La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les employés non cadres des agences de presse, ci-dessous dénommés et définis " employés ".

Par " agences de presse " il y a lieu d'entendre les entreprises figurant sur la liste parue au Journal officiel sur proposition de la commission paritaire des publications et agences de presse (section agences).

La présente convention s'applique au territoire métropolitain, à partir du 1er juin 1998 pour tous les employés qui seront embauchés à partir de cette date et au plus tard dans les 18 mois suivant cette date pour tous les employés embauchés préalablement.

L'application aux départements d'outre-mer fera l'objet d'annexes spécifiques. Les dispositions de la présente convention remplacent les clauses des contrats ou accords existants, dès lors que ceux-ci sont moins avantageux pour les employés des agences de presse. Cette convention ne pourra, en aucun cas, être l'occasion de restrictions aux avantages acquis à titre individuel ou collectif.

La présente convention est conclue pour une durée de 3 ans à compter du jour où elle est applicable. A défaut de notification par l'une des parties, 6 mois avant l'expiration de ces 3 années, de sa volonté de ne plus être liée par tout ou partie de la convention collective, cette dernière continue de produire ses effets par périodes successives d'un an par tacite reconduction.

Chaque partie signataire peut toujours se dégager, chaque année reconduite, par une notification faite 6 mois avant l'expiration de la période en cours.

La partie qui dénonce tout ou partie de la convention ou demande la révision d'un ou plusieurs articles doit accompagner la demande de dénonciation ou de révision d'un nouveau projet d'accord sur les points dénoncés ou sujets à révision, afin que des négociations puissent s'engager dans les 3 mois suivant la date de réception de la lettre de dénonciation ou de révision. En l'attente de la conclusion d'un nouvel accord la présente convention reste applicable.

Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai de un an à compter de la date d'engagement des discussions, la ou les dispositions dénoncées cesseraient de produire effet à l'expiration dudit délai et tout litige individuel ou collectif serait traité dans le cadre des textes légaux en vigueur (code du travail, art. L. 132-8 et suivants).

Les discussions sont considérées comme engagées dès lors que les parties sont convenues d'une première date de réunion, ou au plus tard à la date d'échéance du délai de renonciation. Les parties conviennent de se réunir tous les 2 mois, ou au moins 6 fois dans l'année, dans le cas d'une demande de dénonciation ou de révision de la présente convention collective.

Toute dénonciation ou demande de révision doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des organisations signataires et adhérentes.

Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'ouverture de discussions concertées et nécessitées par la mise en harmonie de la convention avec toute nouvelle prescription légale.

En vue de résoudre les conflits pouvant résulter de l'application de cette convention collective et afin d'apporter les éléments de solution aux litiges individuels ou collectifs qui pourraient surgir de son interprétation, une commission paritaire de conciliation sera nommée dans chaque cas litigieux.

Cette commission sera composée de 3 représentants désignés par les organisations syndicales d'employeurs et de 3 représentants désignés par les organisations syndicales des employés.

Si un litige individuel survient dans une entreprise (licenciement par exemple), les délégués du personnel auront la possibilité de saisir la commission de conciliation, si ce litige ne peut être réglé au sein de l'entreprise. Dans les entreprises où il n'y a pas de délégué, l'employé en cause peut demander à l'une des organisations syndicales signataires de saisir la commission de conciliation. Le droit de saisir la commission de conciliation est également donné à l'employeur, qu'il y ait ou qu'il n'y ait pas de délégué du personnel dans l'entreprise.

Si la commission ne peut apporter de solution à une question, ses membres peuvent faire appel à un arbitre, lequel sera choisi parmi des personnes compétentes, pour apporter un élément de solution au problème en litige.
Droit syndical et liberté d'expression

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les organisations contractantes rappellent le droit, pour les employés des agences de presse, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en application du livre IV du code du travail.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait, pour les employés des agences de presse, d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, l'avancement, les mutations, les mesures de discipline ou de licenciement, la rémunération, la formation professionnelle, l'octroi des avantages sociaux.

La constitution de la section syndicale d'entreprise est régie par les articles L. 412-6 et L. 412-11 du code du travail.

Les employés de l'entreprise bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.

Les opinions émises par les employés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, ni aucune mesure discriminatoire à leur égard.
Délégués du personnel et comité d'entreprise

Les dispositions relatives aux délégués du personnel sont réglées par les textes législatifs en vigueur.

Les dispositions relatives aux comités d'entreprise sont réglées par l'ordonnance du 22 février 1945, complétées par le décret du 2 novembre 1945 et modifiées par les lois du 18 juin 1966 et du 28 février 1982.

Si des personnes, non membres du comité d'entreprise, sont appelées à siéger dans des commissions, les heures de présence à ces réunions ne seront par retenues.

Tout engagement fait l'objet d'un écrit précisant notamment le type de contrat (à durée déterminée ou indéterminée), l'emploi occupé, le coefficient, la qualification, la rémunération, la durée du travail, la période d'essai et le lieu de travail.

Quelle que soit la nature du contrat de travail, un exemplaire de la présente convention doit être remis à tout nouvel embauché par la direction, dès l'entrée dans l'entreprise.

Le contrat de travail est rédigé en deux originaux, chaque signataire en conservant un, signé des deux parties.

La période d'essai sera d'un mois renouvelable une fois pour tous les employés. Pendant la période d'essai, le salaire payé sera celui de la catégorie pour laquelle l'employé est embauché.

Pendant cette période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Le recrutement des employés s'effectuera conformément aux dispositions de la législation en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.

Les employeurs pourront faire connaître leurs besoins en personnel aux organisations syndicales d'employés signataires de la présente convention.

Tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

L'engagement de chaque employé est confirmé par une lettre lui précisant ses conditions d'embauche, sa qualification, son coefficient hiérarchique et la convention collective à laquelle il est rattaché.

Pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'engage à faire appel au personnel des catégories inférieures apte à remplir la fonction, avant de recourir à tout concours extérieur.

Le caractère temporaire de l'engagement devra toujours être précisé au moment de l'embauche quant à sa nature et sa durée.

Les employeurs s'efforceront de ne pas embaucher pour des postes permanents des personnes disposant d'une retraite supérieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Lorsque l'entreprise sera dans l'obligation d'opérer des licenciements de personnel, elle s'efforcera de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée jouissant déjà d'une retraite sous réserve de leurs aptitudes.

Une commission paritaire de l'emploi sera constituée à l'échelon national. Elle comprendra un représentant de chacun des syndicats représentatifs d'employés d'agences de presse et un nombre égal de représentants patronaux. Elle aura pour mission :

a) d'étudier la situation de l'emploi et son évolution probable ;

b) de procéder ou de faire procéder à toutes études lui permettant d'appréhender au mieux la situation des employés ;

c) de participer à l'étude des moyens de formation et de perfectionnement, en liaison avec les organismes spécialisés ;

d) d'examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation, et participer si nécessaire à cette mise en oeuvre ;

e) d'établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi et son évolution.

Dès sa constitution, la commission paritaire de l'emploi établira un règlement intérieur fixant les modalités de son travail et le rythme de ses réunions.

Les employés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 8 heures par jour et de 39 heures par semaine.

Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions ci-dessus peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail.

La durée du travail des intéressés ne pourra être, en aucun cas, supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.

L'employeur est tenu de laisser aux jeunes employés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation (ordonnance du 27 septembre 1967, JO du 28 septembre 1967).

Les salaires fixés par avenant à la présente convention correspondent à la somme minimum que chaque employé doit toucher pour la durée d'un mois de travail (169 heures).

Les employés perçoivent en fin d'année un supplément de traitement dit treizième mois, égal aux appointements du mois de décembre.

Seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération, à l'exclusion des avantages en nature.

Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, il sera versé un nombre de douzièmes égal au nombre de mois ou de fraction de mois supérieure à 15 jours, passés dans l'entreprise. Il en est de même pour les employés entrés en cours d'année.

Le douzième ne sera pas dû pour le mois d'essai, si ce dernier n'a pas été concluant.

Pour les périodes d'absence dues à la maladie, à la maternité ou aux accidents du travail, le treizième mois est réglé au prorata des droits de l'intéressé aux compléments de salaire prévus à l'article 31 ci-dessous (1/12 par mois payé à 100 % et 3/48 par mois payés à 75 %).

Le bulletin de paye doit comporter l'ensemble des mentions prescrites à l'article R. 143-2 du code du travail. En particulier, il indique la dénomination exacte de l'emploi, le coefficient hiérarchique et la décomposition des différents éléments du salaire.

Les salaires mensuels minimaux garantis, prévus à l'article 13, sont revus chaque année dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue par la législation en vigueur. Ils feront par ailleurs l'objet de renégociation dans le cadre de réunions paritaires, à la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires de la présente convention.

Les employés bénéficieront d'une prime d'ancienneté selon leur temps de présence dans l'entreprise, qui ne devra pas être inférieure à :

- 3 % pour 3 ans d'ancienneté ;

- portée à 4 % pour 4 ans d'ancienneté ;

- portée à 5 % pour 5 ans d'ancienneté ;

- portée à 6 % pour 6 ans d'ancienneté ;

- portée à 9 % pour 9 ans d'ancienneté ;

- portée à 12 % pour 12 ans d'ancienneté ;

- portée à 15 % pour 15 ans d'ancienneté ;

- portée à 18 % pour 18 ans d'ancienneté ;

- portée à 20 % pour 20 ans et plus.

Cette prime est calculée sur le salaire de base de la catégorie.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée normale de la semaine de 39 heures sont exceptionnelles, et ne doivent être faites qu'en cas de nécessité absolue. Dans ce cas, l'employé touchera, pendant les heures dépassant la durée normale de la semaine de travail, un salaire qui sera majoré de :

- 33 % du salaire horaire normal pendant les deux premières heures ;

- 50 % pendant les deux heures suivantes ;

- 100 % pendant les autres heures.

Les services de nuit effectués entre 21 heures et 7 heures du matin seront majorés de 15 %.

Pour chaque langue étrangère utilisée couramment, le salaire de base de l'employé est majoré de 10 %.

Par utilisation courante, il faut entendre une nécessité de service imposée par l'employeur et mentionnée au contrat de travail.

Si le contrat de travail prévoit l'utilisation d'une langue étrangère, aucun temps minimum d'utilisation de cette langue n'est requis.

Pour tout travail effectué exceptionnellement l'un des jours de repos hebdomadaire, l'employé aura droit au paiement de cette journée, en heures supplémentaires, s'il dépasse la durée légale de travail hebdomadaire.

Un jour de repos compensateur lui sera accordé dans la semaine qui suit.

Les jours de repos compensateurs ne viennent pas en déduction des congés légaux.

Les jours fériés légaux sont chômés mais, en cas de travail un jour férié, il sera accordé à l'employé soit un jour de repos compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un supplément de traitement égal au 1/26 des appointements mensuels.

Un employé ne peut, sauf juste motif, refuser de remplacer temporairement un autre salarié absent ou chargé d'autres fonctions sous réserve qu'il remplisse les compétences nécessaires.

Le salarié perçoit une prime dont le montant ne peut être inférieur à la différence entre le salaire minimum garanti de sa catégorie et le salaire minimum garanti correspondant à la qualification du salarié remplacé, dans la limite du salaire brut hors ancienneté du salarié remplacé, lorsqu'il a effectué un remplacement égal ou supérieur à un mois dans l'année civile (remplacement pour congés payés exclus).

Tout employé ayant quitté son entreprise pour effectuer son service national obligatoire, sera repris dans les conditions prévues par la législation en vigueur sans interruption d'ancienneté, la durée du service militaire étant comptée comme temps de présence effective. Il subira une visite médicale de réintégration. Le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévues à l'article 29 ne sera ouvert qu'après six mois de travail effectif.

Dans le cas ci-dessus, l'employé ayant exécuté le remplacement pourra être repris par priorité, si ses aptitudes le permettent, à l'occasion de la première vacance de sa catégorie. En cas de maintien, il conservera l'ancienneté acquise.

Les périodes militaires obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ainsi que la période de présélection, ne sont pas déduites du congé annuel et sont payées intégralement sous déduction de la solde militaire.

Dans le cas où le licenciement d'un ou plusieurs employés est dû à une suppression d'emploi occasionné par une réorganisation de l'entreprise ou d'un service, l'employé licencié sera réembauché de préférence, si l'emploi est rétabli, aux mêmes conditions qu'au moment de son licenciement.

Dans les conditions prévues à l'article L. 321-14 du code du travail, il bénéficiera également de son droit de préférence si une vacance se produit dans un autre service. Si ce droit de préférence n'est pas strictement observé, les délégués du personnel pourront saisir la commission paritaire prévue à l'article 3 de la présente convention.

Les délégués du personnel pourront toujours demander, pour éviter la suppression d'emploi, une diminution des heures de travail pour tout le service.

Les délégués du personnel pourront saisir la commission paritaire des suppressions d'emplois qui, à leur avis, constitueraient une sanction.

Tout employé lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement, sauf en cas de faute lourde ou de faute grave, à un délai-congé d'un mois.

Toutefois, si l'employé compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, il a droit à un délai-congé de deux mois.

En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé fixée par le contrat ainsi rompu ou à la période du délai-congé restant à courir.

Toutefois, l'employé licencié qui aura trouvé un nouvel emploi ne sera pas astreint au versement de cette indemnité.

Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les employés en période de préavis seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable pendant deux heures, pour leur permettre de trouver du travail. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.

Ces heures pourront être bloquées en tout ou partie avec l'accord de l'employeur.

Il est alloué aux employés licenciés (sous réserve des cas prévus à l'art. 25, al. 1er) une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

- 1 mois après une année de présence ;

- 1/2 mois par année, de la 2e à la 15e année ;

- 1 mois par année, à partir de la 16e année.

Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire mensuel majoré de 1/12 pour tenir compte du 13e mois.

Les années incomplètes seront prises en compte au pro rata temporis et toute quinzaine commencée sera considéré comme entière.

La période de référence va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Un congé d'été annuel est accordé à tout le personnel. Il est fixé à un mois de date à date, pris en principe en une seule fois, pendant la période légale des congés.

La date de départ des vacances est arrêtée au plus tard le 31 mars de chaque année.

Le bénéfice d'un congé payé d'hiver de 6 jours ouvrables est accordé entre le 1er novembre et le 1er mai. En cas de rupture de contrat en cours d'année, une indemnité compensatrice est due au prorata des congés d'hiver.

En aucun cas, la totalisation des droits à congé ne saurait être inférieure à la législation en vigueur, soit deux jours et demi par mois de présence dans la période de référence.

Les employés bénéficient après 6 mois de présence dans l'entreprise d'une journée ouvrée chaque année.

Cette journée sera choisie par l'employeur en fonction des impératifs de travail de l'entreprise.

Il peut s'agir de la même journée pour tous les employés ou encore d'une roulement sur plusieurs journées.

Il est accordé des congés exceptionnels non compris dans les congés annuels. Ils doivent être pris au moment même de l'événement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux.

Ces congés et leur durée sont les suivants :

- mariage de l'intéressé : 6 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

- décès du conjoint : 4 jours ouvrables ;

- décès d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent ou d'un grand-parent : 4 jours ouvrables ;

- décès d'un frère, d'une soeur, d'un petit-enfant : 2 jours ouvrables ;

- décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvrable ;

- naissance (congé légal) : 3 jours ouvrables ;

- profession de foi ou cérémonie analogue : 1 jour ouvrable ;

- déménagement : 2 jours ouvrables.

Un congé exceptionnel rémunéré par fraction d'une journée, dans la limite de 4 jours par année calendaire, est accordé à l'occasion de la maladie d'un enfant de 12 ans ou moins. Cette durée est portée à 6 jours pour 2 enfants et plus de 12 ans ou moins. Ce congé est accordé à la mère ou au père ayant le ou les enfants à charge. Il ne sera accordé que si le certificat médical est suffisamment explicite, faisant ressortir que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence de la mère ou du père, dans les conditions indiquées ci-dessus.

Les absences justifiées par la maladie et les accidents du travail dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne peuvent constituer une cause de rupture du contrat de travail.

Cependant, si la maladie ou l'accident du travail devaient occasionner une interruption de travail d'au moins 5 années consécutives, la rupture du contrat de travail interviendrait de plein droit, sans préavis, ni indemnité, de part et d'autre.

Si l'incapacité, en cas d'accident du travail, n'est pas totale, la direction pourra étudier la possibilité d'employer l'intéressé dans un poste compatible avec son nouvel état.

Après 6 mois de présence dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident du travail constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les appointements seront payés à 100 % pendant les 3 premiers mois et à 75 % du 4e au 6e mois inclus.

Les paiements seront effectués, le cas échéant, sous déduction des sommes perçues par l'intéressé soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents du travail, soit au titre du régime de prévoyance des employés.

Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de 12 mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total le temps indiqué au paragraphe 4 de cet article.

Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de 9 mois de travail est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités de maladie.

Les périodes de maladie indemnisées compteront dans le calcul de l'ancienneté et dans celui du droit aux vacances.

a) Conformément à la loi, il ne sera procédé à aucun licenciement d'employée en état de grossesse constatée par un certificat médical et pendant les 12 semaines qui suivent la naissance de l'enfant, sauf en cas de faute professionnelle grave ;

b) Les employées percevront pendant l'arrêt légal de maternité - survenant après 6 mois de présence dans l'entreprise - la différence entre l'indemnité journalière de sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire complet ;

c) A la fin de leur prise en charge par la sécurité sociale, les employés qui en feront la demande pourront obtenir une mise en disponibilité sans traitement, d'un an au maximum. La réintégration sera de droit dans la mesure où l'intéressé fera connaître ses intentions un mois au moins avant la fin de sa disponibilité.

Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation professionnelle continue qui répond aux besoins des employés et des entreprises de presse.

La formation professionnelle continue est ouverte aux employés dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

La politique de formation continue vise, dans un esprit de promotion sociale, à permettre aux employés :

- de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales, afin d'élever leur niveau culturel et professionnel ;

- d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à leurs activités ;

- de recevoir une nouvelle formation leur permettant soit de s'adapter à l'apparition de nouvelles techniques, soit de se préparer à un changement de profession.

Cette formation est dispensée sous forme de stages à temps complet ou à temps partiel.

Les entreprises de presse favoriseront la conclusion d'accords, ainsi que la création et le développement des fonds d'assurance formation.

L'âge de la retraite est celui à partir duquel l'employé peut demander la liquidation de ses droits à l'assurance vieillesse.

A partir de cet âge l'une ou l'autre partie peut susciter la rupture du contrat de travail sans que celle-ci ne puisse s'assimiler à une démission ni à un licenciement.

Toutefois, le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :

- 3/12 des sommes perçues au cours des 12 mois précédents, à condition que l'employé justifie d'au moins 3 ans de présence dans l'entreprise au moment de son départ à la retraite ;

- 3/12 et demi des sommes perçues au cours des 12 mois précédents, à condition que l'employé justifie d'au moins 10 ans de présence dans l'entreprise au moment de son départ à la retraite ;

- 4/12 des sommes perçues au cours des 12 mois précédents, si l'employé justifie d'au moins 20 ans de présence dans l'entreprise au moment de son départ à la retraite.

Si un salarié prend l'initiative de son départ à la retraite avant son 61e anniversaire, son indemnité de départ à la retraite sera augmentée de 1/12 et donc portée, selon l'ancienneté du salarié, à 4/12, 4/12 et demi ou 5/12 des sommes perçues au cours des 12 mois précédents.

Si l'une des parties désire mettre fin au contrat de travail en vertu des dispositions qui précèdent, elle doit prévenir l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception, en observant le délai-congé prévu par l'article 25 de la présente convention et les règles légales.