réclamations concernant l'application de toutes les dispositions du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection des salariés, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale.

Les membres du personnel ont toutefois la faculté de présenter eux-mêmes ces réclamations.
2° Délégués syndicaux

Dans chaque entreprise occupant au moins 50 salariés ou dans les entreprises ayant passé un accord d'entreprise à cet effet, chacune des organisations syndicales représentatives peut désigner un délégué syndical.

Le délégué syndical représente l'organisation syndicale auprès du chef d'entreprise.

Il informe les adhérents de la section syndicale qu'il anime de l'activité du syndicat.

Les délégués syndicaux exercent leurs fonctions dans le cadre des articles du code du travail : L. 412-11 à L. 412-21, R. 412-1 à R. 412-6.
3° Comité d'entreprise

Chaque entreprise occupant au moins 50 salariés est tenue d'instituer un comité d'entreprise.

Les conditions de son élection, ses attributions et le statut de ses membres sont fixées par la législation en vigueur.

1° Institution et composition

Il est institué une commission paritaire nationale comprenant des membres titulaires et des membres suppléants. Elle est composée de :

- sept membres titulaires représentant la fédération nationale des sociétés de crédit immobilier, désignés par son conseil fédéral parmi les membres des sociétés ;

- sept membres titulaires représentants les syndicats, à raison de quatre désignés par le syndicat national du personnel des sociétés de crédit immobilier, et de un respectivement désigné par la fédération des personnels actifs et retraités des services publics C.G.T., de l'U.F.P.A.C. - C.F.D.T., du S.N.U.H.A.B. - C.G.C. ;

- les suppléants sont en nombre correspondant et désignés dans les mêmes conditions. Ils ne siègent qu'en l'absence des titulaires.

Les membres titulaires et suppléants du collège salarié devront, de préférence, appartenir au personnel actif d'une société de crédit immobilier appliquant cette convention.
2° Organisation

La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant un an par l'un des sept représentants de la fédération nationale de crédit immobilier et pendant l'année suivante par l'un des sept représentants des syndicats.

Le président est désigné par le collège qui doit assurer cette présidence. Pour le côté salarié, elle sera assurée à tour de rôle par chaque organisation syndicale représentée à la commission paritaire.

Les changements de présidence auront lieu de 1er janvier.

Le président n'a pas de voix prépondérante dans les délibérations.

La commission paritaire nationale désigne un secrétaire qui peut être choisi dans son sein ou en dehors. Dans ce dernier cas, ce secrétaire assiste aux réunions sans avoir voix délibérative.
3° Fonctionnement

Pour délibérer valablement, la commission doit être paritaire.

Seuls ont voix délibérative les membres titulaires ou les membres suppléants qui remplacent un titulaire.

Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents.

Chaque réunion donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal.
4° Compétence

La commission paritaire nationale a pour vocation :

- de négocier et de conclure des accords concernant le personnel des sociétés de crédit immobilier ;

- d'étudier et de décider des modifications ou améliorations qui peuvent être apportées à la présente convention ; soit qu'elle en ait été saisie, ou qu'elle en prenne l'initiative ;

- d'émettre un avis sur les problèmes d'interprétation ou d'application du texte de la présente convention ;

- en cas de saisine, la commission paritaire recueillera l'avis des parties et émettra un avis sur les différends collectifs ou individuels ;

- de négocier au moins une fois par an les rémunérations minimales garanties par catégorie et par niveau (voir annexe I) ;

- de promouvoir la formation professionnelle permanente du personnel.
5° Procédure

La commission paritaire nationale se réunit obligatoirement une fois par semestre à l'initiative de son président.

Elle doit, en outre, dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, se réunir à l'initiative d'une organisation syndicale signataire de la convention ou du collège employeur.

Lorsqu'il s'agit de problèmes d'interprétation de la convention collective la commission paritaire est saisie des cas litigieux à la requête de la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit les examiner à sa plus prochaine session et, en tout état de cause, au plus tard dans un délai de deux mois à dater de la réception de la demande.
6° Participation des membres à la commission paritaire nationale

Lorsqu'un agent est appelé à siéger à la commission paritaire nationale en qualité de membre titulaire ou suppléant, ou s'il est convoqué par le président pour être entendu par cette commission, aucune retenue ne doit être opérée sur son traitement et ses accessoires. De même, aucune réduction ne peut être faite sur ses droits aux congés payés. Les frais de déplacements sont pris en charge par la fédération nationale.

Il doit en informer au préalable son directeur, en lui présentant la convocation et s'efforcer de réduire au minimum les perturbations que son absence pourrait apporter à la marche du service auquel il appartient.

1° Institution et composition

Il est institué une commission paritaire nationale comprenant des membres titulaires et des membres suppléants. Elle est composée de :

- sept membres titulaires représentant la Chambre syndicale des S.A.C.I., désignés par son conseil syndical parmi les membres des entreprises du réseau ;

- sept membres titulaires représentants les syndicats, à raison de quatre désignés par le syndicat national du personnel des entreprises membres du réseau et de un respectivement désigné par la chambre syndicale des S.A.C.I des personnels actifs et retraités des services publics C.G.T., de l'U.F.P.A.C. - C.F.D.T., du S.N.U.H.A.B. - C.G.C. ;

- les suppléants sont en nombre correspondant et désignés dans les mêmes conditions. Ils ne siègent qu'en l'absence des titulaires.

Les membres titulaires et suppléants du collège salarié devront, de préférence, appartenir au personnel actif d'une entreprise membre du réseau appliquant cette convention.
2° Organisation

La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant un an par l'un des sept représentants de la chambre syndicale des S.A.C.I. et pendant l'année suivante par l'un des sept représentants des syndicats.

Le président est désigné par le collège qui doit assurer cette présidence. Pour le côté salarié, elle sera assurée à tour de rôle par chaque organisation syndicale représentée à la commission paritaire.

Les changements de présidence auront lieu de 1er janvier.

Le président n'a pas de voix prépondérante dans les délibérations.

La commission paritaire nationale désigne un secrétaire qui peut être choisi dans son sein ou en dehors. Dans ce dernier cas, ce secrétaire assiste aux réunions sans avoir voix délibérative.
3° Fonctionnement

Pour délibérer valablement, la commission doit être paritaire.

Seuls ont voix délibérative les membres titulaires ou les membres suppléants qui remplacent un titulaire.

Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents.

Chaque réunion donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal.
4° Compétence

La commission paritaire nationale a pour vocation :

- de négocier et de conclure des accords concernant le personnel des entreprises membres du réseau ;

- d'étudier et de décider des modifications ou améliorations qui peuvent être apportées à la présente convention ; soit qu'elle en ait été saisie, ou qu'elle en prenne l'initiative ;

- d'émettre un avis sur les problèmes d'interprétation ou d'application du texte de la présente convention ;

- en cas de saisine, la commission paritaire recueillera l'avis des parties et émettra un avis sur les différends collectifs ou individuels ;

- de négocier au moins une fois par an les rémunérations minimales garanties par catégorie et par niveau (voir annexe I) ;

- de promouvoir la formation professionnelle permanente du personnel.
5° Procédure

La commission paritaire nationale se réunit obligatoirement une fois par semestre à l'initiative de son président.

Elle doit, en outre, dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, se réunir à l'initiative d'une organisation syndicale signataire de la convention ou du collège employeur.

Lorsqu'il s'agit de problèmes d'interprétation de la convention collective la commission paritaire est saisie des cas litigieux à la requête de la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit les examiner à sa plus prochaine session et, en tout état de cause, au plus tard dans un délai de deux mois à dater de la réception de la demande.
6° Participation des membres à la commission paritaire nationale

Lorsqu'un agent est appelé à siéger à la commission paritaire nationale en qualité de membre titulaire ou suppléant, ou s'il est convoqué par le président pour être entendu par cette commission, aucune retenue ne doit être opérée sur son traitement et ses accessoires. De même, aucune réduction ne peut être faite sur ses droits aux congés payés. Les frais de déplacements sont pris en charge par la chambre syndicale des S.A.C.I..

Il doit en informer au préalable son directeur, en lui présentant la convocation et s'efforcer de réduire au minimum les perturbations que son absence pourrait apporter à la marche du service auquel il appartient.

1° Institution et composition

Il est institué une commission paritaire nationale comprenant des membres titulaires et des membres suppléants. Elle est composée de :

- sept membres titulaires représentant la chambre syndicale des S.A.C.I. désignés par son conseil syndical parmi les entreprises membres du réseau ;

- sept membres titulaires représentant les syndicats à raison de quatre désignés par le syndicat national du personnel des sociétés de crédit immobilier et d'un respectivement désigné par la fédération C.G.T. des services publics, par la fédération des salariés de la construction et du bois C.F.D.T. et par le S.N.U.H.A.B. - C.G.C. ;

- les membres suppléants sont en nombre correspondant et désignés dans les mêmes conditions. Ils ne siègent qu'en l'absence des titulaires.

Les membres titulaires et suppléants du collège salarié devront appartenir au personnel actif d'une entreprise membre du réseau appliquant cette convention.

2° Organisation

La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant un an par l'un des sept représentants de la chambre syndicale des S.A.C.I. et pendant l'année suivante par l'un des sept représentants des syndicats.

Le président est désigné par le collège qui doit assurer cette présidence. Pour le côté salarié, elle sera assurée à tour de rôle par chaque organisation syndicale représentée à la commission paritaire.

Les changements de présidence auront lieu de 1er janvier.

Le président n'a pas de voix prépondérante dans les délibérations.

La commission paritaire nationale désigne un secrétaire qui peut être choisi dans son sein ou en dehors. Dans ce dernier cas, ce secrétaire assiste aux réunions sans avoir voix délibérative.

3° Fonctionnement

Pour délibérer valablement, la commission doit être paritaire.

Seuls ont voix délibérative les membres titulaires ou les membres suppléants qui remplacent un titulaire.

Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents.

Chaque réunion donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal.

4° Compétence

La commission paritaire nationale a pour vocation :

- de négocier et de conclure des accords concernant le personnel des entreprises membres du réseau ;

- d'étudier et de décider des modifications ou améliorations qui peuvent être apportées à la présente convention ; soit qu'elle en ait été saisie, ou qu'elle en prenne l'initiative ;

- d'émettre un avis sur les problèmes d'interprétation ou d'application du texte de la présente convention ;

- en cas de saisine, la commission paritaire recueillera l'avis des parties et émettra un avis sur les différends collectifs ou individuels ;

- de négocier au moins une fois par an les rémunérations minimales garanties par catégorie et par niveau (voir annexe I) ;

- de promouvoir la formation professionnelle permanente du personnel.

5° Procédure

La commission paritaire nationale se réunit obligatoirement une fois par semestre à l'initiative de son président.

Elle doit, en outre, dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, se réunir à l'initiative d'une organisation syndicale signataire de la convention ou du collège employeur.

Lorsqu'il s'agit de problèmes d'interprétation de la convention collective la commission paritaire est saisie des cas litigieux à la requête de la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit les examiner à sa plus prochaine session et, en tout état de cause, au plus tard dans un délai de deux mois à dater de la réception de la demande.

6° Participation des membres à la commission paritaire nationale

Lorsqu'un agent est appelé à siéger à la commission paritaire nationale en qualité de membre titulaire ou suppléant, ou s'il est convoqué par le président pour être entendu par cette commission, aucune retenue ne doit être opérée sur son traitement et ses accessoires.

De même, aucune réduction ne peut être faite sur ses droits aux congés payés. Les frais de déplacements sont pris en charge par la chambre syndicale.

Il doit en informer au préalable son directeur, en lui présentant la convocation et s'efforcer de réduire au minimum les perturbations que son absence pourrait apporter à la marche du service auquel il appartient.

De plus, les membres du collège salariés de la commission paritaire, titulaires et suppléants, bénéficieront d'un crédit de un jour supplémentaire par journée de réunion de la commission, dans la limite de cinq jours maximum par an, par membre titulaire ou suppléant, afin de préparer utilement les réunions.

L'utilisation de ce crédit de jours devra donner lieu à une information de l'employeur en temps utile, afin de ne pas perturber le service auquel le représentant est attaché. Cette utilisation se fera par la remise de " bons de délégation " établis par la chambre syndicale et contresignés par le syndicat.

Durant l'utilisation de ce crédit de jours, les membres titulaires de la commission pourront être amenés à se déplacer en dehors de leur entreprise. Ces frais de déplacement ne seront pas pris en charge par la chambre syndicale.

En outre, les membres titulaires du collège salariés pourront bénéficier, à leur demande, de formation dans le domaine économique et social, pour une durée de deux jours maximum par année civile, non cumulable d'une année sur l'autre. Tous les frais afférents à ces formations seront pris en charge par la chambre syndicale.

Les différentes facilités accordées aux représentants ne leur permettent pas de revendiquer un statut particulier légal (délégués syndicaux centraux, délégués syndicaux de groupe, ...) et les protections et attributions qui y correspondent.

Le personnel est réparti en quatre catégories :

I. - Les collaborateurs ;

II. - La maîtrise ;

III. - Les cadres ;

IV. - Le directeur de la société.

Chacune de ces catégories est répartie en niveaux à chacun desquels est attachée une rémunération minimale annuelle garantie (voir annexe I).

Le personnel est réparti en quatre catégories :

I. - Les collaborateurs ;

II. - La maîtrise ;

III. - Les cadres ;

IV. - Le directeur de l'entreprise.

Chacune de ces catégories est répartie en niveaux à chacun desquels est attachée une rémunération minimale annuelle garantie (voir annexe I).

La période d'essai est fixée à :

- 1 mois pour les collaborateurs ;

- 2 mois pour la maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres et le directeur de la société.

Cette période est renouvelable une fois.

La période d'essai est fixée à :

- 1 mois pour les collaborateurs ;

- 2 mois pour la maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres et le directeur de la société.

Cette période peut être renouvelée une fois.

Pour l'application de la présente convention et ses avenants, il sera tenu compte, pour la détermination de l'ancienneté, du temps pendant lequel le salarié aura appartenu à l'entreprise, avec pour point de départ le début de la période d'essai, même si le contrat de travail a été suspendu, sans être résilié, notamment pour cause de maladie, d'accident du travail ou de trajet, de chômage, de faits de guerre, de service national ou de rappel au service national.

Dans le cas de rupture du contrat, suivie de réembauchage, les différentes périodes de présence dans l'entreprise devront être additionnées pour le calcul de l'ancienneté, sauf si la rupture du contrat antérieur résulte d'un licenciement.

Il peut être éventuellement tenu compte à l'embauchage de l'ancienneté acquise dans une autre entreprise membre du réseau ou dans un autre organisme d'H.L.M.. L'entreprise décide de l'application ou non de cette disposition.

1° Modalités de recrutement

La création ou la vacance de postes est portée à la connaissance de l'ensemble du personnel afin de permettre d'éventuelles candidatures. Si aucune candidature n'est retenue, il est procédé à un recrutement extérieur.

La décision d'emploi est réservée au président du conseil d'administration ou au directeur. Elle est notifiée au candidat sous forme d'une lettre d'embauche ou d'un contrat de travail qui devra préciser notamment :

- la fonction de l'intéressé ;

- la date d'entrée en fonction ;

- la classification ;

- la durée de la période d'essai ;

- les conditions de rémunération.

La lettre d'embauche ou le contrat sera adressé en deux exemplaires dont l'un à retourner après approbation et signature de l'intéressé.

Il sera accompagné d'un exemplaire de la convention collective, de ses avenants et du règlement intérieur s'il existe.
2° Dossier

Il doit être établi un dossier pour chacun des membres du personnel, dès le jour de son engagement. Ce dossier comprend :

- un certificat médical d'aptitude au poste ;

- un extrait de son acte de naissance sur papier libre ou une fiche d'état civil ;

- une photographie d'identité ;

- un extrait du casier judiciaire ;

- une photocopie de la carte d'immatriculation à la sécurité sociale, s'il y a lieu, et éventuellement de sa carte d'adhésion à un régime complémentaire de retraite et de prévoyance ;

- un certificat, s'il y a lieu, de son ancien employeur précisant sa qualification professionnelle et attestant qu'il est libre de tout engagement vis-à-vis de lui ;

- une copie des diplômes et certificats obtenus ;

- une déclaration écrite par laquelle le candidat atteste qu'il a pris connaissance de la présente convention et du règlement intérieur s'il existe.

1° Modalités de recrutement

La création ou la vacance de postes est portée à la connaissance de l'ensemble du personnel afin de permettre d'éventuelles candidatures. Si aucune candidature n'est retenue, il est procédé à un recrutement extérieur.

La décision d'emploi est réservée au président du conseil d'administration ou au directeur. Elle est notifiée au candidat sous forme d'une lettre d'embauche ou d'un contrat de travail qui devra préciser notamment :

- la fonction de l'intéressé ;

- la date d'entrée en fonction ;

- la classification ;

- la durée de la période d'essai ;

- les conditions de rémunération.

La lettre d'embauche ou le contrat sera adressé en deux exemplaires dont l'un à retourner après approbation et signature de l'intéressé.

Il sera accompagné d'un exemplaire de la convention collective, de ses avenants et du règlement intérieur s'il existe.
2° Dossier

Il doit être établi un dossier pour chacun des membres du personnel, dès le jour de son engagement. Ce dossier comprend :

- un certificat médical d'aptitude au poste ;

- un extrait de son acte de naissance sur papier libre ou une fiche d'état civil ;

- une photographie d'identité ;

- un extrait du casier judiciaire ;

- une photocopie de la carte d'immatriculation à la sécurité sociale, s'il y a lieu, et éventuellement de sa carte d'adhésion à un régime complémentaire de retraite et de prévoyance ;

- un certificat, s'il y a lieu, de son ancien employeur précisant sa qualification professionnelle et attestant qu'il est libre de tout engagement vis-à-vis de lui ;

- une copie des diplômes et certificats obtenus ;

- une déclaration écrite par laquelle le candidat atteste qu'il a pris connaissance de la présente convention et du règlement intérieur s'il existe.
3° Période d'essai. La période d'essai est fixée à :

- 1 mois pour les collaborateurs ;

- 2 mois pour la maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres et le directeur de l'entreprise.

Cette période peut être renouvelée une fois.

a) Le bloc rémunération.

Les modes et rythmes de rémunérations pouvant être variables suivant les sociétés, il est adopté une notion de bloc rémunération englobant l'ensemble des rémunérations, à caractère régulier, versées durant l'année. Le bloc rémunération est l'addition du salaire brut et de toutes les primes qui constituent un élément du salaire (prime de vacances, 13e mois, etc.).

Compte tenu de cette notion, les sociétés peuvent organiser leur politique salariale en fonction de leur spécificité et de leurs possibilités.

Les entreprises le souhaitant peuvent mettre en place, après accord des représentants du personnel ou, à défaut, du personnel, un paiement sur 12 mois, 13 mois (ou plus) englobant l'ensemble des primes existant à ce jour.

Les primes, à caractère régulier, hormis ancienneté, peuvent être maintenues telles quelles ou intégrées dans le salaire de base.

b) Rémunération minimale garantie.

Une rémunération minimale annuelle garantie est attachée à chaque niveau hiérarchique (voir classification en annexe).

Cette rémunération minimale ne comprend ni la prime d'ancienneté ni les primes d'intéressement au sens de l'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986.

Les évolutions des rémunérations minimales annuelles garanties sont négociées au moins une fois par an par la commission paritaire nationale du personnel des sociétés de crédit immobilier.

Les augmentations décidées en commission paritaire s'appliquent obligatoirement sur le salaire, à proportion de la part de la rémunération conventionnelle minimale garantie, spécifique à la catégorie et au niveau professionnels concernés.

c) Masse salariale.

Lorsqu'il est fait référence à la masse salariale, celle-ci est définie comme étant l'addition de l'ensemble des éléments de salaires attribués pour une année donnée aux personnels sous contrat figurant dans les effectifs de la société à la fois au 1er janvier et au 31 décembre de l'année considérée.

d) Prime d'objectif.

Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectifs.

1° Congés payés

a) Droits à congés payés.

Pour le personnel " Directeur, cadres, maîtrise et collaborateurs ", les droits à congés payés sont fixés à 25 jours ouvrés pour le personnel ayant un an d'ancienneté.

b) Attribution des congés.

L'ordre des départs est fixé par la direction après consultation des délégués du personnel s'il en existe.

c) Paiement des indemnités de congés.

Avant son départ en congé, le personnel peut demander à percevoir la moitié de l'indemnité de congés payés à laquelle il a droit.

d) Rappel d'un membre du personnel au cours de ses congés.

En cas de rappel par l'entreprise pendant la période de congés, l'agent intéressé aura droit à deux jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.

2° Congés exceptionnels

Le personnel titulaire a droit, sur justification, à des congés exceptionnels à l'occasion d'événements familiaux prévus ci-dessous correspondant à des jours ouvrés :

- mariage du salarié : 5 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;

- décès du conjoint : 4 jours ;

- décès d'un enfant : 3 jours ;

- décès des parents, grands-parents et beaux-parents :
2 jours ;

- décès d'un frère, d'une soeur ou d'un petit-enfant :
1 jour ;

- intervention chirurgicale (conjoint ou enfant à partir du K 16) : 1 jour.

Ces jours de congé exceptionnels seront obligatoirement pris au moment de l'événement qui les motive.

Si l'agent est obligé d'effectuer un déplacement, sauf pour le premier cas prévu, la durée de celui-ci, en accord avec la direction, prolonge d'autant la durée du congé accordé. Ces jours de congé n'entraînent aucune réduction d'appointements. Ils ne viennent pas en déduction pour la détermination de la durée du congé normal.

a) Prime d'ancienneté.

Une prime d'ancienneté, distincte du salaire de base, est calculée de la façon suivante : 1 p. 100 du salaire brut par année de présence, plafonnée à 15 p. 100.

Cette prime s'ajoute à la rémunération minimale garantie figurant en annexe 1. Elle s'applique à l'ensemble du personnel.

b) Indemnités en cas de maladie ou d'accident du travail.

Après deux ans d'ancienneté, la rémunération du salarié sera maintenue dans les conditions suivantes :

- présentation d'un certificat médical dans les 48 heures suivant l'arrêt ;

- après contre-visite si l'entreprise le souhaite, dans le cadre de la loi.

Durée et taux des indemnités : 100 p. 100 du salaire pendant les six premiers mois.

En cas de modification des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale les taux d'indemnité compensatrice de perte de salaire seraient à renégocier.

Ces durées s'entendent en jours de maladie au cours d'une même année civile. Les droits ne sauraient s'additionner d'une année sur l'autre.

Le maintien total ou partiel de la rémunération s'entend déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale. Le versement d'indemnités compensatrices de perte de salaire ne saurait avoir pour effet de permettre au salarié concerné de percevoir une indemnisation globale supérieure à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Dans ce cas l'employeur est fondé à réduire d'autant le montnt de sa participation.

Pendant un délai de six mois, l'employeur ne pourra licencier un salarié malade pour un motif se rattachant à son état.

Passé ce délai, si l'employeur est obligé de pourvoir au remplacement de l'intéressé, il pourra procéder à son licenciement selon la procédure légale.

Le licenciement peut également être prononcé en cas d'absences répétées lorsqu'elles apportent un trouble suffisamment grave dans le fonctionnement de la société pour qu'il apparaisse indispensable de pourvoir au remplacement du salarié.

c) Indemnités pendant les périodes de rappel au service national.

Tout agent aura droit pendant de telles périodes à une indemnité égale à la différence entre son salaire total et le montant de la solde qu'il touchera à titre militaire.

d) Indemnités de déplacement.

Les frais de déplacement professionnel engagés sont réglés soit par remboursement sur justification, soit par paiement d'une indemnité forfaitaire fixée à l'avance par la société tenant compte de la nature du matériel utilisé, du centre d'utilisation et de la distance parcourue.

Pour les déplacements, lorsqu'il est fait usage de moyens de transport appartenant au personnel, il convient d'attribuer une indemnité sur une base fixée à l'avance par la société tenant compte de la nature du matériel utilisé, du centre d'utilisation et de la distance parcourue.

e) Prêt pour achat de véhicules.

La société pourra consentir des prêts pour l'achat d'un véhicule nécessaire à l'exécution du service.

a) Prime d'ancienneté.

Une prime d'ancienneté, distincte du salaire de base, est calculée de la façon suivante : 1 p. 100 du bloc rémunération par année de présence, plafonnée à 15 p. 100.

Cette prime s'ajoute à la rémunération minimale garantie figurant en annexe 1. Elle s'applique à l'ensemble du personnel.

b) Indemnités en cas de maladie ou d'accident du travail.

Après deux ans d'ancienneté, la rémunération du salarié sera maintenue dans les conditions suivantes :

- présentation d'un certificat médical dans les 48 heures suivant l'arrêt ;

- après contre-visite si l'entreprise le souhaite, dans le cadre de la loi.

Durée et taux des indemnités : 100 p. 100 du salaire pendant les six premiers mois.

En cas de modification des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale les taux d'indemnité compensatrice de perte de salaire seraient à renégocier.

Ces durées s'entendent en jours de maladie au cours d'une même année civile. Les droits ne sauraient s'additionner d'une année sur l'autre.

Le maintien total ou partiel de la rémunération s'entend déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale. Le versement d'indemnités compensatrices de perte de salaire ne saurait avoir pour effet de permettre au salarié concerné de percevoir une indemnisation globale supérieure à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Dans ce cas l'employeur est fondé à réduire d'autant le montnt de sa participation.

Pendant un délai de six mois, l'employeur ne pourra licencier un salarié malade pour un motif se rattachant à son état.

Passé ce délai, si l'employeur est obligé de pourvoir au remplacement de l'intéressé, il pourra procéder à son licenciement selon la procédure légale.

Le licenciement peut également être prononcé en cas d'absences répétées lorsqu'elles apportent un trouble suffisamment grave dans le fonctionnement de la société pour qu'il apparaisse indispensable de pourvoir au remplacement du salarié.

c) Indemnités pendant les périodes de rappel au service national.

Tout agent aura droit pendant de telles périodes à une indemnité égale à la différence entre son salaire total et le montant de la solde qu'il touchera à titre militaire.

d) Indemnités de déplacement.

Les frais de déplacement professionnel engagés sont réglés soit par remboursement sur justification, soit par paiement d'une indemnité forfaitaire fixée à l'avance par la société tenant compte de la nature du matériel utilisé, du centre d'utilisation et de la distance parcourue.

Pour les déplacements, lorsqu'il est fait usage de moyens de transport appartenant au personnel, il convient d'attribuer une indemnité sur une base fixée à l'avance par la société tenant compte de la nature du matériel utilisé, du centre d'utilisation et de la distance parcourue.

e) Prêt pour achat de véhicules.

La société pourra consentir des prêts pour l'achat d'un véhicule nécessaire à l'exécution du service.

a) Prime d'ancienneté.

Une prime d'ancienneté, distincte du salaire de base, est calculée de la façon suivante : 1 p. 100 du bloc rémunération par année de présence, plafonnée à 15 p. 100.

Cette prime s'ajoute à la rémunération minimale garantie figurant en annexe 1. Elle s'applique à l'ensemble du personnel.

b) Indemnité en cas de maladie ou d'accident du travail.

Lorsque l'ancienneté est égale ou supérieure à deux ans, la rémunération du salarié sera maintenue dans les conditions suivantes :

- présentation d'un certificat médical dans les 48 heures suivant l'arrêt ;

- après contre-visite si l'entreprise le souhaite, dans le cadre de la loi.

Durée et taux des indemnités : 100 p. 100 du salaire pendant les six premiers mois.

En cas de modification des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale les taux d'indemnité compensatrice de perte de salaire seraient à renégocier.

Ces durées s'entendent en jours de maladie au cours d'une même année civile. Les droits ne sauraient s'additionner d'une année sur l'autre.

Le maintien total ou partiel de la rémunération s'entend déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale. Le versement d'indemnités compensatrices de perte de salaire ne saurait avoir pour effet de permettre au salarié concerné de percevoir une indemnisation globale supérieure à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Dans ce cas l'employeur est fondé à réduire d'autant le montnt de sa participation.

Pendant un délai de six mois, l'employeur ne pourra licencier un salarié malade pour un motif se rattachant à son état.

Passé ce délai, si l'employeur est obligé de pourvoir au remplacement de l'intéressé, il pourra procéder à son licenciement selon la procédure légale.

Le licenciement peut également être prononcé en cas d'absences répétées lorsqu'elles apportent un trouble suffisamment grave dans le fonctionnement de la société pour qu'il apparaisse indispensable de pourvoir au remplacement du salarié.

c) Indemnités pendant les périodes de rappel au service national.

Tout agent aura droit pendant de telles périodes à une indemnité égale à la différence entre son salaire total et le montant de la solde qu'il touchera à titre militaire.

d) Indemnités de déplacement.

Les frais de déplacement professionnel engagés sont réglés soit par remboursement sur justification, soit par paiement d'une indemnité forfaitaire fixée à l'avance par la société tenant compte de la nature du matériel utilisé, du centre d'utilisation et de la distance parcourue.

Pour les déplacements, lorsqu'il est fait usage de moyens de transport appartenant au personnel, il convient d'attribuer une indemnité sur une base fixée à l'avance par la société tenant compte de la nature du matériel utilisé, du centre d'utilisation et de la distance parcourue.

e) Prêt pour achat de véhicules.

La société pourra consentir des prêts pour l'achat d'un véhicule nécessaire à l'exécution du service.

Les manquements à la discipline, les absences sans motif valable, les absences réitérées, les retards renouvelés et non justifiés et, d'une manière générale, les fautes professionnelles commises par un agent sont passibles d'avertissements ou de sanctions disciplinaires décidées par le président, le directeur de l'entreprise ou toute personne ayant reçu une délégation spécifique.

Les sanctions sont les suivantes :

- blâme ;

- rétrogradation ;

- mise à pied sans traitement ;

- licenciement avec préavis ;

- licenciement sans préavis ni indemnité.

L'employeur peut appliquer l'une ou l'autre des sanctions précitées en fonction de la gravité de la faute.

Les sociétés de crédit immobilier devront assurer la couverture minimum suivante :

1° Régime de retraite

Le personnel bénéficie obligatoirement d'un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale.

Le personnel " cadres " bénéficie, en dehors de la retraite sécurité sociale, de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 étendue aux sociétés de crédit immobilier par l'avenant du 27 mars 1959 (homologué par arrêté ministériel du 17 décembre 1951).

Les taux minima de cotisation sont, pour les cadres et non-cadres, les suivants :

- tranche A des salaires : 8 p. 100 ;

- tranche B des salaires : 16 p. 100 ;

- tranche C des salaires : 16 p. 100,
se répartissant, sauf accord particulier plus favorable au personnel, de la façon suivante :

- pour la tranche A :

- 3 p. 100 à la charge du salarié ;

- 5 p. 100 à la charge de l'employeur ;

- pour les tranches B et C :

- 6 p. 100 à la charge du salarié ;

- 10 p. 100 à la charge de l'employeur.
2° Régime de prévoyance

Le personnel visé par le régime de retraite bénéficie en outre d'un régime de prévoyance assurant au minimum :

a) Un capital décès égal à :

- 110 p. 100 du salaire annuel pour les célibataires, veufs et divorcés ;

- 150 p. 100 du salaire annuel pour les mariés, avec majoration de 30 p. 100 par enfant à charge.

En cas de décès accidentel, ces capitaux sont doublés.

En cas de décès du salarié, le conjoint survivant reste garanti gratuitement pour le même capital tant qu'il aura un enfant mineur à sa charge, et au maximum jusqu'à l'âge de soixante ans (à l'exclusion de la majoration de décès accidentel).

En cas d'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale), le salarié perçoit en quatre semestrialités le capital prévu en cas de décès accidentel.

b) Des garanties incapacité-invalidité :

Il sera versé, à compter du 181e jour d'arrêt de travail et pendant 365 jours, des indemnités en cas d'arrêt de travail par suite de maladie ou d'accident représentant 30 p. 100 de la tranche A du salaire et 80 p. 100 des tranches B et C du salaire (portés à 90 p. 100 sur la tranche B si le salarié a trois enfants à charge ou plus).

Après le 365e jour de versement des indemnités d'incapacité, celles-ci seront remplacées par le versement trimestriel d'une rente invalidité jusqu'à l'âge de soixante ans.

Le montant de la rente sera calculé sur le dernier salaire annuel d'activité du participant (4 derniers trimestres) à raison de 30 p. 100 sur la tranche A et de 80 p. 100 sur les tranches B et C (90 p. 100 si trois enfants à charge), pour toutes les invalidités représentant au moins 66 p. 100.

Entre 33 p. 100 et 66 p. 100, le montant de la rente est fonction du taux d'invalidité.

En cas d'invalidité à 100 p. 100 (3e catégorie de la sécurité sociale), le salarié bénéficie du cumul de la rente d'invalidité et du versement du capital décès.

Le salarié prendra à sa charge 1 p. 100 des cotisations sur les tranches B et C des salaires, la cotisation complémentaire étant à la charge de l'employeur.

Il est précisé que les prestations prévues par le régime de prévoyance adopté par la société pourront ne pas être strictement conformes aux dispositions du présent article si l'ensemble des avantages consentis peut être considéré comme équivalent et sous réserve de l'accord des salariés.

1° Délai-congé

a) En cas de démission.

La durée du délai-congé est la suivante :

- collaborateurs : 1 mois ;

- maîtrise, cadres (moins de deux ans d'ancienneté) :
1 mois ;

- directeur (à partir de deux ans d'ancienneté) : 3 mois.

b) En cas de licenciement.

La durée du délai-congé pour le personnel directeur, cadres, maîtrise et collaborateurs, comptant moins de deux ans d'ancienneté ininterrompue, est de un mois.

Tout membre du personnel comptant deux ans révolus d'ancienneté ininterrompue au service de la même entreprise a droit :

- s'il est classé parmi le personnel collaborateurs, à un délai-congé de deux mois ;

- s'il est classé parmi le personnel maîtrise, cadres ou directeur, à un délai-congé de trois mois.

Pendant le préavis le salarié licencié bénéficiera, sur son temps de travail, de deux heures par jour pour rechercher un emploi.
2° Indemnité de licenciement

Il est alloué au personnel collaborateurs, maîtrise, cadres et directeur licencié avant soixante-cinq ans, sauf en cas de faute grave, une indemnité de licenciement dont le montant, calculé en fonction du nombre d'années d'ancienneté ininterrompue au service de l'entreprise, s'établit comme suit :

- moins de 2 ans : pas d'indemnité ;

- de 2 à 5 ans : 1/10 de mois par année de service ;

- de 5 à 10 ans : 5/20 de mois par année de service ;

- au-delà de la 10e année : 1 mois par année de service, sans que le montant de l'indemnité attribuée puisse excéder 24 mois de traitement.
3° Calcul et paiement de l'indemnité de licenciement

L'indemnité pour le personnel collaborateurs, maîtrise, cadres et directeur est calculée sur la moyenne des appointements et indemnités perçus au cours des douze derniers mois de présence telle que définie dans le bloc de rémunération annuel, y compris la prime d'ancienneté.

En cas de travail à temps partiel l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de travail.

Pour les salariés occupés tantôt à temps plein, tantôt à temps partiel, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées dans l'entreprise.

Elle est payable lorsque l'agent licencié cesse ses fonctions à l'entreprise. Toutefois, lorsque son montant excède six mois de traitement, elle peut être réglée en six fractions mensuelles égales, la première devant être payée au départ de l'intéressé.
4° Fin de carrière dans l'entreprise

a) Age de fin de carrière.

Le départ du personnel peut intervenir :

- à l'initiative du salarié à partir de cinquante-cinq ans ;

- à l'initiative de l'employeur à partir de soixante ans à condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale au taux plein. Il s'agit alors d'une rupture spécifique du contrat de travail, non soumise au régime du licenciement.

Dans l'un ou l'autre des cas visés ci-dessus un délai de préavis doit être respecté ; ce délai est de :

- 2 mois lorsque l'ancienneté est égale ou supérieure à deux ans ;

- 1 mois pour une ancienneté inférieure à deux ans.

b) Indemnité de fin de carrière.

En cas de départ à l'initiative du salarié cette indemnité est égale :

- à partir de 8 ans de présence, à 1/12 de la rémunération globale perçue au cours des douze derniers mois d'activité ;

- pour 9 ans de présence, à 1 mois et demi de cette même rémunération sans que cette indemnité s'ajoute à la précédente ;

- pour une durée supérieure, à 1/5 de mois par année de présence de cette même rémunération, avec plafond de sept mois.

En cas de départ à l'initiative de l'employeur le salarié âgé de soixante ans au moins et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale au taux plein percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous :

- soit l'indemnité légale de licenciement ;

- soit l'indemnité conventionnelle de départ en retraite précitée.
5° Cessation d'activité pour raison médicale

Lorsqu'un membre du personnel est placé dans l'obligation médicale de cesser toute activité avant l'âge de soixante ans, une indemnité égale à celle prévue ci-dessus en cas de départ en retraite pourra lui être allouée à l'initiative de l'entreprise.
6° Décès

En cas de décès d'un membre du personnel, une indemnité est allouée dans les conditions prévues en cas de départ en retraite à son conjoint, à défaut à ses enfants à charge, ou enfin, à défaut, à toute personne qui était à charge au sens fiscal du terme au moment de son décès.

1° Congés payés

a) Droits à congés payés.

Pour le personnel " Directeur, cadres, maîtrise et collaborateurs ", les droits à congés payés sont fixés à 25 jours ouvrés pour le personnel ayant un an d'ancienneté.

b) Attribution des congés.

L'ordre des départs est fixé par la direction après consultation des délégués du personnel s'il en existe.

c) Paiement des indemnités de congés.

Avant son départ en congé, le personnel peut demander à percevoir la moitié de l'indemnité de congés payés à laquelle il a droit.

d) Rappel d'un membre du personnel au cours de ses congés.

En cas de rappel par la société pendant la période de congés, l'agent intéressé aura droit à deux jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.

2° Congés exceptionnels

Le personnel titulaire a droit, sur justification, à des congés exceptionnels à l'occasion d'événements familiaux prévus ci-dessous correspondant à des jours ouvrés :

- mariage du salarié : 5 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;

- décès du conjoint : 4 jours ;

- décès d'un enfant : 3 jours ;

- décès des parents, grands-parents et beaux-parents :
2 jours ;

- décès d'un frère, d'une soeur ou d'un petit-enfant :
1 jour ;

- intervention chirurgicale (conjoint ou enfant à partir du K 16) : 1 jour.

Ces jours de congé exceptionnels seront obligatoirement pris au moment de l'événement qui les motive.

Si l'agent est obligé d'effectuer un déplacement, sauf pour le premier cas prévu, la durée de celui-ci, en accord avec la direction, prolonge d'autant la durée du congé accordé. Ces jours de congé n'entraînent aucune réduction d'appointements. Ils ne viennent pas en déduction pour la détermination de la durée du congé normal.

a) Le bloc rémunération.

Les modes et rythmes de rémunérations pouvant être variables suivant les entreprises, il est adopté une notion de bloc rémunération englobant l'ensemble des rémunérations, à caractère régulier, versées durant l'année. Le bloc rémunération est l'addition du salaire brut et de toutes les primes qui constituent un élément du salaire (prime de vacances, 13e mois, etc.).

Compte tenu de cette notion, les entreprises peuvent organiser leur politique salariale en fonction de leur spécificité et de leurs possibilités.

Les entreprises le souhaitant peuvent mettre en place, après accord des représentants du personnel ou, à défaut, du personnel, un paiement sur 12 mois, 13 mois (ou plus) englobant l'ensemble des primes existant à ce jour.

Les primes, à caractère régulier, hormis ancienneté, peuvent être maintenues telles quelles ou intégrées dans le salaire de base.

b) Rémunération minimale garantie.

Une rémunération minimale annuelle garantie est attachée à chaque niveau hiérarchique (voir classification en annexe).

Cette rémunération minimale ne comprend ni la prime d'ancienneté ni les primes d'intéressement au sens de l'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986.

Les évolutions des rémunérations minimales annuelles garanties sont négociées au moins une fois par an par la Commission paritaire nationale.

Les augmentations décidées en commission paritaire s'appliquent obligatoirement sur le salaire, à proportion de la part de la rémunération conventionnelle minimale garantie, spécifique à la catégorie et au niveau professionnels concernés.

c) Masse salariale.

Lorsqu'il est fait référence à la masse salariale, celle-ci est définie comme étant l'addition de l'ensemble des éléments de salaires attribués pour une année donnée aux personnels sous contrat figurant dans les effectifs de l'entreprise à la fois au 1er janvier et au 31 décembre de l'année considérée.

d) Prime d'objectif.

Les entreprises peuvent prévoir des primes d'objectifs.

Les manquements à la discipline, les absences sans motif valable, les absences réitérées, les retards renouvelés et non justifiés et, d'une manière générale, les fautes professionnelles commises par un agent sont passibles d'avertissements ou de sanctions disciplinaires décidées par le président, le directeur de la société ou toute personne ayant reçu une délégation spécifique.

Les sanctions sont les suivantes :

- blâme ;

- rétrogradation ;

- mise à pied sans traitement ;

- licenciement avec préavis ;

- licenciement sans préavis ni indemnité.

L'employeur peut appliquer l'une ou l'autre des sanctions précitées en fonction de la gravité de la faute.

a) Prime d'ancienneté.

Une prime d'ancienneté, distincte du salaire de base, est calculée de la façon suivante : 1 p. 100 du bloc rémunération par année de présence, plafonnée à 15 p. 100.

Cette prime s'ajoute à la rémunération minimale garantie figurant en annexe 1. Elle s'applique à l'ensemble du personnel.

b) Indemnités pendant les périodes de rappel au service national.

Tout agent aura droit pendant de telles périodes à une indemnité égale à la différence entre son salaire total et le montant de la solde qu'il touchera à titre militaire.

c) Indemnités de déplacement.

Les frais de déplacement professionnel engagés sont réglés soit par remboursement sur justification, soit par paiement d'une indemnité forfaitaire fixée à l'avance par l'entreprise tenant compte de la nature du matériel utilisé, du centre d'utilisation et de la distance parcourue.

Pour les déplacements, lorsqu'il est fait usage de moyens de transport appartenant au personnel, il convient d'attribuer une indemnité sur une base fixée à l'avance par l'entreprise tenant compte de la nature du matériel utilisé, du centre d'utilisation et de la distance parcourue.

d) Prêt pour achat de véhicules.

L'entreprise pourra consentir des prêts pour l'achat d'un véhicule nécessaire à l'exécution du service.

1° Délai-congé

a) En cas de démission.

La durée du délai-congé est la suivante :

- collaborateurs : 1 mois ;

- maîtrise, cadres (moins de deux ans d'ancienneté) :
1 mois ;

- directeur (à partir de deux ans d'ancienneté) : 3 mois.

b) En cas de licenciement.

La durée du délai-congé pour le personnel directeur, cadres, maîtrise et collaborateurs, comptant moins de deux ans d'ancienneté ininterrompue, est de un mois.

Tout membre du personnel comptant deux ans révolus d'ancienneté ininterrompue au service de la même société a droit :

- s'il est classé parmi le personnel collaborateurs, à un délai-congé de deux mois ;

- s'il est classé parmi le personnel maîtrise, cadres ou directeur, à un délai-congé de trois mois.

Pendant le préavis le salarié licencié bénéficiera, sur son temps de travail, de deux heures par jour pour rechercher un emploi.
2° Indemnité de licenciement

Il est alloué au personnel collaborateurs, maîtrise, cadres et directeur licencié avant soixante-cinq ans, sauf en cas de faute grave, une indemnité de licenciement dont le montant, calculé en fonction du nombre d'années d'ancienneté ininterrompue au service de la société, s'établit comme suit :

- moins de 2 ans : pas d'indemnité ;

- de 2 à 5 ans : 1/10 de mois par année de service ;

- de 5 à 10 ans : 5/20 de mois par année de service ;

- au-delà de la 10e année : 1 mois par année de service, sans que le montant de l'indemnité attribuée puisse excéder 24 mois de traitement.
3° Calcul et paiement de l'indemnité de licenciement

L'indemnité pour le personnel collaborateurs, maîtrise, cadres et directeur est calculée sur la moyenne des appointements et indemnités perçus au cours des douze derniers mois de présence telle que définie dans le bloc de rémunération annuel, y compris la prime d'ancienneté.

En cas de travail à temps partiel l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de travail.

Pour les salariés occupés tantôt à temps plein, tantôt à temps partiel, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées dans la société.

Elle est payable lorsque l'agent licencié cesse ses fonctions à la société. Toutefois, lorsque son montant excède six mois de traitement, elle peut être réglée en six fractions mensuelles égales, la première devant être payée au départ de l'intéressé.
4° Fin de carrière dans la société

a) Age de fin de carrière.

Le départ du personnel peut intervenir :

- à l'initiative du salarié à partir de cinquante-cinq ans ;

- à l'initiative de l'employeur à partir de soixante ans à condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale au taux plein. Il s'agit alors d'une rupture spécifique du contrat de travail, non soumise au régime du licenciement.

Dans l'un ou l'autre des cas visés ci-dessus un délai de préavis doit être respecté ; ce délai est de :

- 2 mois s'il s'agit d'un salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté ;

- 1 mois pour une ancienneté inférieure à deux ans.

b) Indemnité de fin de carrière.

En cas de départ à l'initiative du salarié cette indemnité est égale :

- à partir de 8 ans de présence, à 1/12 de la rémunération globale perçue au cours des douze derniers mois d'activité ;

- pour 9 ans de présence, à 1 mois et demi de cette même rémunération sans que cette indemnité s'ajoute à la précédente ;

- pour une durée supérieure, à 1/5 de mois par année de présence de cette même rémunération, avec plafond de sept mois.

En cas de départ à l'initiative de l'employeur le salarié âgé de soixante ans au moins et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale au taux plein percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous :

- soit l'indemnité légale de licenciement ;

- soit l'indemnité conventionnelle de départ en retraite précitée.
5° Cessation d'activité pour raison médicale

Lorsqu'un membre du personnel est placé dans l'obligation médicale de cesser toute activité avant l'âge de soixante ans, une indemnité égale à celle prévue ci-dessus en cas de départ en retraite pourra lui être allouée à l'initiative de la société.
6° Décès

En cas de décès d'un membre du personnel, une indemnité est allouée dans les conditions prévues en cas de départ en retraite à son conjoint, à défaut à ses enfants à charge, ou enfin, à défaut, à toute personne qui était à charge au sens fiscal du terme au moment de son décès.

1° Délai-congé

a) En cas de démission.

La durée du délai-congé est la suivante :

- collaborateurs : 1 mois ;

- maîtrise, cadres (moins de deux ans d'ancienneté) :
1 mois ;

- directeur (à partir de deux ans d'ancienneté) : 3 mois.

b) En cas de licenciement.

La durée du délai-congé pour le personnel directeur, cadres, maîtrise et collaborateurs, comptant moins de deux ans d'ancienneté ininterrompue, est de un mois.

Tout membre du personnel comptant deux ans révolus d'ancienneté ininterrompue au service de la même société a droit :

- s'il est classé parmi le personnel collaborateurs, à un délai-congé de deux mois ;

- s'il est classé parmi le personnel maîtrise, cadres ou directeur, à un délai-congé de trois mois.

Pendant le préavis le salarié licencié bénéficiera, sur son temps de travail, de deux heures par jour pour rechercher un emploi.
2° Indemnité de licenciement

Il est alloué au personnel collaborateurs, maîtrise, cadres et directeur licencié avant soixante-cinq ans, sauf en cas de faute grave, une indemnité de licenciement dont le montant, calculé en fonction du nombre d'années d'ancienneté ininterrompue au service de la société, s'établit comme suit :

- moins de 2 ans : pas d'indemnité ;

- de 2 à 5 ans : 1/10 de mois par année de service ;

- de 5 à 10 ans : 5/20 de mois par année de service ;

- au-delà de la 10e année : 1 mois par année de service, sans que le montant de l'indemnité attribuée puisse excéder 24 mois de traitement.
3° Calcul et paiement de l'indemnité de licenciement

L'indemnité pour le personnel collaborateurs, maîtrise, cadres et directeur est calculée sur la moyenne des appointements et indemnités perçus au cours des douze derniers mois de présence telle que définie dans le bloc de rémunération annuel, y compris la prime d'ancienneté.

En cas de travail à temps partiel l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de travail.

Pour les salariés occupés tantôt à temps plein, tantôt à temps partiel, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées dans la société.

Elle est payable lorsque l'agent licencié cesse ses fonctions à la société. Toutefois, lorsque son montant excède six mois de traitement, elle peut être réglée en six fractions mensuelles égales, la première devant être payée au départ de l'intéressé.
4° Fin de carrière dans la société

a) Age de fin de carrière.

Le départ du personnel peut intervenir :

- à l'initiative du salarié à partir de cinquante-cinq ans ;

- à l'initiative de l'employeur à partir de soixante ans à condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale au taux plein. Il s'agit alors d'une rupture spécifique du contrat de travail, non soumise au régime du licenciement.

Dans l'un ou l'autre des cas visés ci-dessus un délai de préavis doit être respecté ; ce délai est de :

- 2 mois lorsque l'ancienneté est égale ou supérieure à deux ans ;

- 1 mois pour une ancienneté inférieure à deux ans.

b) Indemnité de fin de carrière.

En cas de départ à l'initiative du salarié cette indemnité est égale :

- à partir de 8 ans de présence, à 1/12 de la rémunération globale perçue au cours des douze derniers mois d'activité ;

- pour 9 ans de présence, à 1 mois et demi de cette même rémunération sans que cette indemnité s'ajoute à la précédente ;

- pour une durée supérieure, à 1/5 de mois par année de présence de cette même rémunération, avec plafond de sept mois.

En cas de départ à l'initiative de l'employeur le salarié âgé de soixante ans au moins et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale au taux plein percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous :

- soit l'indemnité légale de licenciement ;

- soit l'indemnité conventionnelle de départ en retraite précitée.
5° Cessation d'activité pour raison médicale

Lorsqu'un membre du personnel est placé dans l'obligation médicale de cesser toute activité avant l'âge de soixante ans, une indemnité égale à celle prévue ci-dessus en cas de départ en retraite pourra lui être allouée à l'initiative de la société.
6° Décès

En cas de décès d'un membre du personnel, une indemnité est allouée dans les conditions prévues en cas de départ en retraite à son conjoint, à défaut à ses enfants à charge, ou enfin, à défaut, à toute personne qui était à charge au sens fiscal du terme au moment de son décès.

Lorsque l'ancienneté est égale ou supérieure à deux ans, la rémunération du salarié sera maintenue dans les conditions suivantes :

- présentation d'un certificat médical dans les 48 heures suivant l'arrêt ;

- après contre-visite si l'entreprise le souhaite, dans le cadre de la loi.

Durée et taux des indemnités : 100 p. 100 du salaire pendant les six premiers mois.

En cas de modification des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale les taux d'indemnité compensatrice de perte de salaire seraient à renégocier.

Ces durées s'entendent en jours de maladie au cours d'une même année civile. Les droits ne sauraient s'additionner d'une année sur l'autre.

Le maintien total ou partiel de la rémunération s'entend déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale. Le versement d'indemnités compensatrices de perte de salaire ne saurait avoir pour effet de permettre au salarié concerné de percevoir une indemnisation globale supérieure à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Dans ce cas l'employeur est fondé à réduire d'autant le montnt de sa participation.

Pendant un délai de six mois, l'employeur ne pourra licencier un salarié malade pour un motif se rattachant à son état.

Passé ce délai, si l'employeur est obligé de pourvoir au remplacement de l'intéressé, il pourra procéder à son licenciement selon la procédure légale.

Le licenciement peut également être prononcé en cas d'absences répétées lorsqu'elles apportent un trouble suffisamment grave dans le fonctionnement de l'entreprise pour qu'il apparaisse indispensable de pourvoir au remplacement du salarié.

Le personnel bénéficie d'un régime de prévoyance assurant au minimum :

a) Un capital décès égal à :

- 110 p. 100 du salaire annuel pour les célibataires, veufs et divorcés ;

- 150 p. 100 du salaire annuel pour les mariés, avec majoration de 30 p. 100 par enfant à charge.

En cas de décès accidentel, ces capitaux sont doublés.

En cas de décès du salarié, le conjoint survivant reste garanti gratuitement pour le même capital tant qu'il aura un enfant mineur à sa charge, et au maximum jusqu'à l'âge de soixante ans (à l'exclusion de la majoration de décès accidentel).

En cas d'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale), le salarié perçoit en quatre semestrialités le capital prévu en cas de décès accidentel.

b) Des garanties incapacité-invalidité :

Il sera versé, à compter du 181e jour d'arrêt de travail et pendant 365 jours, des indemnités en cas d'arrêt de travail par suite de maladie ou d'accident représentant 30 p. 100 de la tranche A du salaire et 80 p. 100 des tranches B et C du salaire (portés à 90 p. 100 sur la tranche B si le salarié a trois enfants à charge ou plus).

Après le 365e jour de versement des indemnités d'incapacité, celles-ci seront remplacées par le versement trimestriel d'une rente invalidité jusqu'à l'âge de soixante ans.

Le montant de la rente sera calculé sur le dernier salaire annuel d'activité du participant (4 derniers trimestres) à raison de 30 p. 100 sur la tranche A et de 80 p. 100 sur les tranches B et C (90 p. 100 si trois enfants à charge), pour toutes les invalidités représentant au moins 66 p. 100.

Entre 33 p. 100 et 66 p. 100, le montant de la rente est fonction du taux d'invalidité.

En cas d'invalidité à 100 p. 100 (3e catégorie de la sécurité sociale), le salarié bénéficie du cumul de la rente d'invalidité et du versement du capital décès.

Le salarié prendra à sa charge 1 p. 100 des cotisations sur les tranches B et C des salaires, la cotisation complémentaire étant à la charge de l'employeur.

Il est précisé que les prestations prévues par le régime de prévoyance adopté par l'entreprise pourront ne pas être strictement conformes aux dispositions du présent article si l'ensemble des avantages consentis peut être considéré comme équivalent et sous réserve de l'accord des salariés.

Le personnel bénéficie obligatoirement d'un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale.

Le personnel " cadres " bénéficie, en dehors de la retraite sécurité sociale, de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 étendue.

Les taux minima de cotisation sont, pour les cadres et non-cadres, les suivants :

- tranche A des salaires : 8 p. 100 ;

- tranche B des salaires : 16 p. 100 ;

- tranche C des salaires : 16 p. 100,
se répartissant, sauf accord particulier plus favorable au personnel, de la façon suivante :

- pour la tranche A :

- 3 p. 100 à la charge du salarié ;

- 5 p. 100 à la charge de l'employeur ;

- pour les tranches B et C :

- 6 p. 100 à la charge du salarié ;

- 10 p. 100 à la charge de l'employeur.